FAQ Commission Affaires Sociales
Retrouvez ici l’ensemble des questions/réponses posées à la Commission Affaires Sociales. Cette FAQ a vocation à être interactive : n’hésitez pas à remonter aux RP ou RP référentes vos questions, elles alimenteront et feront vivre cette FAQ, qui sera mise à jour régulièrement.
Sélectionner le thème de votre choix pour accéder aux questions afférentes soumises lors de la CAS.
ABSENCE
Le salarié ne peut prétendre à un versement complet de ses primes qu’à la condition que ses absences concernent une maternité, une adoption, un accident de travail ou une maladie professionnelle. Les accidents de trajet ne sont pas concernés. De plus, en cas d’absence pour maladie, le versement des éléments liés aux indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS) et de maintien de salaire ne sont pas pris en compte.
Un impact existe en théorie, puisque ces absences ne sont pas assimilées à du temps de travail pour l’acquisition des congés payés. Dans les faits cependant, il faut cumuler plusieurs jours d’absences non assimilées à du temps de travail effectif pour qu’un impact existe. Chaque situation est particulière et l’abattement du droit à congé ou JATT/JR peut être la conséquence de plusieurs types d’absences. Les règles sont communiquées à l’article 4.9.1 pour les droits à JATT, à l’article 6.2.3 pour les droits à jours de repos et à l’article 11.1.1 pour les droits à congés payés.
En résumé, le droit à CP est abattu en fonction du nombre de jours d’absence au-delà d’une franchise (pour les absences maladie ou pour accident), de 90 jours pour définir le nombre de jours d’absence retenu.
Par exemple, si le nombre de jours d’absences maladie dans l’année est de 95, l’abattement prendra en compte pour son calcul les 5 jours au-delà de 90 jours qui se cumulent potentiellement avec 6 jours enfant malade. Dans ce cas, 11 jours seront retenus pour le calcul de l’abattement des congés payés. La règle de calcul de l’abattement est la suivante :
(Droit à CP x Nombre Jrs d’absence / Nombre Jrs calendaires d’une année)
L’abattement est arrondi au demi inférieur.
La fiche organisation précise les règles au sein de chaque unité de travail concernée. Concernant un éventuel arrondi, notamment dans les petites entités, il revient au manager de gérer la situation en bonne intelligence, en fonction, notamment, de la taille de l’équipe, de l’éventuelle mutualisation de l’activité…Il n’y a pas de règles édictées dans l’accord Temps de Travail. Pour rappel, lors de la commission de suivi de décembre 2017, il a été indiqué que, sauf exception, le taux est calculé en prenant les congés + ATT rapporté à l’effectif théorique.
Le service ADP prend en compte comme justificatif les arrêts de travail (Cerfa n°10170*05, anciennement Cerfa n°10170*04) et les bulletins d’hospitalisation uniquement.
Le collaborateur à temps plein est planifié sur un temps annuel de 1540h. Le fait d’être en arrêt maladie ne donne lieu à aucune régularisation de la part du collaborateur. Nous neutralisons la journée sur laquelle le collaborateur ne vient pas travailler.
Dans le SIRH, il existe actuellement un motif d’absence intitulé “absence élus locaux” (en durée ou en journée). Il n’y pas d’évolution prévue dans l’outil à date. C’est ce motif qui pourra être utilisé pour l’extension évoquée.
Il convient de distinguer les absences de jury d’examen qui sont autorisées et rémunérées, des absences d’élus locaux ou municipaux qui sont autorisées mais non rémunérées.
L’Art 3.1 convention SDIS prévoit une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 10 jours ouvrés par an, consécutifs ou non, pour des actions de formations uniquement (le délai de prévenance est de 2 mois).
Pas de motif d’absence particulier en cas d’accident en intervention – L’autorisation d’absence concerne les formations uniquement et pas les interventions.
Sur le fait de pouvoir s’assurer à la GMF : cette question ne relève pas de la CAS.
Cliquez ici pour lire notre article sur l’engagement militaire et/ou civil.
Nous vous confirmons cette règle : franchise de 90 jours au cours desquels les CP sont acquis et report des jours puisque le salarié a été dans l’incapacité de les prendre en raison de l’arrêt de travail.
A défaut : voir ADP ou Permanence RP.
Il est demandé au collaborateur de fournir un certificat du médecin qui permettre de confirmer qu’il s’agit d’une même pathologie ou d’une pathologie différente.
ADP ne demande pas et n’a pas besoin de savoir quelle est la maladie.
