FAQ Commission Affaires Sociales

ABSENCE

Du fait du maintien du salaire en cas d’absence maladie, le salarié peut-il prétendre à un versement complet de ses primes ? À défaut quelle est la rémunération prise en compte par l’employeur ?

Le salarié ne peut prétendre à un versement complet de ses primes qu’à la condition que ses absences concernent une maternité, une adoption, un accident de travail ou une maladie professionnelle. Les accidents de trajet ne sont pas concernés. De plus, en cas d’absence pour maladie, le versement des éléments liés aux indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS) et de maintien de salaire ne sont pas pris en compte.

À partir de combien de jours d’absences (non assimilées à du temps de travail effectif / quel que soit la typologie de l’absence), il y a un impact REEL sur le droit aux congés.

Un impact existe en théorie, puisque ces absences ne sont pas assimilées à du temps de travail pour l’acquisition des congés payés. Dans les faits cependant, il faut cumuler plusieurs jours d’absences non assimilées à du temps de travail effectif pour qu’un impact existe. Chaque situation est particulière et l’abattement du droit à congé ou JATT/JR peut être la conséquence de plusieurs types d’absences. Les règles sont communiquées à l’article 4.9.1 pour les droits à JATT, à l’article 6.2.3 pour les droits à jours de repos et à l’article 11.1.1 pour les droits à congés payés.                            

En résumé, le droit à CP est abattu en fonction du nombre de jours d’absence au-delà d’une franchise (pour les absences maladie ou pour accident), de 90 jours pour définir le nombre de jours d’absence retenu.

Par exemple, si le nombre de jours d’absences maladie dans l’année est de 95, l’abattement prendra en compte pour son calcul les 5 jours au-delà de 90 jours qui se cumulent potentiellement avec 6 jours enfant malade. Dans ce cas, 11 jours seront retenus pour le calcul de l’abattement des congés payés. La règle de calcul de l’abattement est la suivante :

(Droit à CP x Nombre Jrs d’absence / Nombre Jrs calendaires d’une année)

L’abattement est arrondi au demi inférieur.

Quelle est la règle d’arrondi appliquée sur les absences autorisées sur une équipe ? Le pourcentage d’absence autorisée doit-il se faire sur l’équipe, le plateau, le service, la Direction, l’entité, le groupe ?

La fiche organisation précise les règles au sein de chaque unité de travail concernée. Concernant un éventuel arrondi, notamment dans les petites entités, il revient au manager de gérer la situation en bonne intelligence, en fonction, notamment, de la taille de l’équipe, de l’éventuelle mutualisation de l’activité…Il n’y a pas de règles édictées dans l’accord Temps de Travail. Pour rappel, lors de la commission de suivi de décembre 2017, il a été indiqué que, sauf exception, le taux est calculé en prenant les congés + ATT rapporté à l’effectif théorique.

Pour une absence maladie d’une journée, certains médecins fournissent un certificat médical, d’autres un arrêt maladie. Un salarié peut-il justifier de son absence par un certificat médical auprès de son employeur ?

Le service ADP prend en compte comme justificatif les arrêts de travail (Cerfa n°10170*05, anciennement Cerfa n°10170*04) et les bulletins d’hospitalisation uniquement.

BADGEAGE

Quelles sont les règles précises et officielles quant à la procédure de badgeage ?

Pour enregistrer leurs arrivées et leurs départs dans Pléiades, les salariés à l’horaire fixe ou variable badgent directement depuis leur poste de travail, à chaque entrée ou sortie. En cas d’oubli ou d’impossibilité due à un déplacement, le salarié doit réaliser une demande de régularisation de badgeage dans l’outil, le lendemain, ce qui induira une manipulation de leur manager. Tous les détails nécessaires se trouvent dans une fiche pratique, sur Workplace, à la rubrique « ma vie de collaborateur / mes démarches / gérer mon temps de travail / badger ».

CADRE FORFAIT JOUR

Pourquoi les jours de maladie ne sont pas déduits du nombre de jours à travailler pour les salariés au forfait ? Par exemple, pour un cadre à 200 jours avec 10 jours d'arrêts maladie, le nombre de jours sur l'état de suivi du forfait jours est toujours de 200 jours.

L'article 6.2.3 de l'accord Temps de Travail COVEA prévoit qu'en cas d'absence d'un salarié au forfait jours légalement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés, les jours d'absences pendant lesquels le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont ôtés du nombre total de jours à travailler dans l'année. Autrement dit, les jours maladie sont bien déduits du théorique attendu du salarié, il est n'est en aucun cas demandé au salarié il est n'est en aucun cas demandé au salarié de rattraper les jours en question. Contractuellement, la référence demeure bien 200 jours théoriques et c'est ce qui explique que cette donnée n'est pas évolutive dans l'état de suivi "Forfait jours" disponible sous Pléiades.

CETR

Quel est le nombre de jours maxi pouvant être achetés pour le CETR par versements libres dans une année (hors primes, 13e mois et prime de vacances) ?
Aucun maximum en jours n’est fixé. La seule limite est la quotité non saisissable du salaire, sur lequel le prélèvement est effectué. Cette limite dépend de la rémunération du salarié.
Le versement du 13e mois sur le CETR a-t-il une conséquence sur le montant de la pension d’invalidité du salarié qui l’effectue ?
Oui, car la référence au salaire net est les 12 mois qui précédent l’origine de l’invalidité. En conséquence, si le salarié a placé sa prime, son net en est diminué de fait.
Dans l’hypothèse où le versement libre sur le CETR correspondrait à 50% du salaire, quelles seraient les incidences sur : - La fiscalité du salarié (fiscalité entrante et sortante) - Le montant du 13ème mois - La prime de vacances - L’intéressement et la participation - Le calcul de la retraite En cas d’incidence, celle-ci est-elle proportionnelle à la part du salaire utilisé pour acheter les jours pour le CETR ? (réduction de 50% sur les primes évoquées ?

