Le salarié ne peut prétendre à un versement complet de ses primes qu’à la condition que ses absences concernent une maternité, une adoption, un accident de travail ou une maladie professionnelle. Les accidents de trajet ne sont pas concernés. De plus, en cas d’absence pour maladie, le versement des éléments liés aux indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS) et de maintien de salaire ne sont pas pris en compte.

Un impact existe en théorie, puisque ces absences ne sont pas assimilées à du temps de travail pour l’acquisition des congés payés. Dans les faits cependant, il faut cumuler plusieurs jours d’absences non assimilées à du temps de travail effectif pour qu’un impact existe. Chaque situation est particulière et l’abattement du droit à congé ou JATT/JR peut être la conséquence de plusieurs types d’absences. Les règles sont communiquées à l’article 4.9.1 pour les droits à JATT, à l’article 6.2.3 pour les droits à jours de repos et à l’article 11.1.1 pour les droits à congés payés.                            

En résumé, le droit à CP est abattu en fonction du nombre de jours d’absence au-delà d’une franchise (pour les absences maladie ou pour accident), de 90 jours pour définir le nombre de jours d’absence retenu.

Par exemple, si le nombre de jours d’absences maladie dans l’année est de 95, l’abattement prendra en compte pour son calcul les 5 jours au-delà de 90 jours qui se cumulent potentiellement avec 6 jours enfant malade. Dans ce cas, 11 jours seront retenus pour le calcul de l’abattement des congés payés. La règle de calcul de l’abattement est la suivante :

(Droit à CP x Nombre Jrs d’absence / Nombre Jrs calendaires d’une année)

L’abattement est arrondi au demi inférieur.

La fiche organisation précise les règles au sein de chaque unité de travail concernée. Concernant un éventuel arrondi, notamment dans les petites entités, il revient au manager de gérer la situation en bonne intelligence, en fonction, notamment, de la taille de l’équipe, de l’éventuelle mutualisation de l’activité…Il n’y a pas de règles édictées dans l’accord Temps de Travail. Pour rappel, lors de la commission de suivi de décembre 2017, il a été indiqué que, sauf exception, le taux est calculé en prenant les congés + ATT rapporté à l’effectif théorique.

Le service ADP prend en compte comme justificatif les arrêts de travail (Cerfa n°10170*05, anciennement Cerfa n°10170*04) et les bulletins d’hospitalisation uniquement.

Le collaborateur à temps plein est planifié sur un temps annuel de 1540h. Le fait d’être en arrêt maladie ne donne lieu à aucune régularisation de la part du collaborateur. Nous neutralisons la journée sur laquelle le collaborateur ne vient pas travailler.

Pour enregistrer leurs arrivées et leurs départs dans Pléiades, les salariés à l’horaire fixe ou variable badgent directement depuis leur poste de travail, à chaque entrée ou sortie. En cas d’oubli ou d’impossibilité due à un déplacement, le salarié doit réaliser une demande de régularisation de badgeage dans l’outil, le lendemain, ce qui induira une manipulation de leur manager. Tous les détails nécessaires se trouvent dans une fiche pratique, sur Workplace, à la rubrique « ma vie de collaborateur / mes démarches / gérer mon temps de travail / badger ».

Le CETR peut être alimenté en temps et en argent, notamment par des « versements libres ». Dans l’hypothèse où le versement libre sur le CETR correspondrait à 50% du salaire, les incidences seraient les suivantes :

• La fiscalité sera réduite l’année ou le salarié effectue son placement (réduction de rémunération versée°. L’indemnité de CETR sera soumise à impôt lors de son utilisation.
• Sur le montant du 13^ème mois et de la prime de vacances : il y aura une réduction à due proportion.
• Sur l’intéressement et la participation : il y aura une réduction du montant brut du versement de la base de la participation et de l’intéressement. Il y a, donc, un impact sur les montants versés (sauf si application du plancher pour l’intéressement).
• Pour le calcul de la retraite : il n’y a pas d’impact pour l’indemnité de départ à la retraite.

Pour la dernière question, il faut retenir que la réduction est proportionnelle mais pas systématique (par exemple, pour l’intéressement le plancher peut intervenir et la réduction est donc inférieure à 50%, voire nulle suivant les situations individuelles). NB : l’effet « plancher » ne joue que pour l’intéressement mais pas pour la participation.

