Retrouvez ici l'ensemble des questions/réponses posées à la Commission Affaires Sociales. Cette FAQ a vocation à être interactive : n’hésitez pas à remonter aux RP ou RP référentes vos questions, elles alimenteront et feront vivre cette FAQ, qui sera mise à jour régulièrement.
Sélectionner le thème de votre choix pour accéder aux questions afférentes soumises lors de la CAS.
Le salarié ne peut prétendre à un versement complet de ses primes qu’à la condition que ses absences concernent une maternité, une adoption, un accident de travail ou une maladie professionnelle. Les accidents de trajet ne sont pas concernés. De plus, en cas d’absence pour maladie, le versement des éléments liés aux indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS) et de maintien de salaire ne sont pas pris en compte.
Un impact existe en théorie, puisque ces absences ne sont pas assimilées à du temps de travail pour l’acquisition des congés payés. Dans les faits cependant, il faut cumuler plusieurs jours d’absences non assimilées à du temps de travail effectif pour qu’un impact existe. Chaque situation est particulière et l’abattement du droit à congé ou JATT/JR peut être la conséquence de plusieurs types d’absences. Les règles sont communiquées à l’article 4.9.1 pour les droits à JATT, à l’article 6.2.3 pour les droits à jours de repos et à l’article 11.1.1 pour les droits à congés payés.
En résumé, le droit à CP est abattu en fonction du nombre de jours d’absence au-delà d’une franchise (pour les absences maladie ou pour accident), de 90 jours pour définir le nombre de jours d’absence retenu.
Par exemple, si le nombre de jours d’absences maladie dans l’année est de 95, l’abattement prendra en compte pour son calcul les 5 jours au-delà de 90 jours qui se cumulent potentiellement avec 6 jours enfant malade. Dans ce cas, 11 jours seront retenus pour le calcul de l’abattement des congés payés. La règle de calcul de l’abattement est la suivante :
(Droit à CP x Nombre Jrs d’absence / Nombre Jrs calendaires d’une année)
L’abattement est arrondi au demi inférieur.
La fiche organisation précise les règles au sein de chaque unité de travail concernée. Concernant un éventuel arrondi, notamment dans les petites entités, il revient au manager de gérer la situation en bonne intelligence, en fonction, notamment, de la taille de l’équipe, de l’éventuelle mutualisation de l’activité…Il n’y a pas de règles édictées dans l’accord Temps de Travail. Pour rappel, lors de la commission de suivi de décembre 2017, il a été indiqué que, sauf exception, le taux est calculé en prenant les congés + ATT rapporté à l’effectif théorique.
Le service ADP prend en compte comme justificatif les arrêts de travail (Cerfa n°10170*05, anciennement Cerfa n°10170*04) et les bulletins d’hospitalisation uniquement.
Le collaborateur à temps plein est planifié sur un temps annuel de 1540h. Le fait d’être en arrêt maladie ne donne lieu à aucune régularisation de la part du collaborateur. Nous neutralisons la journée sur laquelle le collaborateur ne vient pas travailler.
Il s’agit du projet de loi de Sécurité Sociale pour 2020. Ce dispositif légal n’est pas encore entré en vigueur. Le dispositif de communication sera relayé par le Gouvernement dans un premier temps.
Pour enregistrer leurs arrivées et leurs départs dans Pléiades, les salariés à l’horaire fixe ou variable badgent directement depuis leur poste de travail, à chaque entrée ou sortie. En cas d’oubli ou d’impossibilité due à un déplacement, le salarié doit réaliser une demande de régularisation de badgeage dans l’outil, le lendemain, ce qui induira une manipulation de leur manager. Tous les détails nécessaires se trouvent dans une fiche pratique, sur Workplace, à la rubrique « ma vie de collaborateur / mes démarches / gérer mon temps de travail / badger ».
L'article 6.2.3 de l'accord Temps de Travail COVEA prévoit qu'en cas d'absence d'un salarié au forfait jours légalement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés, les jours d'absences pendant lesquels le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont ôtés du nombre total de jours à travailler dans l'année. Autrement dit, les jours maladie sont bien déduits du théorique attendu du salarié, il est n'est en aucun cas demandé au salarié il est n'est en aucun cas demandé au salarié de rattraper les jours en question. Contractuellement, la référence demeure bien 200 jours théoriques et c'est ce qui explique que cette donnée n'est pas évolutive dans l'état de suivi "Forfait jours" disponible sous Pléiades.