Le CETR peut être alimenté en temps et en argent, notamment par des « versements libres ». Dans l’hypothèse où le versement libre sur le CETR correspondrait à 50% du salaire, les incidences seraient les suivantes :

  • La fiscalité sera réduite l’année ou le salarié effectue son placement (réduction de rémunération versée°. L’indemnité de CETR sera soumise à impôt lors de son utilisation.
  • Sur le montant du 13ème mois et de la prime de vacances : il y aura une réduction à due proportion.
  • Sur l’intéressement et la participation : il y aura une réduction du montant brut du versement de la base de la participation et de l’intéressement. Il y a, donc, un impact sur les montants versés (sauf si application du plancher pour l’intéressement).
  • Pour le calcul de la retraite : il n’y a pas d’impact pour l’indemnité de départ à la retraite.

Pour la dernière question, il faut retenir que la réduction est proportionnelle mais pas systématique (par exemple, pour l’intéressement le plancher peut intervenir et la réduction est donc inférieure à 50%, voire nulle suivant les situations individuelles). NB : l’effet « plancher » ne joue que pour l’intéressement mais pas pour la participation.

CONGÉS

Pour les vacances scolaires de Noël : "20% dont minimum 3 jours consécutifs". Les 3 jours consécutifs sont-ils des jours ouvrés (5 jours) ou ouvrables (6 jours) ? Pourquoi le dimanche fait partie des 3 jours ?

Les fiches organisation du DCRC MAAF (EUROVAD et ATLAS) prévoient un effectif minimum pendant la période des vacances scolaires de Noël à savoir : 20% dont minimum 3 jours consécutifs.

La planification gérée par la cellule PHARE s'adapte au calendrier qui est variable d'une année sur l'autre pour donner aux collaborateurs le maximum de jours consécutifs. Cette année, le 25 décembre tombant un mercredi, 3 jours consécutifs ne sont possibles qu'avec un jour férié inclus.

Pour un salarié à qui il resterait plus de 5 jours à prendre cette année et qui se verrait refuser sa demande de congés de fin d’année, serait amené à dépasser son quota annuel d’heures. S’agissant d’un refus à l’initiative de l’employeur, quel serait le régime appliqué pour ces heures au de-là des 1540h ou 1554h du quota : heures non rémunérées, heures complémentaires ou heures supplémentaires ?

Les congés doivent être posés tout au long de l’année entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année et ce, conformément à l’article 11.1.4 de l’accord Temps de Travail : « le salarié est invité à prendre tous ses congés au cours de l’année civile. L’intéressé et son responsable devront conjointement y veiller ».

Peut-on avoir la confirmation que la réduction d’horaire pour maternité dans l’accord Temps de Travail n’impacte pas le nombre de jours de congés payés et ATT, ni le montant des primes d’intéressement et de participation ?

L’article 11.2.1 de l’accord Temps de Travail COVEA prévoit une réduction possible de la durée quotidienne de travail de 2h dès 5 mois de grossesse, sans réduction de salaire. Il n’y a pas d’impact sur les congés, ATT, ni sur le montant des primes intéressement et participation.

Les 5 jours de congés prévus dans l’accord Temps de Travail pour hospitalisation enfant / ascendant ne sont pas interprétés de la même façon entre les managers et les RRH. Quelles sont les modalités précises pour la prise de ces congés exceptionnels ?

C’est l’article 11.2.4 de l’accord Temps de Travail qui précise les « autres évènements familiaux ». En cas d’hospitalisation du conjoint / ascendant, le droit ouvert est de 5 jours par an. Si le justificatif d’hospitalisation prévoit 2 jours, le salarié ne peut prendre que 2 jours (et non 5 jours).

DÉMÉNAGEMENT

Dans quel délai le salarié peut prendre cette journée ? Cette absence est-elle soumise à accord managérial ? Par exemple : le planning des congés est plein le jour où le salarié a besoin de prendre cette journée. D’autre part, les managers n’informent pas toujours les nouveaux embauchés sur ce point.

Une autorisation absence d’un jour est accordée, une fois par période de 24 mois, sur présentation d’un justificatif de domicile. L’accord managérial est requis. De plus, ces situations peuvent être généralement anticipées.

DÉPLACEMENT

Est-ce qu'un CCP à qui l'on affecte une agence supplémentaire distante de + 40 km de son agence initiale et de + 40 min de déplacement a le droit à une indemnité lié à la GPEC ?

Non, il n'y a pas de versement d'indemnité car il ne s'agit pas d'une mobilité géographique et/ou fonctionnelle dans le cadre de l'application de l'accord GPEC mais seulement d'un changement de territorialité dans le cas cité dans votre question.

Par ailleurs, il convient de rappeler que les CCP bénéficient de la prime "itinérance client" pour l'exercice de leurs missions.