Une autorisation absence d’un jour est accordée, une fois par période de 24 mois, sur présentation d’un justificatif de domicile. L’accord managérial est requis. De plus, ces situations peuvent être généralement anticipées.

Le détachement comme la mission peuvent être proposés pour servir un projet professionnel. Ces solutions, proposées au regard des possibilités du groupe, sont à l’initiative des RRH. C’est le projet professionnel lui-même qui est important pour le collaborateur plus que la solution pour le faire aboutir. En complément, le dispositif « orientation by live »peut aider le collaborateur à réfléchir à son projet professionnel. Cela dit, s’il le souhaite, le collaborateur a la possibilité de mentionner qu’il est ouvert à une mission ou un détachement dans le cadre de son entretien professionnel, mais il peut également le mentionner dans son dossier collaborateur Lifebox, dans la rubrique « commentaire », onglet « mes souhaits de mobilité ».

S’il s’agit d’un détachement, il est prévu un avenant qui acte bien du changement de situation concernant le temps de travail. Pour l’instant, c’est le manager d’origine qui continue à faire les validations sous Pléiade.

Il n’y a pas de délai prévu par l’accord. Mais il faut en moyenne entre 1 à 4 mois pour l’étude d’un dossier. A l’issue si le collaborateur bénéficie d’une augmentation, elle est rétroactive au mois qui suit le 1^er jour de sa demande.

Rappel : Un nouvel accord sur l’égalité professionnelle est entré en vigueur sur le sujet. Vous retrouvez ce dispositif sur l’ancien accord à l’art 5.3.3.1 et à l’article 6.3.3.1 de l’accord de 2021.

Dans le cadre d’études individuelles & collectives, une enveloppe de 600000^E est allouée  pour permettre de corriger les écarts entre les salariés à situation comparable en fonction notamment du métier, ancienneté, âge. Ce budget est distinct de celui des augmentations & primes individuelles.

Chaque salarié a la possibilité de demander une étude de sa situation.

La saisine du DHR pour instruire son dossier peut se faire par :

• Le collaborateur lui-même
• Son manager
• Un représentant du personnel
• Son RRH
• Le collaborateur lui-même
• Son manager
• Un représentant du personnel
• Son RRH

C’est la date de naissance ou la date prévisionnelle de naissance.

Rappel : à partir du 1er juillet 2021, la durée du congé paternité est porté de 11 à 25 jours pour les salariés du secteur privé (art. L1225-36 du code du travail). La durée du congé reste de 11j pour toute naissance prévue avant cette date. Par contre, si la date prévisionnelle de naissance est prévue après le 1er juillet et qu’elle intervient avant. Le salarié peut prétendre au nouveau dispositif de 25J ou de 32j en cas de naissances multiples.

Il faut distinguer deux périodes :

• La première de quatre jours calendaires consécutifs faisant immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours soit 7 jours au total. Durant cette première période, il est interdit d’employer le salarié.
• La seconde de 21 jours calendaires ou de 28 jours en cas de naissances multiples pourra être prise de façon contiguë ou non de la première période et fractionnable selon les modalités à paraître par décret.

Le salarié ne peut pas poser lui-même ses congés. Il doit respecter un processus sous Lifebox de déclaration de paternité. Ce sont ensuite les équipes ADP qui valident le procédé et qui confirme la prise en compte de la demande par courrier.

La réduction de la durée quotidienne de travail est un droit que la collaboratrice peut prendre si elle le souhaite. Le manager ne peut pas s’opposer au principe mais peut échanger avec la salariée sur le moment de prise.

La réduction de deux heures est bien quotidienne. Elle ne peut être cumulée sur plusieurs jours. Une salariée travaillant 4,5 jours aurait droit à une réduction d’une heure le jour où elle travaille une demi-journée.

Ces journées d’absences autorisées rémunérées ne sont pas soumises à validation managériale. Cependant, le collaborateur est assujetti à un délai de prévenance suffisant et raisonnable. En principe, le collaborateur qui souhaite entreprendre des démarches de reconnaissance handicap justifie d’un RDV auprès de la MDPH. S’agissant des RDV médicaux, il en est de même. Ainsi, le délai de prévenance suffisant doit s’apprécier au regard de l’activité et du planning collectif afin de permettre au manager d’organiser au mieux cette absence.

