NOUVEL ACCORD HANDICAP, PROCHES AIDANTS ET CONGÉ DE PRÉSENCE PARENTALE
DES AVANCÉES SOCIALES MAJEURES
La seconde mouture de l’accord, en faveur de l’emploi des salariés en situation de handicap, illustre la politique volontariste dans le groupe Covéa sous l’impulsion des élus CFDT.
Pour notre syndicat, l’accompagnement des salariés est la clé de voûte de l’intégration de ceux-ci dans l’entreprise. Avec l’appui de la Mission Handicap, il doit impérativement se faire dès la survenance de la déclaration RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur en situation en handicap). De même, nous estimons qu’il est également important de mettre en place un suivi régulier par le biais d’échanges à l’initiative de l’ensemble des ressources de l’entreprise et cela, tout au long de son parcours professionnel.
Petit tour d’horizon…
…De l’emploi des personnes en situation de handicap en france
8,6 % des demandeurs d’emploi sont en situation de handicap
Les personnes en situation de handicap représentent 7 %
de la population totale des 15-64 ans
Le taux d’emploi des personnes handicapées est de 36 %
contre 65 % de la population globale
… ET AU SEIN DE COVÉA
Tout employeur d’au moins 20 salariés doit employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6 % de l’effectif total. L’obligation d’emploi concerne tous les salariés quelle que soit la nature de leur contrat. L’employeur doit déclarer chaque année le nombre d’emplois occupés par un travailleur handicapé pour justifier qu’il respecte cette mesure. Si l’employeur ne respecte pas son obligation d’emploi, il doit verser une contribution annuelle.
EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
DES EMBAUCHES AMBITIEUSES
Grâce à vos élus CFDT, pour les années à venir en matière de recrutement, il a été obtenu un minima de 150 salariés en situation de handicap, tous types de contrats confondus (CDI/CDD/Contrats en alternance/Stagiaires), dont 30 en CDI, 40 dans le cadre de l’alternance et 25 stagiaires.
150
embauches futures
30
CDI
40
alternants
25
stagiaires
VIGILANCE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL
L’arrivée dans un nouveau collectif de travail n’est jamais simple. Pour faciliter l’intégration du travailleur en situation de handicap, nous avons exigé qu’une vigilance soit portée sur la charge de travail de l’ensemble des composantes de l’équipe.
Il faut veiller, en particulier pour les populations où il y a des objectifs commerciaux, à adapter la charge et non pas à la reporter !
En effet, cela peut créer des frustrations et des RPS (risques psychosociaux) pour les collègues d’un salarié en situation de handicap, ce qui serait totalement contraire à la volonté de concrétiser une insertion réussie.
La Direction en lien avec le RRH et la ligne managériale a confirmé qu’une attention particulière sera portée sur le sujet.
UN QUOTIDIEN FACILITE AVEC TEMPS D’ABSENCE RÉMUNÉRÉ
Pour plus de fluidité, il faut que le salarié bénéficie d’un temps d’absence rémunéré pour effectuer ses démarches administratives ou médicales en rapport avec sa situation.
Pour ce faire, nous avons obtenu qu’il bénéficie désormais de trois jours par an fractionnables en demi-journée.
Par ailleurs, l’accès au dispositif de télétravail est désormais possible pour un travailleur handicapé ou titulaire d’une pension d’invalidité, dès que son temps de travail correspond à 50 % d’un temps complet pour ceux qui sont à l’horaire ou 50 % d’un forfait pour les cadres.
3
jours d’absence rémunérés par an
LA GARANTIE D’UNE RECONNAISSANCE SALARIALE
Pour sécuriser l’avancée professionnelle, à minima en termes de rémunération, la CFDT a obtenu l’introduction d’un article sur la veille salariale et à l’évolution de carrière pour les travailleurs handicapés.
Cela permet d’assurer une égalité de traitement, quelle que soit la situation du salarié.
L’AMÉLIORATION DU STATUT
DE PROCHE AIDANT
Pour la CFDT, il est impératif de reconnaitre la réalité des contraintes de vie qui amènent une salarié à mobiliser de son temps pour apporter son soutien à un proche. Cette difficulté sociale est d’autant plus sérieuse qu’elle est vouée à s’accroître dans les années à venir au vu de la situation démographique de notre pays.
Cela se matérialise par la possibilité de les rendre éligibles au dispositif de don de jours selon les dispositions en vigueur. Mais aussi, par une prise en compte de notre demande par la reconnaissance de la qualité de proche aidant d’un proche en situation de handicap ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Jusqu’à maintenant, cette qualité n’était reconnue qu’à l’enfant. Nous considérons donc qu’il s’agit d’un premier pas important vers un élargissement futur au plus grand nombre !
EXTENSION DE LA DURÉE DE RÉMUNÉRATION DU CONGÉ DE PRÉSENCE PARENTALE POUR LES ENFANTS MALADES OU HANDICAPÉS DE 90 JOURS À 150 JOURS
Pour mémoire, le salarié dont l’enfant est victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident grave nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants, bénéficie de 310 jours ouvrés (environ 14 mois) d’absence autorisée à prendre à son gré pendant une période maximale de 3 ans.
Le salarié en congé de présence parentale n’est pas rémunéré par l’employeur, mais indemnisé par l’octroi d’un maximum de 310 allocations journalières de présence parentale (AJPP)
En lien avec le dispositif de proche aidant, nous nous félicitons d’avoir porté comme une demande incontournable : l’extension de la durée de rémunération du congé de présence parental de 90 jours à 150 jours avec la prise en charge des salaires durant cette période de la part employeur et de la protection sociale complémentaire.
Le salarié a la possibilité de transformer ce congé en activité à temps partiel ou le fractionner en demi-journée. Néanmoins, nous sommes pleinement conscients qu’il s’agit uniquement d’une mesure organisationnelle transitoire pour ceux qui sont confrontés à cette dure réalité.
UN ACCORD PROTECTEUR ET AMBITIEUX PORTÉ PAR LA CFDT
Moteur dans cette négociation, La CFDT ne peut que pleinement souscrire aux actions envisagées, lesquelles ne se limitent pas au simple objectif affiché et quantifiable de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) à savoir 6 % pour les entreprises du secteur privé.
Il s’agit pour nous d’instaurer des réflexes pérennes dans l’approche de la question du handicap. Les idées préconçues et préjugés sociétaux concernant une personne en situation de handicap se transposent de façon inéluctable dans le cadre de l’entreprise.
Dans notre groupe, cet accord se veut être un socle protecteur pour les concernés. Pour autant, toutes les parties doivent respecter les engagements pris tout au long de sa durée de vie. Notre organisation syndicale ne manquera pas de vérifier l’atteinte des différents objectifs prévus (formation, recrutement etc.) lors des commissions de suivi.
Nous avons pleinement conscience que le changement profond d’approche de la question du handicap ne relève pas que de notre signature, mais qu’il résulte de freins plus larges à déconstruire.
Néanmoins, il y a un impératif à ce que cette question soit traitée en profondeur pour tendre à une parfaite inclusion dans la sphère professionnelle. Car, nous le savons, cela participe en résonnance à une intégration sociétale plus large.
Pour conclure, nous appelons chacun, à son niveau, à agir afin que chaque salarié, sans distinction aucune, puisse être en capacité de se sentir fier & engagé.