L’objectif est de déterminer si la prise en charge de la maladie relève de l’entreprise ou de la prévoyance.
Il s’agit donc d’une demande parfaitement légitime et en aucun cas d’une menace.
La notion de menace n’est pas appropriée. En effet, Il s’agit simplement de dire que si une absence ne peut pas être justifiée, elle n’est pas rémunérée.
Comme déjà évoqué lors de la CAS du 7 avril 2021, pour toute absence, même d’une 1/2 journée, un justificatif d’arrêt maladie ou d’hospitalisation est obligatoire.
Le collaborateur doit prévenir son manager de son absence le plus tôt possible et au plus tard dans les 48 heures et adresser impérativement sous 48h (72h pour Fidélia) :
– L’original des volets 1 et 2 à la CPAM dont il dépend (sous 48h),
– L’original du volet 3 à l’administration du personnel, en précisant son matricule RH Covéa.
Enfin, il convient de faire la distinction entre les arrêts dématérialisés initialement et les arrêts Cerfa.
Si l’arrêt est dématérialisé par le médecin, il est bien évidemment accepté par l’administration du personnel. En revanche, si l’arrêt est un imprimé Cerfa papier, le salarié doit adresser l’original à l’administration du personnel, par voie postale. Il est utile que le salarié fasse une copie de ce Cerfa avant de l’envoyer par voie postale pour être en capacité de le renvoyer en cas de non-réception.
Il n’existe pas de liste précise des actes pour lesquels les absences sont autorisées ; il s’agit des actes médicaux nécessaires au protocole de PMA (rdv gynécologiques, échographies, actes de FIV,…). Il convient que “PMA” figure sur le justificatif.
AIDANTS FAMILIAUX
Il s’agit du projet de loi de Sécurité Sociale pour 2020. Ce dispositif légal n’est pas encore entré en vigueur. Le dispositif de communication sera relayé par le Gouvernement dans un premier temps.
APPRENTISSAGE
La rupture anticipée pour faute grave d’un contrat d’apprentissage n’ouvre pas droit à la réunion du conseil paritaire, puisque seuls les licenciements sont visés par cet article.
BADGEAGE
Pour enregistrer leurs arrivées et leurs départs dans Pléiades, les salariés à l’horaire fixe ou variable badgent directement depuis leur poste de travail, à chaque entrée ou sortie. En cas d’oubli ou d’impossibilité due à un déplacement, le salarié doit réaliser une demande de régularisation de badgeage dans l’outil, le lendemain, ce qui induira une manipulation de leur manager. Tous les détails nécessaires se trouvent dans une fiche pratique, sur Workplace, à la rubrique « ma vie de collaborateur / mes démarches / gérer mon temps de travail / badger ».
CADRE FORFAIT JOUR
L’article 6.2.3 de l’accord Temps de Travail COVEA prévoit qu’en cas d’absence d’un salarié au forfait jours légalement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés, les jours d’absences pendant lesquels le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont ôtés du nombre total de jours à travailler dans l’année. Autrement dit, les jours maladie sont bien déduits du théorique attendu du salarié, il est n’est en aucun cas demandé au salarié il est n’est en aucun cas demandé au salarié de rattraper les jours en question. Contractuellement, la référence demeure bien 200 jours théoriques et c’est ce qui explique que cette donnée n’est pas évolutive dans l’état de suivi “Forfait jours” disponible sous Pléiades.
– Les salariés au forfait jours travaillant habituellement sur 5 jours peuvent être amenés à voyager le samedi ou le dimanche pour raisons professionnelles ; ce temps de déplacement ne donne pas lieu à compensation.
– Pour les salariés à l’horaire, se déplaçant un samedi ou un dimanche, il est éventuellement fait application de la compensation prévue à l’article 2.2 de l’accord Temps de travail. Il s’agit d’une compensation financière. Cependant, les dispositions de l’article 2.2 ne concernent pas les salariés relevant de l’accord relatif aux primes Itinérance qui ne seraient pas au forfait jours, comp
CETR
Le CETR peut être alimenté en temps et en argent, notamment par des « versements libres ». Dans l’hypothèse où le versement libre sur le CETR correspondrait à 50% du salaire, les incidences seraient les suivantes :
- La fiscalité sera réduite l’année ou le salarié effectue son placement (réduction de rémunération versée°. L’indemnité de CETR sera soumise à impôt lors de son utilisation.
- Sur le montant du 13ème mois et de la prime de vacances : il y aura une réduction à due proportion.
- Sur l’intéressement et la participation : il y aura une réduction du montant brut du versement de la base de la participation et de l’intéressement. Il y a, donc, un impact sur les montants versés (sauf si application du plancher pour l’intéressement).