La pose de ces journées se fait à l’initiative du collaborateur auprès de la mission handicap (avec copie au manager et RRH) par mail : groupe.mission-handicap@covea.fr. Le justificatif d’absence doit être joint à la demande Mission Handicap formalise la demande d’absence autorisée rémunérée auprès de ADP (GTA).Le cumul des jours n’est pas possible. Le nombre maximum de journées d’absences autorisées rémunérées est de 3 par an ou 6 demi-journées.

1. Sur préconisation du médecin du travail, le pôle Prévention et la Mission Handicap procèdent aux commandes nécessaires.
2. Idem réponse 1. Il s’agit d’une étude portée par le pôle Prévention et la Mission Handicap tenant compte de la conséquence du handicap et des préconisations du médecin du travail.
3. Les demandes de dérogation sur les conditions d’éligibilité au télétravail doivent rester très exceptionnelles et limitées dans le temps. Les situations spécifiques sont étudiées par la Prévention, la Mission Handicap, les RRH en lien avec les préconisations du médecin du travail.

Sur une durée annuelle théorique, le déclenchement se produit :

• soit au-delà de 44 heures de travail hebdomadaire et payées à M+1.
• soit au-delà de la durée annuelle du travail prévue par l’accord temps de travail, déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées ayant excédé les 44 heures de travail hebdomadaire et payées en janvier N+1.

Le seuil de déclenchement annuel des heures supplémentaires est déterminé en déduisant de la durée conventionnelle annuelle du travail, l’absence évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne résultant de l’annualisation. Par exemple, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires d’un collaborateur hors relation clientèle qui a posé 31 jours de congés sera de : 1554 h. Différents éléments peuvent impacter le seuil de déclenchement servant à la détermination de la majoration des heures supplémentaires :

• Les absences santé (maladie, accident de travail/trajet), sans solde et évènements familiaux : le seuil de déclenchement est déterminé en tenant compte de ces absences qui sont valorisées à hauteur de 7h/j pour une durée collective hors relation clientèle de1554h ( pour une durée de 1540h, la valorisation est de 6.93h/j). Pour un collaborateur hors en relation clientèle, absent 4 jours pour arrêt maladie, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, sera : 1554-28(4x7h)=1526h.
• La pose de congés : le nombre de jours de congés posés en absence au-delà des 31j est soustrait de la durée annuelle théorique. Pour un collaborateur hors relation clientèle, qui a posé 31j de CP + 3j d’ancienneté, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera : 1554-21(3x7h)= 1533h.
• Les placements et reports : les temps réalisés au-delà du seuil de déclenchement du fait d’un placement ou un report de jours (soit les jours non utilisés comme une absence dans un planning), ne sont pas considérés comme de l’heure supplémentaire. En effet, ce temps de travail sera traité au moment de son utilisation (lors du report, de l’utilisation du CET…).

Ces différents éléments peuvent se cumuler.   

L’exonération ne s’applique qu’au-delà du seuil légal de la durée du travail de 1607 heures. Le montant de l’exonération sociale figure sur la ligne : «ÉXONÉRATIONS DE COTISATIONS SALARIALES». L’exonération fiscale se traduit par la diminution de la base de l’impôt sur le revenu prélevé à la source.

Si le collaborateur opte pour l’avance, seul le paiement sera possible. En revanche, s’il renonce au dispositif de l’avance, les conditions de l’accord s’appliqueront (récupération ou paiement).

Des solutions pour permettre aux malvoyants de voter en toute confidentialité existent. En effet, l’assistance du prestataire (E-votez pour les dernières élections), le vote par correspondance et le bureau de vote physique le jour du dépouillement en sont des illustrations.

Désormais, dans l’ensemble de COVEA, le salarié doit solliciter directement l’administration du personnel, qui posera le motif d’absence autorisée en mentionnant l’objet « jury d’examen ». Un salarié peut par exemple être amené à participer à un jury de BTS, en qualité de professionnel.

Le principe est prévu dans l’article 7.7 de l’accord Temps de Travail. En substance, le droit à CP est de 31 jours pour les salariés à temps complet et temps partiel. L’accord permet de proratiser les congés pour les temps partiels. Si le compteur du salarié est de 31 jours, il devra poser 5 jours pour une semaine. Si le compteur du salarié est proratisé, il devra poser des jours uniquement sur les jours de congés souhaités. Ce système de décompte devra être équivalent ou plus favorable pour le.la salarié.e que le décompte en jours ouvrés.