DÉTACHEMENT

Un collaborateur qui conduit un projet professionnel peut souhaiter un détachement. Comment peut-il émettre son souhait ? Quel outil a-t-il à sa disposition pour faire connaitre son souhait, alors même que son entretien annuel a eu lieu ? Comment sont pilotées l’ensemble des demandes de détachement ? Les refus sont-ils toujours motivés et tracés ?

Le détachement comme la mission peuvent être proposés pour servir un projet professionnel. Ces solutions, proposées au regard des possibilités du groupe, sont à l’initiative des RRH. C’est le projet professionnel lui-même qui est important pour le collaborateur plus que la solution pour le faire aboutir. En complément, le dispositif « orientation by live »peut aider le collaborateur à réfléchir à son projet professionnel. Cela dit, s’il le souhaite, le collaborateur a la possibilité de mentionner qu’il est ouvert à une mission ou un détachement dans le cadre de son entretien professionnel, mais il peut également le mentionner dans son dossier collaborateur Lifebox, dans la rubrique « commentaire », onglet « mes souhaits de mobilité ».

ENTRETIEN PROFESSIONNEL

FEMME ENCEINTE

La réduction du temps de travail pour maternité prévue à l'article 11.2.1 nécessite-il un accord managérial ? S'agit-il d'un droit que la salariée peut ou ne pas utiliser ?

La réduction de la durée quotidienne de travail est un droit que la collaboratrice peut prendre si elle le souhaite. Le manager ne peut pas s'opposer au principe mais peut échanger avec la salariée sur le moment de prise.

FORMATION

Comment le collaborateur peut-il obtenir la réédition de son attestation spécifique (concernant le droit acquis au titre du DIF) de fin 2014 et éditée en 2015 ?

La demande de réédition d’une attestation DIF est à faire par le collaborateur directement auprès du service administration du personnel (ADP). En complément, une documentation est toujours disponible dans One.net (recherche « DIF Formation »).

one-net.covea.fr/site/leic_220891/fr/comment-activer-votre-compte-personnel-de-formation-cpf

HANDICAP

L’article 4.1 de l’accord handicap ne précise pas le délai de prévenance nécessaire pour effectuer les démarches en vue de la reconnaissance (ou du renouvellement) de la qualité de travailleur handicapé ou d’un autre titre répondant à l’OETH), ni même celui nécessaire pour la réalisation de soins ou d’examens médicaux. Serait-il possible d’avoir une estimation de délai pour ce que signifie «délai de prévenance suffisant ». En lien, avec cette possibilité de limiter les freins aux démarches administratives et/ou examens par l’octroi de 2j/an (pour les démarches) et 3j/an (pour les examens ou soins médicaux), comment le.la collaborateur.trice enregistre-t-il.elle sa demande via Lifebox ? Est-il possible de cumuler les jours : 2+3 ?

Ces journées d’absences autorisées rémunérées ne sont pas soumises à validation managériale. Cependant, le collaborateur est assujetti à un délai de prévenance suffisant et raisonnable. En principe, le collaborateur qui souhaite entreprendre des démarches de reconnaissance handicap justifie d’un RDV auprès de la MDPH. S’agissant des RDV médicaux, il en est de même. Ainsi, le délai de prévenance suffisant doit s’apprécier au regard de l’activité et du planning collectif afin de permettre au manager d’organiser au mieux cette absence.

La pose de ces journées se fait à l’initiative du collaborateur auprès de la mission handicap (avec copie au manager et RRH) par mail : groupe.mission-handicap@covea.fr. Le justificatif d’absence doit être joint à la demande Mission Handicap formalise la demande d’absence autorisée rémunérée auprès de ADP (GTA).Le cumul des jours n’est pas possible. Le nombre maximum de journées d’absences autorisées rémunérées est de 3 par an ou 6 demi-journées.

Pour les salariés en situation de handicap, dont le télétravail régulier a été accepté :
1. Serait-il possible de disposer d’un siège adapté à son domicile, comme au bureau ?
2. Qu’il soit équipé en double à son domicile et au bureau des équipements informatiques, pour qu’il ne soit pas dans l’obligation de les transporter?
3. Qu’il puisse occasionnellement et en accord avec son manager, bénéficier de plus de 2 jours/semaine, quand les déplacements au bureau sont trop fatigants pour lui (plutôt que de demander un arrêt de travail) ?
  1. Sur préconisation du médecin du travail, le pôle Prévention et la Mission Handicap procèdent aux commandes nécessaires.
  2. Idem réponse 1. Il s’agit d’une étude portée par le pôle Prévention et la Mission Handicap tenant compte de la conséquence du handicap et des préconisations du médecin du travail.
  3. Les demandes de dérogation sur les conditions d’éligibilité au télétravail doivent rester très exceptionnelles et limitées dans le temps. Les situations spécifiques sont étudiées par la Prévention, la Mission Handicap, les RRH en lien avec les préconisations du médecin du travail.

HEURES SUPPLÉMENTAIRES

La direction confirme-t-elle que le déclenchement des heures supplémentaires intervient au-delà des quotas de 1540 h et 1554 h avec validation managériale ?

Sur une durée annuelle théorique, le déclenchement se produit :

  • soit au-delà de 44 heures de travail hebdomadaire et payées à M+1.
  • soit au-delà de la durée annuelle du travail prévue par l’accord temps de travail, déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées ayant excédé les 44 heures de travail hebdomadaire et payées en janvier N+1.
Quelles absences impactent le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ?