Le CETR peut être alimenté en temps et en argent, notamment par des « versements libres ». Dans l’hypothèse où le versement libre sur le CETR correspondrait à 50% du salaire, les incidences seraient les suivantes :
Pour la dernière question, il faut retenir que la réduction est proportionnelle mais pas systématique (par exemple, pour l’intéressement le plancher peut intervenir et la réduction est donc inférieure à 50%, voire nulle suivant les situations individuelles). NB : l’effet « plancher » ne joue que pour l’intéressement mais pas pour la participation.
Les fiches organisation du DCRC MAAF (EUROVAD et ATLAS) prévoient un effectif minimum pendant la période des vacances scolaires de Noël à savoir : 20% dont minimum 3 jours consécutifs.
La planification gérée par la cellule PHARE s'adapte au calendrier qui est variable d'une année sur l'autre pour donner aux collaborateurs le maximum de jours consécutifs. Cette année, le 25 décembre tombant un mercredi, 3 jours consécutifs ne sont possibles qu'avec un jour férié inclus.
Les congés doivent être posés tout au long de l’année entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année et ce, conformément à l’article 11.1.4 de l’accord Temps de Travail : « le salarié est invité à prendre tous ses congés au cours de l’année civile. L’intéressé et son responsable devront conjointement y veiller ».
L’article 11.2.1 de l’accord Temps de Travail COVEA prévoit une réduction possible de la durée quotidienne de travail de 2h dès 5 mois de grossesse, sans réduction de salaire. Il n’y a pas d’impact sur les congés, ATT, ni sur le montant des primes intéressement et participation.
C’est l’article 11.2.4 de l’accord Temps de Travail qui précise les « autres évènements familiaux ». En cas d’hospitalisation du conjoint / ascendant, le droit ouvert est de 5 jours par an. Si le justificatif d’hospitalisation prévoit 2 jours, le salarié ne peut prendre que 2 jours (et non 5 jours).
La Direction a autorisé une souplesse à cette règle, cette année en raison des grèves survenues en décembre. D’autres dispositifs existent pour répondre à « enfant malade hospitalisé ».
Une autorisation absence d’un jour est accordée, une fois par période de 24 mois, sur présentation d’un justificatif de domicile. L’accord managérial est requis. De plus, ces situations peuvent être généralement anticipées.
Non, il n'y a pas de versement d'indemnité car il ne s'agit pas d'une mobilité géographique et/ou fonctionnelle dans le cadre de l'application de l'accord GPEC mais seulement d'un changement de territorialité dans le cas cité dans votre question.
Par ailleurs, il convient de rappeler que les CCP bénéficient de la prime "itinérance client" pour l'exercice de leurs missions.
Le détachement comme la mission peuvent être proposés pour servir un projet professionnel. Ces solutions, proposées au regard des possibilités du groupe, sont à l’initiative des RRH. C’est le projet professionnel lui-même qui est important pour le collaborateur plus que la solution pour le faire aboutir. En complément, le dispositif « orientation by live »peut aider le collaborateur à réfléchir à son projet professionnel. Cela dit, s’il le souhaite, le collaborateur a la possibilité de mentionner qu’il est ouvert à une mission ou un détachement dans le cadre de son entretien professionnel, mais il peut également le mentionner dans son dossier collaborateur Lifebox, dans la rubrique « commentaire », onglet « mes souhaits de mobilité ».
S’il s’agit d’un détachement, il est prévu un avenant qui acte bien du changement de situation concernant le temps de travail. Pour l’instant, c’est le manager d’origine qui continue à faire les validations sous Pléiade.
Nous vous confirmons que le bilan prévu par la loi du 4 mars 2014, se déroulera courant 2020 (une ouverture de la campagne est prévue en fin de 1er semestre). Un bilan du parcours professionnel sur les 6 dernières années sera effectué pour les collaborateurs de 6 années d’ancienneté et plus.
La réduction de la durée quotidienne de travail est un droit que la collaboratrice peut prendre si elle le souhaite. Le manager ne peut pas s'opposer au principe mais peut échanger avec la salariée sur le moment de prise.
La réduction de deux heures est bien quotidienne. Elle ne peut être cumulée sur plusieurs jours. Une salariée travaillant 4,5 jours aurait droit à une réduction d’une heure le jour où elle travaille une demi-journée.
La demande de réédition d’une attestation DIF est à faire par le collaborateur directement auprès du service administration du personnel (ADP). En complément, une documentation est toujours disponible dans One.net (recherche « DIF Formation »).
one-net.covea.fr/site/leic_220891/fr/comment-activer-votre-compte-personnel-de-formation-cpf
Ces journées d’absences autorisées rémunérées ne sont pas soumises à validation managériale. Cependant, le collaborateur est assujetti à un délai de prévenance suffisant et raisonnable. En principe, le collaborateur qui souhaite entreprendre des démarches de reconnaissance handicap justifie d’un RDV auprès de la MDPH. S’agissant des RDV médicaux, il en est de même. Ainsi, le délai de prévenance suffisant doit s’apprécier au regard de l’activité et du planning collectif afin de permettre au manager d’organiser au mieux cette absence.