Une demande de passage au forfait jour réduit peut se faire à n’importe quel moment (sous condition de validation du manager).Ils sont majoritairement à durée illimitée (pas comme les temps partiels), donc n’ont pas besoin de demander de renouvellement. Les retours à temps plein ou changement de taux doivent être privilégiés le 1^er janvier de chaque année. 

L’ensemble des informations est accessible et mis à disposition via NATIXIS.

Oui, la prime P3CO est prise en compte pour le calcul du SMA. Le montant de la régularisation du SMA correspond à la différence entre la rémunération réellement perçue en 2019 et le montant du SMA applicable dans l’entreprise (Salaire Minimum Annuel). La comparaison s’effectue en tenant compte du :

• Salaire de base des collaborateurs, des abattements pour entrée/sortie, pour temps partiels, pour des absences non rémunérées, des primes de 13^ème mois et primes de vacances reconstituées, des primes commerciales, de la prime de reconnaissance.
• SMA de la classe du collaborateur, minoré le cas échéant en cas d’activité partielle, d’entrée en cours d’année, d’absence non rémunérée.

Pour répondre précisément à la question, les challenges, voyages et majoration du samedi ne sont pas pris en compte dans le calcul. Si la rémunération réellement perçue est inférieure à ce SMA, le différentiel est versé en début d’année suivante.

Réponse : le.la salarié.e ne bénéficie plus d’IJ, mais d’une pension qui ne rentre plus dans le calcul de l’intéressement. Ces réponses s’appuient sur l’article 3.1 de l’accord Intéressement et de l’article 3.1 de l’accord Participation. Pour l’intéressement, le salaire « plancher » vient limiter l’impact du fait de l’arrêt maladie. Un schéma est disponible sur la WORKPLACE (voir ci-dessous), il est sans lien avec l’impact maladie sur les montants « intéressement/participation », mais il présente le cadencement sur la prise en charge au sein des différents régimes en fonction des durées des arrêts maladie.

Conformément à l’accord de Rémunération, le salaire annuel de référence est constitué de la rémunération fixe (salaire sur 12 mois, 13^ème mois et prime de vacances) et de la rémunération variable (bonus, prime de réalisation d’objectifs commerciaux…). Les collaborateurs embauchés sur des métiers éligibles à variable tel que P3CO peuvent, au regard de leur profil, être embauchés à un salaire fixe minimum correspondant à la RMA de la classe métier. Une régularisation peut éventuellement intervenir en début d’année suivante, si le SMA de la classe métier n’a pas été atteint après le versement des éléments de rémunération variable telle que la prime P3CO.

Réponse : Ces arrêts sont traités comme des arrêts maladie classiques. Il y a donc un impact sur la participation et les congés ou JATT. Par contre, il n’y a pas de carence CPAM, ni sur l’intéressement UES Covéa sur la période allant du 17 mars ou 11 mai.

Oui vu que le congé maternité n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Rappel : le congé maternité donne lieu un abattement de salaire proportionnel dès le 1^er jour. Alors que les absences assimilés à du temps de travail par la loi ne sont pas déduites du temps de présence comme par exemple les congés ou encore les formations au titre du plan.

Le dispositif légal est appliqué. Ces augmentations sont distribuées lors de la campagne de primes individuelles.

• Qui est concerné ?

Tout salarié femme ou homme ayant eu au moins un  jour d’absence pour congé maternité ou d’adoption pendant la campagne individuelle bénéficie de ce dispositif spécifique de rattrapage à leur retour de congé. Sauf si, le salarié a eu une augmentation individuelle pendant cette campagne.

• Comment connaître la date de la campagne de primes individuelles ?

La période retenue pour être éligible à ce process va de la date d’ouverture de l’outil de campagne aux managers au dernier jour du mois de passage en paie des augmentations individuelles

Pour le salarié, cette augmentation est visible sur son bulletin de paie le 1^er mois de son retour de congé maternité ou d’adoption. Il reçoit également un courrier en septembre.

Pour plus de précisions, le salarié peut donc se rapprocher de son manager ou de l’administration du personnel.

Réponse : Oui mais pas simultanément puisque la prime doit être demandée dans les 3 ans suivants la date d’acquisition de l’ancienneté requise pour l’atteinte d’un niveau de médaille.