Le seuil de déclenchement annuel des heures supplémentaires est déterminé en déduisant de la durée conventionnelle annuelle du travail, l’absence évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne résultant de l’annualisation. Par exemple, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires d’un collaborateur hors relation clientèle qui a posé 31 jours de congés sera de : 1554 h. Différents éléments peuvent impacter le seuil de déclenchement servant à la détermination de la majoration des heures supplémentaires :

  • Les absences santé (maladie, accident de travail/trajet), sans solde et évènements familiaux : le seuil de déclenchement est déterminé en tenant compte de ces absences qui sont valorisées à hauteur de 7h/j pour une durée collective hors relation clientèle de1554h ( pour une durée de 1540h, la valorisation est de 6.93h/j). Pour un collaborateur hors en relation clientèle, absent 4 jours pour arrêt maladie, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, sera : 1554-28(4x7h)=1526h.
  • La pose de congés : le nombre de jours de congés posés en absence au-delà des 31j est soustrait de la durée annuelle théorique. Pour un collaborateur hors relation clientèle, qui a posé 31j de CP + 3j d’ancienneté, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera : 1554-21(3x7h)= 1533h.
  • Les placements et reports : les temps réalisés au-delà du seuil de déclenchement du fait d’un placement ou un report de jours (soit les jours non utilisés comme une absence dans un planning), ne sont pas considérés comme de l’heure supplémentaire. En effet, ce temps de travail sera traité au moment de son utilisation (lors du report, de l’utilisation du CET…).

Ces différents éléments peuvent se cumuler.   

Fin 2019, de nombreux compteurs étaient largement en positif, quand et comment seront payées ces heures qui ont disparu au 01/01/2020 ?
Les heures des crédits sont intégrées à la présence annuelle pour le calcul des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires réalisées en 2019 seront exonérées de l'impôt sur le revenu. Concrètement comment cela se passe-t-il avec l'imposition à la source ?

L'exonération ne s'applique qu'au-delà du seuil légal de la durée du travail de 1607 heures. Le montant de l’exonération sociale figure sur la ligne : «ÉXONÉRATIONS DE COTISATIONS SALARIALES». L’exonération fiscale se traduit par la diminution de la base de l’impôt sur le revenu prélevé à la source.

Le nouveau dispositif des modalités de gestion des heures supplémentaires, prévoit le paiement des heures en plus sous forme d’avance. En revanche, le.la salarié.e qui souhaitera les récupérer et non se les faire payer le.la pourra-t-il.elle ?

Si le collaborateur opte pour l'avance, seul le paiement sera possible. En revanche, s'il renonce au dispositif de l'avance, les conditions de l'accord s'appliqueront (récupération ou paiement).

Quelles sont les mesures prises pour permettre aux personnes mal voyantes de voter électroniquement lors des élections professionnelles ? Comment la confidentialité est-elle garantie ?

Des solutions pour permettre aux malvoyants de voter en toute confidentialité existent. En effet, l'assistance du prestataire (E-votez pour les dernières élections), le vote par correspondance et le bureau de vote physique le jour du dépouillement en sont des illustrations.

HOSPITALISATION

Les 5 jours par an pour hospitalisation sont-ils fractionnables ?
Les jours Hospitalisation sont fractionnables car il peut y avoir plusieurs hospitalisations distinctes, par an, dans la limite de 5 jours. Le bénéfice de ces jours est octroyé aux couples mariés, pacsés, concubins.
Les 5 jours de congés prévus dans l’Accord Temps de Travail pour l’hospitalisation conjoint / ascendant ne sont pas interprétés de la même façon entre les managers et les RRH. Quelles sont les modalités précises pour la prise de ces congés exceptionnels ?
L’article 11.2.4 de l’accord prévoit un droit de cinq jours par an, sur présentation d’un justificatif, pour l’hospitalisation d’un conjoint ou d’un ascendant. Il s’agit d’un maximum. Pour une hospitalisation de deux jours, seuls deux jours seront pris.
Un délai de prévenance existe-t-il ?
Non, dès lors que le justificatif ne peut parfois être présenté qu’après l’hospitalisation.
En cas de refus, pouvons-nous solliciter les RH ?
Oui. Cependant, les salariés doivent d’abord s’adresser à l’ADP concerné.

INVALIDITÉ

Qui est le réfèrent RH pour toutes les problématiques d’invalidité des salariés, la mission Handicap ne gérant pas ces situations ? Plusieurs salariés ont actuellement des difficultés de compréhension de leurs droits ou de paiements avec Malakoff.
Concernant les modalités de gestion courante des dossiers d’invalidité, le BCAC, Malakoff sont les interlocuteurs privilégiés et sont les gestionnaires qui calculent et versent les pensions. En cas de difficultés sur un dossier, les collaborateurs peuvent contacter le service « Gestion des Temps et des Absences », afin que celles-ci puissent être remontées vers l’organisme gestionnaire.

