LE PROJET D’ÉVOLUTION D’ORGANISATION DE LA DIRECTION GÉNÉRALE DES COOPÉRATIONS HUMAINES — AVIS DE LA CFDT
Ce projet présenté au CSEC du 9 décembre dernier découle de la mise en place de la nouvelle gouvernance et en est la première conséquence pour cette Direction générale, aux contours désormais plus restreints, perdant les domaines réglementaires et conformités. Nous notons 2 mouvements importants.
LA CRÉATION D’UNE DIRECTION NOMMÉE « CADRES SUPÉRIEURS »
Cette direction est marquée par une politique volontariste à l’égard des salariés classes 7 et les Covéa D, regroupés dans un pôle qui leur est entièrement dédié. Cette Direction disposera d’un pôle « Rémunérations et Avantages sociaux », dispersé jusqu’alors dans différentes Directions.
Ce regroupement aura pour objectif de maitriser les frais généraux et de réaliser un suivi précis de l’évolution de la masse salariale de l’ensemble des collaborateurs du Groupe en lien avec la Direction générale Finance.
De plus, un pôle consacré au développement des compétences managériales et à l’animation des 2 800 managers est créé pour appréhender des pratiques vers un management moderne. Enfin, le pôle Pilotage Organisation Projets, rejoint par le pôle Organisation de la DRH, conserve ses missions sur les projets et sujets transverses et est à la disposition du Groupe.
LA DDPC EST SCINDÉE EN 2 NOUVELLES ENTITÉS
Le second mouvement concerne les Ressources humaines, la DDPC (Direction Développement du Parcours des Compétences) est scindée en 2 entités :
L’une concentrée sur le développement des parcours en proximité des Directions métier
L’autre sur les compétences et la performance
Nous notons également que tous les métiers en lien avec les classes 7 sont transférés à la Direction Cadres Supérieurs. En outre, au sein de la Direction de la Dynamique interne, 3 pôles figurent au projet contre 4 aujourd’hui.
Nous notons la concentration de toute la communication interne dans un seul pôle. Étant signifié que le Secrétariat général éclate, une Direction sera désormais vouée à la Performance et Stratégie d’Achats. Quant au pôle Gestion de Crise, il sera sous l’égide d’Amaury de HAUTECLOCQUE. Nous espérons que ce dernier sera moins mis à contribution dans le futur.
Bien que la Direction nous assure que seuls des pôles changent de Direction et quelques salariés de rattachement hiérarchique, il n’en demeure pas moins que ce nouvel organigramme met en exergue l’importance qui sera portée aux cadres dirigeants et aux managers.
POURQUOI MODIFIER CE QUI FONCTIONNE TRÈS BIEN ?
La CFDT s’interroge sur l’optimisation de ce projet alors même que l’organisation actuelle de la DRH fonctionne parfaitement, car les rôles de chaque pôle sont bien définis et une véritable coordination existe à sa tête. Seul le rattachement actuel de Covéa D au Secrétariat général ne permet pas cette vision globale des ressources.
Un dialogue social de qualité, une gestion des ressources humaines moderne et une administration du personnel efficace ont permis jusqu’alors d’appréhender et de faciliter les différentes réorganisations, la signature d’accord de qualité et les évolutions des outils de manière prospective.
CONSERVER LE MÊME NIVEAU DE FONCTIONNEMENT AVEC UNE DIRECTION BICÉPHALE
Désormais, l’organisation présentée sera bicéphale ce qui nous semble être un point de fragilité pour l’avenir. Cette scission dans la gestion des collaborateurs entre une direction RH et une autre consacrée aux Cadres Supérieurs ne permet plus cette vision complète. Sa réussite reposera sur une coopération totale de la politique menée par les 2 Directeurs nommés à leur tête impliquant avant tout une perception et une application uniforme de la GPEC. Bien que la CFDT ait confiance dans les femmes et les hommes à la Direction de ses équipes, une vigilance particulière doit être apportée sur la cohésion, la transversalité afin d’être en anticipation pour répondre aux enjeux organisationnels de demain.
De plus, un durcissement du dialogue social se fait ressentir depuis quelques mois. L’arrivée de nouvelles personnes au sein du Comex avec des repères différents doit persister à produire les effets d’un climat social de confiance. Jusqu’alors, il a permis avec la mise en place du statut commun et la négociation des accords à construire notre Groupe sur des bases solides et doit maintenir le sentiment d’appartenance des salariés à COVEA.
En conclusion, les enjeux organisationnels de la DGCH doivent répondre à la stratégie de l’entreprise et ses perspectives d’évolution à travers une vision globale et unique de tous les collaborateurs, dans un environnement économique mouvant pour relever les défis demain, c’est pourquoi la CFDT prend acte de ce projet.
