L’essentiel du CSEE du mois de Mai 2022
QUESTIONS RESSOURCES HUMAINES
UN BILAN SOCIAL 2021 MARQUÉ PAR LA CRISE COVID ET L’INTÉGRATION DES SALARIÉS DE TÉLÉASSURANCE
Les effectifs sont en légère hausse par rapport à 2020, comme le montrent les tableaux ci-dessous.
EFFECTIF TOTAL AU 31.12 (INDICATEUR 111)
| Contrat | 2019 | 2020 | 2021 | % 2021 |
| CDI | 5 247 | 5 227 | 5 248 | 94,7 % |
| dont CDI suspendu | 137 | 137 | 130 | 2,3 % |
| CDD | 187 | 225 | 170 | 3,1 % |
| Alternant | 63 | 84 | 124 | 2,2 % |
| Total | 5 497 | 5 536 | 5 542 | 100 % |
RÉPARTITION DE L’EFFECTIF AU 31.12 PAR GENRE ET PAR CLASSE (INDICATEURS 115-119)
| Autre | Cl 1 | Cl 2 | Cl 3 | Cl 4 | Cl 5 | Cl 6 | Cl 7 | Hors classe | Total | |
| Femme | 0 | 3 | 55 | 514 | 2 036 | 767 | 339 | 50 | 5 | 3 769 |
| Homme | 0 | 1 | 26 | 148 | 694 | 478 | 305 | 70 | 6 | 1 728 |
| Total 2019 | 0 | 4 | 81 | 662 | 2 730 | 1 245 | 644 | 120 | 11 | 5 497 |
| Femme | 0 | 3 | 54 | 534 | 2 003 | 793 | 347 | 53 | 2 | 3 789 |
| Homme | 0 | 1 | 27 | 138 | 713 | 490 | 309 | 69 | 0 | 1 747 |
| Total 2020 | 0 | 4 | 81 | 672 | 2 716 | 1 283 | 656 | 122 | 2 | 5 536 |
| Femme | 0 | 2 | 29 | 511 | 1 988 | 791 | 362 | 51 | 1 | 3 735 |
| Homme | 0 | 1 | 21 | 141 | 746 | 505 | 321 | 72 | 0 | 1 807 |
| Total 2021 | 0 | 3 | 50 | 652 | 2 734 | 1 296 | 683 | 123 | 1 | 5 542 |
Les embauches, comme les départs de l’entreprise sont en hausse (+ 18 %)
Même si on peut se féliciter des embauches qui progressent (+ 18 %), les départs de l’entreprise sont sur le même rythme, qu’il s’agisse des CDD, alternants, des démissions, licenciements… Les ruptures conventionnelles ont été divisées par deux (11 en 2020, 5 en 2021).
Zoom sur les alternants
Leur nombre a quasi doublé depuis 2019 passant de 63 en 2019 à 124 en 2021, résultat de la mise en place de la politique « dynamique » de COVEA en la matière.
Actuellement, 33 alternants dépendent de la DDEV, 29 de la DI et les autres sont répartis dans les Directions transverses.
Cette politique vise à embaucher plus d’alternants et à en garder une partie.
Pour la direction, l’alternance est un avantage pour tout le monde et “ambitionne” de conserver 10 % des alternants actuels.
L’absentéisme est en baisse par rapport à 2020 et à mettre en relation avec la crise sanitaire.
Zoom sur les salaires
L’écart de rémunération entre hommes et femmes n’a pas évolué et l’écart tend à se réduire pour les Classes 3, 4 et 6. Cet écart s’aggrave en CL 7… La Direction espérant être plus efficace dans le cadre du nouvel accord, avec davantage de femmes dans les postes de cadres.
Des baisses…
- baisse des rémunérations les plus élevées, liées à des départs du groupe et aussi vers Covéa D
- baisse de 0,2% des rémunérations les moins élevées
- baisse de PI Participation avec l’impact Covid
- le nombre d’augmentations individuelles et de primes a légèrement baissé… Il faut dire que l’enveloppe qui y est consacrée aussi.
POSTES EN COURS DE RECRUTEMENT AU SEIN DE LA DDEV ET DE LA DI
POUR LA DDEV
190 recrutements au total, dont 63 CEC en CDI (28 CDRC pour les CCC), 70 CDD (65 pour les CCC), 31 alternants, 14 managers proximité et 3 managers expertise coordination.
POUR LA DI
82 recrutements au total, dont 26 CDI, 12 CDD et 19 stages ou alternance, 2 managers de proximité et managers d’expertise…
DIRECTION INDEMNISATION
LA DIRECTION INNOVE AVEC UNE INFORMATION / CONSULTATION SIMULTANÉES POUR LA CRÉATION D’UN NOUVEAU CG IARD À SARAN
La procédure légale veut qu’un délai d’un mois soit respecté entre la présentation d’un projet en séance, et le rendu des avis des Organisations Syndicales.
La Direction estime (mieux vaut tard que jamais), qu’il y a nécessité de renforcer les équipes IARD, en créant un nouveau CG. Depuis de longues années, vos élus se battent pour obtenir des créations de postes en CG.
Ce nouveau CG IARD à Saran sera composé de 2 équipes GRC au 2nd semestre 2022, en passant par des recrutements en interne et en externe.