JATT

La modalité 2 : « l’horaire hebdomadaire des collaborateurs.trices correspond aux horaires d’ouverture au public du lundi au vendredi, complétés par une réunion hebdomadaire, selon modalités d’affichage local et dans le respect de l’accord temps de travail. Dans ce dernier cas, le samedi matin travaillé est compensé dans la même semaine par ½ journée non travaillée ».
a) Quelles sont les formules ATT éligibles à cette formule ? Puisque la modalité 1 permet d’accéder aux formules ATT les plus hautes, c’est-à-dire les formules à 17 et 22 ?
Les collaborateurs ont accès à la formule de base à 4 JATT car du lundi au vendredi leur amplitude horaire est bien de 35H20 et lorsque les collaborateurs viennent travailler par roulement le samedi, celui-ci est compensé dans la même semaine de telle sorte que toutes les semaines des collaborateurs de ces agences fassent bien tout le temps 35h20. Il n’y a pas de variation de l’amplitude horaire d’une semaine à l’autre.
b) La compensation du samedi doit-elle IMPERATIVEMENT se faire dans la même semaine ? Si non, qui en décide ?
Le principe, c'est que la compensation doit être faite la même semaine.
c) Les horaires sont individuels pour les agences ayant retenu la modalité 2 de la durée hebdomadaire de travail, quelles différences cela implique par rapport aux agences ayant retenu la modalité 1 ?
Dans les deux cas, les collaborateurs à temps plein sont liés aux horaires d’ouverture de l’agence complétés de la réunion hebdomadaire et dans les deux cas, la durée annuelle de référence est bien de 1540H. La différence tient au fait que dans la modalité 2 comme mentionné ci-dessus, toutes les semaines font 35H20 et dans la modalité 1, l’amplitude peut varier d’une semaine à l’autre.

JOUR FÉRIÉ

L’accord temps de travail garantit un minimum de 8 jours fériés par an. La Direction confirme-t-elle que les salariés à l’horaire seront amenés à faire moins de 1540h ou 1554 h (selon leur population) lorsque le nombre de jours fériés par an sera supérieur à 8 ?

Les seuils de 1 554h et 1 540h sont des maximums, dans le sens où ils sont calculés sur une base de 8 jours fériés. S’il y a plus de 8 jours fériés, la durée annuelle théorique attendue s’en trouvera réduite d’autant.

La moyenne théorique annuelle de ces jours est de 7H pour 1554H et 6,93H pour 1540H.

Lorsqu’une année se compose d’un nombre de jours fériés inférieur à 8, la Direction confirme-t-elle qu’un nombre de jours de congés supplémentaires sera alloué pour les salariés à l’horaire afin de respecter le quota annuel d’heures à réaliser ? Cela s’applique-t-il à tous les salariés en temps partiel ?

Oui, en fonction des jours travaillés par le collaborateur (Cf. articles 3.3.3. et 7.4.4 accord Temps de Travail). Il apparait sous le libellé « congé jour férié garanti » dans la Lifebox du collaborateur.

Ex : Ainsi, l’année 2021 devrait être composée de 7 jours fériés (tombant du lundi au vendredi). Les salariés à l’horaire se verront-ils attribuer 32 CP pour un temps plein ?

Nous supposons qu’il est pris l’hypothèse d’un collaborateur travaillant à temps plein du lundi au vendredi. Le jour permettant d’atteindre la garantie de 8 jours fériés apparaitra sous le libellé « congé jour férié garanti » dans la Lifebox du collaborateur.

JURY D'EXAMEN

En séance DP EUROPAC du 16/05/2019, il a été remonté que le motif d’absence diverse pour jury d’examen n’existait plus. La direction avait indiqué remonter ce cas. Qu’en est-il ? Dans l’outil aucune modification n’a été apportée.

Désormais, dans l’ensemble de COVEA, le salarié doit solliciter directement l’administration du personnel, qui posera le motif d’absence autorisée en mentionnant l’objet « jury d’examen ». Un salarié peut par exemple être amené à participer à un jury de BTS, en qualité de professionnel.

LOGEMENT

Fonctionnement et prérogatives de la Commission Logement des différents CSEE- Comment les salariés doivent-ils procéder pour faire une demande de logement ?- Quels sont les critères de priorité retenus ?

La Commission Logement est une commission centrale. La Commission Logement se réunit une fois par an, à l'initiative de l'employeur. Elle facilite le logement et l'accession des salariés à la propriété et à la location des locaux d'habitation. Les salariés qui souhaitent faire une demande de logement doivent contacter l'organisme Action Logement. Nous les invitons à consulter la page dédiée sur la Workplace (taper dans la zone de recherche "Action Logement") qui permet d'obtenir toutes les informations et contacts utiles pour déposer un dossier. Quant aux critères retenus, COVEA n'a pas souhaité fixer de conditions propres à notre entreprise (même si la loi l'autorise à le faire). Il suffit donc d'être salarié.

MI-TEMPS THÉRAPEUTIQUE

Des salariés à mi-temps thérapeutique se voient demander de poser des jours de congés sur des jours où ils ne travaillent pas. Par exemple, si un salarié demande son vendredi en congé, on lui demande de poser le jeudi et le vendredi. Autre exemple, un salarié qui travaille lundi, mercredi et vendredi : s’il pose une semaine de congés, il doit poser du lundi au vendredi, soit 5 jours.

Le principe est prévu dans l’article 7.7 de l’accord Temps de Travail. En substance, le droit à CP est de 31 jours pour les salariés à temps complet et temps partiel. L’accord permet de proratiser les congés pour les temps partiels. Si le compteur du salarié est de 31 jours, il devra poser 5 jours pour une semaine. Si le compteur du salarié est proratisé, il devra poser des jours uniquement sur les jours de congés souhaités. Ce système de décompte devra être équivalent ou plus favorable pour le.la salarié.e que le décompte en jours ouvrés.