La pose de ces journées se fait à l’initiative du collaborateur auprès de la mission handicap (avec copie au manager et RRH) par mail : groupe.mission-handicap@covea.fr. Le justificatif d’absence doit être joint à la demande Mission Handicap formalise la demande d’absence autorisée rémunérée auprès de ADP (GTA).Le cumul des jours n’est pas possible. Le nombre maximum de journées d’absences autorisées rémunérées est de 3 par an ou 6 demi-journées.
Le collaborateur peut visualiser son nombre d’heures travaillées (badgées) sur l’année via le planning annuel. Ces éléments sont pris en considération, notamment, pour déterminer, le seuil de déclenchement de la majoration lors du calcul des heures supplémentaires.
Sur une durée annuelle théorique, le déclenchement se produit :
Le seuil de déclenchement annuel des heures supplémentaires est déterminé en déduisant de la durée conventionnelle annuelle du travail, l’absence évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne résultant de l’annualisation. Par exemple, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires d’un collaborateur hors relation clientèle qui a posé 31 jours de congés sera de : 1554 h. Différents éléments peuvent impacter le seuil de déclenchement servant à la détermination de la majoration des heures supplémentaires :
Ces différents éléments peuvent se cumuler.
L'exonération ne s'applique qu'au-delà du seuil légal de la durée du travail de 1607 heures. Le montant de l’exonération sociale figure sur la ligne : «ÉXONÉRATIONS DE COTISATIONS SALARIALES». L’exonération fiscale se traduit par la diminution de la base de l’impôt sur le revenu prélevé à la source.
Si le collaborateur opte pour l'avance, seul le paiement sera possible. En revanche, s'il renonce au dispositif de l'avance, les conditions de l'accord s'appliqueront (récupération ou paiement).
Des solutions pour permettre aux malvoyants de voter en toute confidentialité existent. En effet, l'assistance du prestataire (E-votez pour les dernières élections), le vote par correspondance et le bureau de vote physique le jour du dépouillement en sont des illustrations.
Les seuils de 1 554h et 1 540h sont des maximums, dans le sens où ils sont calculés sur une base de 8 jours fériés. S’il y a plus de 8 jours fériés, la durée annuelle théorique attendue s’en trouvera réduite d’autant.
La moyenne théorique annuelle de ces jours est de 7H pour 1554H et 6,93H pour 1540H.
Oui, en fonction des jours travaillés par le collaborateur (Cf. articles 3.3.3. et 7.4.4 accord Temps de Travail). Il apparait sous le libellé « congé jour férié garanti » dans la Lifebox du collaborateur.
Ex : Ainsi, l’année 2021 devrait être composée de 7 jours fériés (tombant du lundi au vendredi). Les salariés à l’horaire se verront-ils attribuer 32 CP pour un temps plein ?
Nous supposons qu’il est pris l’hypothèse d’un collaborateur travaillant à temps plein du lundi au vendredi. Le jour permettant d’atteindre la garantie de 8 jours fériés apparaitra sous le libellé « congé jour férié garanti » dans la Lifebox du collaborateur.
Désormais, dans l’ensemble de COVEA, le salarié doit solliciter directement l’administration du personnel, qui posera le motif d’absence autorisée en mentionnant l’objet « jury d’examen ». Un salarié peut par exemple être amené à participer à un jury de BTS, en qualité de professionnel.
La Commission Logement est une commission centrale. La Commission Logement se réunit une fois par an, à l'initiative de l'employeur. Elle facilite le logement et l'accession des salariés à la propriété et à la location des locaux d'habitation. Les salariés qui souhaitent faire une demande de logement doivent contacter l'organisme Action Logement. Nous les invitons à consulter la page dédiée sur la Workplace (taper dans la zone de recherche "Action Logement") qui permet d'obtenir toutes les informations et contacts utiles pour déposer un dossier. Quant aux critères retenus, COVEA n'a pas souhaité fixer de conditions propres à notre entreprise (même si la loi l'autorise à le faire). Il suffit donc d'être salarié.