L’implantation sur le site de Saran est retenue (site actuel de l’atelier) car il n’y aura pas besoin de faire de gros travaux.
La direction demandant la consultation dans la foulée de cette information, vos élus demandent une interruption de séance pour discuter de deux options possibles dont celle de la CFDT qui consiste à voter sur le volet recrutement pour aller au plus vite, puis une consultation ultérieure. Cette proposition est suivie par la CFE-CGC, l’UNSA, et la CFTC.
Une fois n’est pas coutume en séance, nous assistons à une série de volte-face en séance… Et la Direction reporte le point au lendemain, faisant son mea culpa et affirmant ne pas vouloir créer de précédent avec cette procédure d’info-consult simultanées.
La CFDT vote favorablement, et explique que nous ne pouvons qu’aller dans le sens des salariés et voter pour la création de ce nouveau CG d’autant que la nouvelle direction fait preuve d’initiative, mais le mode opératoire est plus que critiquable. Il est hors de question que cela se reproduise de quelque façon que ce soit !
POINT SUR LE PROJET WRAP UP
L’objectif de ce projet est d’octroyer 1h de gestion hebdomadaire en plus.
La date de déploiement n’est pas établie et quelques tests sont en cours, afin d’échanger et de mettre les collaborateurs dans les meilleures conditions possibles. Il n’y a pas de démarrage prévu au 1er juin et la planification n’est pas faite.
DIRECTION DU DÉVELOPPEMENT
POINT SUR LE CHANTIER « ACCUEIL AGENCES » INTERVENTION D’ANNABELLE FONTAINE
Le volume de visites dans les agences est en baisse mais le flux spontané augmente et la Direction trouve qu’il doit être « bien » traité !
Ce chantier est mis en place car nos « cousins » mettent beaucoup d’outils digitaux dans les agences. La Direction GMF, elle, veut réaffirmer l’humain dans l’agence et dans l’accueil, à travers la « posture ». Des outils viendront aider la posture !
Un groupe de travail a réfléchi à ce qu’on met ou entend par « accueil » et il en est ressorti les 3 volets.
Volet 1 : la posture avec un déploiement fin juin
La Direction souhaite un accueil bienveillant et enthousiaste avec 3 objectifs : accueillir physiquement le client, l’identifier, le prendre en charge (venir à l’accueil), réaffirmer les pratiques d’accueil client existantes et rappeler les fondamentaux d’un accueil humain réussi (partage des bonnes pratiques pour un accueil réussi).
Face au tollé des élus qui estiment que les collègues en agence ont toujours bien accueillis les sociétaires, la Direction argue que c’est un rappel… Le client doit être accueilli comme un VIP (y compris les prospects). L’accueil est l’affaire de tous, manager compris. Il n’y a pas forcement quelqu’un de « dédié » à l’accueil.
Quid des effectifs des agences ? Surtout les petites ? Thierry Charpentier répond que les agences de 2 passent à 3. Sur les autres, comme on constate une baisse du flux de + de 20%, et qu’on ne réduit pas les effectifs pour autant, ça doit permettre de s’organiser. Il considère que nous avons le bon nombre d’agences et le bon nombre de collaborateurs.
Volet 2 : outil de gestion et amélioration de l’espace accueil pour remplacer les documents papier de l’accueil
Cependant il n’est pas prévu d’écran interactif comme à la MAAF. Un test est en cours à Rennes avec un écran pour faire passer des messages.
Volet 3 : agencement
Créer des conditions d’attente confortables et chaleureuses (réflexion coté direction immobilier), d’ici 2023
Thierry Charpentier précise qu’ils ont voulu présenter le volet posture pour la bonne info des élus.
C’est un choix de présenter les volets au fur et à mesure de leur mise en place et en fonction des compétences de chaque direction impliquée.
ANNULATION DES CONGÉS 2 MOIS AVANT DANS LES RÉSEAUX
En agence, l’organisation par le DA et l’annulation des CP est tout à fait possible dans les 2 mois qui précèdent.
La CFDT rappelle qu’une annulation de CP doit être justifiée et toute demande ou annulation de CP doit passer par Lifebox.
QUELS MOYENS SONT MIS EN ŒUVRE PAR LA DIRECTION POUR PRÉSERVER L’ANONYMAT DES SALARIÉS ET LEUR E-RÉPUTATION ?
Thierry Charpentier explique que si un salarié est nommément mis en cause la DMCP demande un retrait des commentaires à Google. Mais ce n’est pas fait systématiquement… Encore faut-il qu’il y ait une remontée vers la DMCP. Thierry Charpentier prend le point pour un rappel de la procédure.
DIRECTION DE L’ASSURANCE VIE (DAV)
POINT SUR LA FORMATION CERTIFIANTE DES CF
La formation et la certification ne sont pas obligatoires pour exercer le métier de CF et la DAV n’oblige pas les CF à la faire, mais les accompagne dans le cadre de la campagne formation. Les collaborateurs souhaitant suivre cette formation s’inscrivent et le CPF est mobilisé pour cette formation. Au cas où il n’y aurait pas assez sur le CPF l’entreprise peut abonder (accord GPEC). Cette formation est faite sur le temps de travail et il y a maintien de salaire.
Nous aurons d’autres questions lors du prochain CSEE de Juin…