MOBILITÉ

Un collaborateur qui conduit un projet professionnel peut souhaiter un détachement. Comment peut-il émettre son souhait ? Quel outil a-t-il à sa disposition pour faire connaître son souhait, alors même que son entretien annuel a eu lieu ? Comment sont pilotées l'ensemble des demandes de détachement ? Les refus sont-ils toujours motivés et tracés ?

Le détachement comme la mission peuvent être proposés pour servir un projet professionnel. Ces solutions, proposées au regard des possibilités du groupe, sont à l’initiative des RRH. C’est le projet professionnel lui-même qui est important pour le collaborateur plus que la solution envisagée pour le faire aboutir.

En complément, le dispositif « orientation by live » peut aider le collaborateur à réfléchir à son projet professionnel.

Cela dit, s’il le souhaite, le collaborateur a la possibilité de mentionner qu’il est ouvert à une mission ou un détachement dans le cadre de son entretien professionnel mais il peut également le mentionner dans son dossier collaborateur Lifebox dans la rubrique « commentaire » de l’onglet « mes souhaits de mobilité ».

Existe-t-il un temps de présence minimum à un poste ou dans une entité pour pouvoir prétendre à une mobilité ? Concrètement, un manager peut-il demander à l’un de ses collaborateurs un temps de présence minimum dans son entité avant d’envisager de donner un avis favorable lorsque le collaborateur candidate à un poste ?

Le temps de présence minimum à un poste s’apprécie au regard du contexte d’activité (temps nécessaire à l’appropriation du métier concerné, récence de l’arrivée dans le poste, taille de l’équipe …). Au regard de ce contexte, un manager peut demander à un collaborateur de rester un minimum de temps dans son poste.

Au-delà du contexte d’activité, l’acquisition comme le développement de compétences au service d’un parcours s’inscrivent sur la durée, une demande de mobilité quelques mois après la fin de période probatoire ou d’essai peut questionner.

Pour mémoire, l’accord GPEC prévoit dans l’article 3.3.3 qu'en cas de rupture du contrat de travail ou de départ du site d’affectation suite à mobilité, à l’initiative du.de la collaborateur.trice, dans les deux ans de la prise d’effet de la nouvelle affectation, le remboursement de la prime de mobilité géographique est exigé au prorata du nombre de mois non effectués.

PASSAGE AU FORFAIT JOUR RÉDUIT

À partir de quand / jusqu’à quand peut-on demander le changement de formule de forfait jours réduits ?

Une demande de passage au forfait jour réduit peut se faire à n’importe quel moment (sous condition de validation du manager).Ils sont majoritairement à durée illimitée (pas comme les temps partiels), donc n’ont pas besoin de demander de renouvellement. Les retours à temps plein ou changement de taux doivent être privilégiés le 1er janvier de chaque année. 

PRIME

La P3CO est-elle une prime qui est comptabilisée dans le salaire de référence annuel pour le SMA ? Les challenges, les voyages pour les commerciaux et la majoration du travail du samedi, entrent-ils dans le SMA ? Quels éléments constituent réellement le SMA ?

Oui, la prime P3CO est prise en compte pour le calcul du SMA. Le montant de la régularisation du SMA correspond à la différence entre la rémunération réellement perçue en 2019 et le montant du SMA applicable dans l’entreprise (Salaire Minimum Annuel). La comparaison s’effectue en tenant compte du :

  • Salaire de base des collaborateurs, des abattements pour entrée/sortie, pour temps partiels, pour des absences non rémunérées, des primes de 13ème mois et primes de vacances reconstituées, des primes commerciales, de la prime de reconnaissance.
  • SMA de la classe du collaborateur, minoré le cas échéant en cas d’activité partielle, d’entrée en cours d’année, d’absence non rémunérée.

Pour répondre précisément à la question, les challenges, voyages et majoration du samedi ne sont pas pris en compte dans le calcul. Si la rémunération réellement perçue est inférieure à ce SMA, le différentiel est versé en début d’année suivante.

RECONNAISSANCE

Dans l’accord reconnaissance, article 1.6, il est prévu un examen de la situation du collaborateur qui n’a pas connu d’évolution depuis 4 ans. Les accords ayant pris effet le 1er janvier 2018, les 4 années courent-elles depuis cette date ? Qu’en est-il des collaborateurs qui avant cette date n’avaient pas d’évolution depuis déjà 4 années ? Cela fera 8 années sans évolution, ceci notamment du fait du changement de managers, pendant la période. Un examen peut-il être envisagé dans ce cas ?

L’accord reconnaissance du 14/06/2017 étant entré en application en juin 2018, le délai de 4 ans prévu par cet accord ne commence à courir qu’à compter de cette date ; donc, les 1ères demandes d’entretien tripartite telles que prévues dans l’accord ne pourront s’envisager qu’en 2022. Pour autant, et indépendamment de l’accord, si le contexte le justifie, un RRH peut tout à fait estimer nécessaire d’organiser un échange avec le manager et son collaborateur. De plus, l’accord de transition prévoyait un entretien tripartite au moment du 1er positionnement.

RÉMUNÉRATION

- Du 91e jour à 1 an ?
Réponse : impact du brut versé, c’est-à-dire, du montant des seules indemnités (Régime Professionnel de Prévoyance/Malakoff) pour la part soumise à cotisations.
- De 1 an à 3 ans ?
Réponse : impact du brut versé, c’est-à-dire, du montant des seules indemnités (Régime Professionnel de Prévoyance/Malakoff) pour la part soumise à cotisations.
- Au-delà de 3 ans ?