Le principe est prévu dans l’article 7.7 de l’accord Temps de Travail. En substance, le droit à CP est de 31 jours pour les salariés à temps complet et temps partiel. L’accord permet de proratiser les congés pour les temps partiels. Si le compteur du salarié est de 31 jours, il devra poser 5 jours pour une semaine. Si le compteur du salarié est proratisé, il devra poser des jours uniquement sur les jours de congés souhaités. Ce système de décompte devra être équivalent ou plus favorable pour le.la salarié.e que le décompte en jours ouvrés.
Le détachement comme la mission peuvent être proposés pour servir un projet professionnel. Ces solutions, proposées au regard des possibilités du groupe, sont à l’initiative des RRH. C’est le projet professionnel lui-même qui est important pour le collaborateur plus que la solution envisagée pour le faire aboutir.
En complément, le dispositif « orientation by live » peut aider le collaborateur à réfléchir à son projet professionnel.
Cela dit, s’il le souhaite, le collaborateur a la possibilité de mentionner qu’il est ouvert à une mission ou un détachement dans le cadre de son entretien professionnel mais il peut également le mentionner dans son dossier collaborateur Lifebox dans la rubrique « commentaire » de l’onglet « mes souhaits de mobilité ».
Le temps de présence minimum à un poste s’apprécie au regard du contexte d’activité (temps nécessaire à l’appropriation du métier concerné, récence de l’arrivée dans le poste, taille de l’équipe …). Au regard de ce contexte, un manager peut demander à un collaborateur de rester un minimum de temps dans son poste.
Au-delà du contexte d’activité, l’acquisition comme le développement de compétences au service d’un parcours s’inscrivent sur la durée, une demande de mobilité quelques mois après la fin de période probatoire ou d’essai peut questionner.
Pour mémoire, l’accord GPEC prévoit dans l’article 3.3.3 qu'en cas de rupture du contrat de travail ou de départ du site d’affectation suite à mobilité, à l’initiative du.de la collaborateur.trice, dans les deux ans de la prise d’effet de la nouvelle affectation, le remboursement de la prime de mobilité géographique est exigé au prorata du nombre de mois non effectués.
Une demande de passage au forfait jour réduit peut se faire à n’importe quel moment (sous condition de validation du manager).Ils sont majoritairement à durée illimitée (pas comme les temps partiels), donc n’ont pas besoin de demander de renouvellement. Les retours à temps plein ou changement de taux doivent être privilégiés le 1er janvier de chaque année.
L’ensemble des informations est accessible et mis à disposition via NATIXIS.
Oui, la prime P3CO est prise en compte pour le calcul du SMA. Le montant de la régularisation du SMA correspond à la différence entre la rémunération réellement perçue en 2019 et le montant du SMA applicable dans l’entreprise (Salaire Minimum Annuel). La comparaison s’effectue en tenant compte du :
Pour répondre précisément à la question, les challenges, voyages et majoration du samedi ne sont pas pris en compte dans le calcul. Si la rémunération réellement perçue est inférieure à ce SMA, le différentiel est versé en début d’année suivante.
L’accord reconnaissance du 14/06/2017 étant entré en application en juin 2018, le délai de 4 ans prévu par cet accord ne commence à courir qu’à compter de cette date ; donc, les 1ères demandes d’entretien tripartite telles que prévues dans l’accord ne pourront s’envisager qu’en 2022. Pour autant, et indépendamment de l’accord, si le contexte le justifie, un RRH peut tout à fait estimer nécessaire d’organiser un échange avec le manager et son collaborateur. De plus, l’accord de transition prévoyait un entretien tripartite au moment du 1er positionnement.
Réponse : le.la salarié.e ne bénéficie plus d’IJ, mais d’une pension qui ne rentre plus dans le calcul de l’intéressement. Ces réponses s’appuient sur l’article 3.1 de l’accord Intéressement et de l’article 3.1 de l’accord Participation. Pour l’intéressement, le salaire « plancher » vient limiter l’impact du fait de l’arrêt maladie. Un schéma est disponible sur la WORKPLACE (voir ci-dessous), il est sans lien avec l’impact maladie sur les montants « intéressement/participation », mais il présente le cadencement sur la prise en charge au sein des différents régimes en fonction des durées des arrêts maladie.
Conformément à l’accord de Rémunération, le salaire annuel de référence est constitué de la rémunération fixe (salaire sur 12 mois, 13ème mois et prime de vacances) et de la rémunération variable (bonus, prime de réalisation d’objectifs commerciaux…). Les collaborateurs embauchés sur des métiers éligibles à variable tel que P3CO peuvent, au regard de leur profil, être embauchés à un salaire fixe minimum correspondant à la RMA de la classe métier. Une régularisation peut éventuellement intervenir en début d’année suivante, si le SMA de la classe métier n’a pas été atteint après le versement des éléments de rémunération variable telle que la prime P3CO.