Rappel : Un salarié peut, sous conditions, recevoir la médaille d’honneur du travail en récompense de l’ancienneté de service. Une prime est alors versée au collaborateur éligible. La condition d’accès aux primes versées est d’avoir 10 ans d’ancienneté au sein de Covéa.

Le montant des primes allouées au sein du groupe :

• 20 ans d’ancienneté : 600 euros pour la médaille d’argent
• 30 ans d’ancienneté : 800 euros pour la médaille de vermeil
• 35 ans d’ancienneté : 1000 euros pour la médaille d’or
• 40 ans d’ancienneté : 1200 euros pour la médaille grand or

Il y a deux promotions de gratifications par année en janvier et en juillet. Le salarié est à l’initiative de la démarche à effectuer en préfecture.

Le versement de la prime intervient à réception du diplôme par le salarié. Il est possible pour un salarié retraité de recevoir une prime du moment que la demande a été faite avant la date effective de sa fin d’activité.

1. Nous avons déjà indiqué en CAS du 17 septembre qu’une incidence existait sur l’intéressement et la participation dès lors que le salaire brut était affecté.
   En revanche, dès lors que le salarié se limite aux dix jours d’absences rémunérées, il ne subit aucune incidence.
2. Il est en effet possible de compléter les 10 jours rémunérés par des congés, avec l’accord managérial (tout comme tous les CP).

Le cas de dispense concerné est le suivant : Les salariés qui bénéficient, y compris en tant qu’ayants-droit, pour les mêmes risques, de prestations servies au titre d’un autre emploi en tant que bénéficiaires de l’un ou l’autre des dispositifs suivants :

1. couverture collective et obligatoire de salariés ;
2. mutuelle des agents de l’Etat ou des collectivités territoriales ;
3. contrats d’assurance de groupe dits « Madelin » ;
4. régime local d’assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle ;
5. régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques et gazières (CAMIEG).Les collaborateurs concernés doivent s’adresser à l’Administration du personnel de leur site (Assistance et conseil).

En fonction du cas d’espèce, l’ADP leur indiquera le type de justificatif à fournir.

Il n’y a pas de limite de durée dès lors que le salarié perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale, ou une pension (et que les contrôles des médecins n’aient pas aboutis à une décision statuant de l’absence de la réalité de la maladie ou que le salarié soit à la retraite). Cela répond à une incapacité de travail (maladie et AT) et le cas échéant de l’invalidité qui en découle. Non, il n’existe pas de dispositif complémentaire puisque le dispositif COVEA maintient un niveau équivalent.

La demande de passage à temps partiel à l’initiative du salarié doit être présentée par écrit, par la voie hiérarchique, et préciser la durée du travail et la répartition souhaitées, conformément aux dispositions de l’article 7.4 ci-après, ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre de cette nouvelle organisation du temps de travail. La demande devra être présentée à minima 6 mois avant cette date.

S’il s’agit d’un temps partiel à durée déterminée pour convenance personnelle, le collaborateur reçoit une notification pour effectuer sa demande de renouvellement. A défaut, l’Administration du personnel se rapproche du manager et du collaborateur afin que ce dernier initie un processus de changement de temps de travail le cas échéant.

L’avenant à durée déterminée comporte une date de fin et le processus de renouvellement est envoyé automatiquement au collaborateur avant le terme prévu.

Il n’y a pas de délai pour ce type de renouvellement, sauf procédures spécifiques liées aux temps partiel issus de congés légaux (congé parental, congé création d’entreprise notamment).

Une campagne dédiée au renouvellement des temps partiel sera organisée sur le dernier trimestre. Les RRH seront informés des collaborateurs concernés mi-octobre et se rapprocheront des collaborateurs et managers concernés.

Suite à votre demande de précision en séance : ce sont les même principes et règles qu’explicitées ci-dessus qui s’appliquent, que le renouvellement soit au 1er janvier ou à un autre moment dans l’année ( le collaborateur reçoit une notification pour effectuer sa demande de renouvellement. A défaut, l’Administration du personnel se rapproche du manager et du collaborateur afin que ce dernier initie un processus de changement de temps de travail le cas échéant).

Oui, c’est possible, dans les conditions prévues dans le contrat de travail et après échange avec le manager.