Réponse : le.la salarié.e ne bénéficie plus d’IJ, mais d’une pension qui ne rentre plus dans le calcul de l’intéressement. Ces réponses s’appuient sur l’article 3.1 de l’accord Intéressement et de l’article 3.1 de l’accord Participation. Pour l’intéressement, le salaire « plancher » vient limiter l’impact du fait de l’arrêt maladie. Un schéma est disponible sur la WORKPLACE (voir ci-dessous), il est sans lien avec l’impact maladie sur les montants « intéressement/participation », mais il présente le cadencement sur la prise en charge au sein des différents régimes en fonction des durées des arrêts maladie.

Est-il normal que des salariés soient embauchés au niveau du RMA ?

Conformément à l’accord de Rémunération, le salaire annuel de référence est constitué de la rémunération fixe (salaire sur 12 mois, 13ème mois et prime de vacances) et de la rémunération variable (bonus, prime de réalisation d’objectifs commerciaux…). Les collaborateurs embauchés sur des métiers éligibles à variable tel que P3CO peuvent, au regard de leur profil, être embauchés à un salaire fixe minimum correspondant à la RMA de la classe métier. Une régularisation peut éventuellement intervenir en début d’année suivante, si le SMA de la classe métier n’a pas été atteint après le versement des éléments de rémunération variable telle que la prime P3CO.

RENTRÉE SCOLAIRE

Journée rentrée scolaire : sera-t-elle imposée cette année ou appliquerez-vous l’accord ?

Nous appliquerons l’accord en vigueur. Au sein d’une même entité de travail, si la prise de cette journée ou d’une demi-journée par les salariés y ayant droit posait des difficultés majeures au regard de la continuité de service, la hiérarchie pourra demander le report de cette journée. Une priorité sera alors donnée aux salariés dont les enfants sont les plus jeunes.

Quand le couple travaille chez COVEA, est-il possible de scinder la journée de rentrée scolaire en deux demi-journées pour chacun des collaborateurs ?

Oui, la Direction autorise  un couple COVEA à prendre chacun ½ journée dans le cadre de la rentrée scolaire.

RÉSERVISTE

Réserve opérationnelle :
1. Quels impacts sur la vie professionnelle : sur le salaire, la participation / l'intéressement, les congés, l'avancement professionnel, autre ?
2. Est-il possible de compléter les 10 jours rémunérés par des congés ?
  1. Nous avons déjà indiqué en CAS du 17 septembre qu'une incidence existait sur l’intéressement et la participation dès lors que le salaire brut était affecté.
    En revanche, dès lors que le salarié se limite aux dix jours d’absences rémunérées, il ne subit aucune incidence.
  2. Il est en effet possible de compléter les 10 jours rémunérés par des congés, avec l'accord managérial (tout comme tous les CP).

RETRAITE

Pouvez-vous nous confirmer que le droit à repentir n'impacte pas le dispositif d'abondement pour délai de prévenance ? Si un salarié modifie sa date de départ à la retraite pour des raisons extérieures à lui (par exemple projet de réforme des retraites), cela impacte-t-il le dispositif d'abondement pour délai de prévenance ?

Le dispositif d’abondement pour délai de prévenance n’est pas impacté en cas de modification de la date de départ en retraite dans le cadre des deux exceptions prévues par l’accord Retraite à l’ article 2.3.2.3.

Pourquoi il peut y avoir un décalage entre la date de départ du travail prévu (papier RH) et la date effective ?

La date de départ prévue est la date de départ en congé fin de carrière (utilisation du CETR). Si le collaborateur pose des congés au préalable, la date peut être avancée.

Quand le couple travaille chez COVEA est-il possible de scinder la journée de rentrée scolaire en deux demi-journées pour chacun des collaborateurs ?
Oui, nous autorisons un couple COVEA à prendre chacun une 1/2 journée dans le cadre de la rentrée scolaire.

SANTÉ & PRÉVOYANCE

Pouvez-vous nous préciser si un salarié COVEA qui est déjà assuré avec son conjoint, par ailleurs, a l’obligation de s’assurer à la mutuelle d'entreprise ? S’il n’a pas l’obligation, quelle démarche doit-il effectuer pour supprimer la mutuelle ?

Le cas de dispense concerné est le suivant : Les salariés qui bénéficient, y compris en tant qu'ayants-droit, pour les mêmes risques, de prestations servies au titre d’un autre emploi en tant que bénéficiaires de l'un ou l'autre des dispositifs suivants :

  1. couverture collective et obligatoire de salariés ;
  2. mutuelle des agents de l’Etat ou des collectivités territoriales ;
  3. contrats d'assurance de groupe dits « Madelin » ;
  4. régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle ;
  5. régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et gazières (CAMIEG).Les collaborateurs concernés doivent s'adresser à l'Administration du personnel de leur site (Assistance et conseil).

En fonction du cas d'espèce, l'ADP leur indiquera le type de justificatif à fournir.

Un dispositif conjoint entre, la sécurité sociale, le RPP et la sur complémentaire Malakoff, assure de percevoir 100% du salaire annuel net, cela pendant quelle durée ? A quel type d’incapacité ou d’invalidité cela répond ? Existe-t-il un dispositif complémentaire qui prendrait le relais une forme toute forme d’indemnité perçue par le RPP et Malakoff, afin de maintenir son niveau de vie ?