Nous appliquerons l’accord en vigueur. Au sein d’une même entité de travail, si la prise de cette journée ou d’une demi-journée par les salariés y ayant droit posait des difficultés majeures au regard de la continuité de service, la hiérarchie pourra demander le report de cette journée. Une priorité sera alors donnée aux salariés dont les enfants sont les plus jeunes.
Oui, la Direction autorise un couple COVEA à prendre chacun ½ journée dans le cadre de la rentrée scolaire.
Le dispositif d’abondement pour délai de prévenance n’est pas impacté en cas de modification de la date de départ en retraite dans le cadre des deux exceptions prévues par l’accord Retraite à l’ article 2.3.2.3.
La date de départ prévue est la date de départ en congé fin de carrière (utilisation du CETR). Si le collaborateur pose des congés au préalable, la date peut être avancée.
Le cas de dispense concerné est le suivant : Les salariés qui bénéficient, y compris en tant qu'ayants-droit, pour les mêmes risques, de prestations servies au titre d’un autre emploi en tant que bénéficiaires de l'un ou l'autre des dispositifs suivants :
En fonction du cas d'espèce, l'ADP leur indiquera le type de justificatif à fournir.
Il n’y a pas de limite de durée dès lors que le salarié perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale, ou une pension (et que les contrôles des médecins n’aient pas aboutis à une décision statuant de l’absence de la réalité de la maladie ou que le salarié soit à la retraite). Cela répond à une incapacité de travail (maladie et AT) et le cas échéant de l’invalidité qui en découle. Non, il n’existe pas de dispositif complémentaire puisque le dispositif COVEA maintient un niveau équivalent.
Oui, la Direction confirme que ce sont les critères de l’accord qui s’appliquent et qu’il n’y a pas de lien avec le positionnement ACAA.
La pose d'une demi-journée de télétravail n'est pas autorisée par l'accord Télétravail (le SIRH bloque cette possibilité), pour tous les collaborateurs, sauf pour les collaborateurs travaillant sur 4,5 jours, conformément à l'accord.
Pour la saisie dans Mappy, il suffit de décocher les trajets à péage si cela correspond à la réalité du trajet fait par le collaborateur. Nous rappelons que celui-ci doit compléter de bonne foi les informations relatives au temps de trajet.
Nous avons déjà discuté de ce sujet. Il n’est possible de changer le jour fixe que lors d’une nouvelle candidature. Des raisons de service permettent cependant de déplacer le jour fixe de télétravail à un autre jour de la même semaine.
Dans l’hypothèse ou un collaborateur serait absent durant la totalité de la période de candidature, il y aura une acceptation à titre exceptionnel d’une candidature « hors délais »s’il y a validation de l’éligibilité avant le 2 novembre 2020.Deux situations sont possibles :
La demande de passage à temps partiel à l’initiative du salarié doit être présentée par écrit, par la voie hiérarchique, et préciser la durée du travail et la répartition souhaitées, conformément aux dispositions de l’article 7.4 ci-après, ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre de cette nouvelle organisation du temps de travail. La demande devra être présentée à minima 6 mois avant cette date.
S’il s’agit d’un temps partiel à durée déterminée pour convenance personnelle, le collaborateur reçoit une notification pour effectuer sa demande de renouvellement. A défaut, l’Administration du personnel se rapproche du manager et du collaborateur afin que ce dernier initie un processus de changement de temps de travail le cas échéant.
L’avenant à durée déterminée comporte une date de fin et le processus de renouvellement est envoyé automatiquement au collaborateur avant le terme prévu.
Il n'y a pas de délai pour ce type de renouvellement, sauf procédures spécifiques liées aux temps partiel issus de congés légaux (congé parental, congé création d’entreprise notamment).
Une campagne dédiée au renouvellement des temps partiel sera organisée sur le dernier trimestre. Les RRH seront informés des collaborateurs concernés mi-octobre et se rapprocheront des collaborateurs et managers concernés.
Suite à votre demande de précision en séance : ce sont les même principes et règles qu’explicitées ci-dessus qui s’appliquent, que le renouvellement soit au 1er janvier ou à un autre moment dans l’année ( le collaborateur reçoit une notification pour effectuer sa demande de renouvellement. A défaut, l’Administration du personnel se rapproche du manager et du collaborateur afin que ce dernier initie un processus de changement de temps de travail le cas échéant).
Oui, c’est possible, dans les conditions prévues dans le contrat de travail et après échange avec le manager.
L’attribution de TR n’est possible que si le repas est compris dans l’horaire de travail journalier, conformément à une règle de l’URSSAF.