Il n’y a pas de limite de durée dès lors que le salarié perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale, ou une pension (et que les contrôles des médecins n’aient pas aboutis à une décision statuant de l’absence de la réalité de la maladie ou que le salarié soit à la retraite). Cela répond à une incapacité de travail (maladie et AT) et le cas échéant de l’invalidité qui en découle. Non, il n’existe pas de dispositif complémentaire puisque le dispositif COVEA maintient un niveau équivalent.

TÉLÉTRAVAIL

Il semble que les télétravailleurs ne peuvent pas poser une 1/2 journée de CP le jour du travail à la maison sauf à venir à son poste dans l'entreprise pour la 1/2 journée restante.

La pose d'une demi-journée de télétravail n'est pas autorisée par l'accord Télétravail (le SIRH bloque cette possibilité), pour tous les collaborateurs, sauf pour les collaborateurs travaillant sur 4,5 jours, conformément à l'accord.

Un changement de jour de télétravail en cours d’année pour des cas exceptionnels en cas d’évolution de la situation personnelle du salarié, est-il possible ?

Nous avons déjà discuté de ce sujet. Il n’est possible de changer le jour fixe que lors d’une nouvelle candidature. Des raisons de service permettent cependant de déplacer le jour fixe de télétravail à un autre jour de la même semaine.

Un salarié absent (arrêt maladie) pendant la campagne de télétravail peut-il faire une demande à son retour ?

Dans l’hypothèse ou un collaborateur serait absent durant la totalité de la période de candidature, il y aura une acceptation à titre exceptionnel d’une candidature « hors délais »s’il y a validation de l’éligibilité avant le 2 novembre 2020.Deux situations sont possibles :

  1. Si le collaborateur peut candidater avant le 2 novembre : il peut passer, soit via Lifebox, soit via un formulaire de candidature Word vierge (un mail automatique d’information « hors délais » invite le collaborateur à contacter son RRH). Le RRH informe l’équipe projet Télétravail
  2. S’il est absent pour un motif « congé maternité », « maladie ou accident professionnel » : il aura accès au télétravail occasionnel via le formulaire dédié Lifebox. Le RRH formalise l’écrit dédié (et équipement à envisager si besoin).S’il est absent pour un autre motif : il y aura une étude au cas par cas. Si le collaborateur est déjà équipé, il aura accès au télétravail occasionnel via le formulaire dédié Lifebox. Le RRH formalise l’écrit dédié. Si le collaborateur n’est pas équipé, il n’y a pas de télé travail possible sur l’année.
Est-ce que l’accès au télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail et, le cas échéant, ferait basculer un salarié à temps partiel vers le principe de l’annualisation ?
La réponse est oui pour l’avenant, mais pas de changement du temps partiel vers l’annualisation. Il n’y a aucun lien entre ces 2 sujets.

TEMPS PARTIEL

Un salarié temps complet peut-il faire une demande de passage à temps partiel pour des raisons strictement personnelles ? Si oui, est-il obligatoirement soumis à une mobilité vers d'autres agences pour obtenir cette réduction de son temps de travail ?

La demande de passage à temps partiel à l’initiative du salarié doit être présentée par écrit, par la voie hiérarchique, et préciser la durée du travail et la répartition souhaitées, conformément aux dispositions de l’article 7.4 ci-après, ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre de cette nouvelle organisation du temps de travail. La demande devra être présentée à minima 6 mois avant cette date.

Temps partiels – Renouvellement : Comment s’effectue le renouvellement de temps partiel ?
• Quelle date d’échéance prendre en compte ?
• Y a-t-il un préavis pour demander ce renouvellement ?
• Quel mode opératoire ? Un processus existe sous Lifebox mais est incomplet (n’aboutit pas)
• La Direction a-t-elle prévue une information aux managers et aux salariés concernés ? Quand ?

S’il s’agit d’un temps partiel à durée déterminée pour convenance personnelle, le collaborateur reçoit une notification pour effectuer sa demande de renouvellement. A défaut, l’Administration du personnel se rapproche du manager et du collaborateur afin que ce dernier initie un processus de changement de temps de travail le cas échéant.

L’avenant à durée déterminée comporte une date de fin et le processus de renouvellement est envoyé automatiquement au collaborateur avant le terme prévu.

Il n'y a pas de délai pour ce type de renouvellement, sauf procédures spécifiques liées aux temps partiel issus de congés légaux (congé parental, congé création d’entreprise notamment).

Une campagne dédiée au renouvellement des temps partiel sera organisée sur le dernier trimestre. Les RRH seront informés des collaborateurs concernés mi-octobre et se rapprocheront des collaborateurs et managers concernés.

Suite à votre demande de précision en séance : ce sont les même principes et règles qu’explicitées ci-dessus qui s’appliquent, que le renouvellement soit au 1er janvier ou à un autre moment dans l’année ( le collaborateur reçoit une notification pour effectuer sa demande de renouvellement. A défaut, l’Administration du personnel se rapproche du manager et du collaborateur afin que ce dernier initie un processus de changement de temps de travail le cas échéant).

TICKETS RESTAURANT

Un salarié en mi-temps thérapeutique, travaillant une demi-journée, ne bénéficie pas d’un TR. Pourquoi ?

L’attribution de TR n’est possible que si le repas est compris dans l’horaire de travail journalier, conformément à une règle de l’URSSAF.