- Pour le calcul de la retraite : il n’y a pas d’impact pour l’indemnité de départ à la retraite.
Pour la dernière question, il faut retenir que la réduction est proportionnelle mais pas systématique (par exemple, pour l’intéressement le plancher peut intervenir et la réduction est donc inférieure à 50%, voire nulle suivant les situations individuelles). NB : l’effet « plancher » ne joue que pour l’intéressement mais pas pour la participation.
L’intéressement et la participation sont assis sur le salaire brut perçu par le salarié ; si le salarié a son salaire maintenu, il n’y aura pas d’impact.
Si le collaborateur n’a pas été en mesure de poser ses JATT avant la fin de l’année, du fait de son absence pour maladie, accident, ou du fait de sa hiérarchie, et qu’il est revenu à son poste de travail avant la fin de l’année N, il doit placer ses JATT non pris dans son CET ou CETR. Il n’y a pas d’épargne automatique.
A défaut de placement par le collaborateur (dès lors qu’il est en mesure de le faire), les JATT non pris seront perdus. Il n’y a pas de possibilité de report sur l’année N+1 qui est prévu (contrairement aux CP qui bénéficient d’un régime spécifique).
Pour rappel, durant les derniers mois de chaque année, un guide RH de bonnes pratiques est mis à disposition des collaborateurs pour rappeler notamment cette règle.
Lorsque les arrêts de travail durant le CFC sont transmis à l’entreprise, ils donnent lieu à une déclaration auprès des CPAM via Net-Entreprise, en précisant que l’entreprise ne subroge pas. De ce fait, le collaborateur perçoit directement les IJSS. De plus, les collaborateurs concernés ne sont pas enregistrés comme étant en maladie et restent en CFC.
Toutes les informations utiles ont été mises en ligne sur la Workplace, un article très détaillé reprenant les différentes étapes de la retraite est en effet disponible. L’attention est attirée sur un préalable indispensable : avoir réclamé et reçu de la CARSAT son relevé de carrière, l’avoir vérifié et éventuellement fait corriger.
Ensuite, 5 étapes sont précisément décrites pour aider le salarié à s’organiser et l’accompagner dans la démarche :
– Etape 1 : informer mon employeur
– Etape 2 : connaitre ma date de début de congé de fin de carrière
– Etape 3 : pendant le congé de fin de carrière
– Etape 4 : gérer mon régime frais de Santé et mes contrats
– Etape 5 : partir définitivement de l’entreprise
De plus, des guides sont également accessibles : sur la demande anticipée de départ en retraite, sur le simulateur fin de carrière, sur la demande de cessation totale ou partielle d’activité.
Par ailleurs, les collaborateurs peuvent demander à leurs managers de participer à une réunion d’information retraite. Ces réunions sont animées par des experts de B2V et ouvertes aux salariés de plus de 55 ans.
Enfin, les RRH sont les bons interlocuteurs pour accompagner les collaborateurs dans des situations spécifiques mais la démarche est avant tout personnelle et le RRH n’a pas vocation à déterminer la date de départ.
La valorisation tient compte de la rémunération fixe et des éléments de rémunération variables individuels et liés à l’activité personnelle (des douze derniers mois).
Nous vous invitons à vous inscrire dans une Permanence RP pour traiter de l’exemple individuel cité.
Quant au dernier tiret de la question : la valorisation en entrée comme en sortie suit les mêmes règles.
L’outil simulateur de fin de carrière est mis à disposition du collaborateur afin de lui permettre de se projeter ; il peut donc faire plusieurs simulations, mais le résultat n’engage pas l’employeur. Le salarié peut donc inclure s’il le souhaite ces 75 jours. Sont pris en compte tous les placements réalisés par le salarié jusqu’au moment où il fait sa demande de congé de fin de carrière. Une fois que la demande est faite, la situation est figée.
CONGÉS
Les fiches organisation du DCRC MAAF (EUROVAD et ATLAS) prévoient un effectif minimum pendant la période des vacances scolaires de Noël à savoir : 20% dont minimum 3 jours consécutifs.
La planification gérée par la cellule PHARE s’adapte au calendrier qui est variable d’une année sur l’autre pour donner aux collaborateurs le maximum de jours consécutifs. Cette année, le 25 décembre tombant un mercredi, 3 jours consécutifs ne sont possibles qu’avec un jour férié inclus.
Les congés doivent être posés tout au long de l’année entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année et ce, conformément à l’article 11.1.4 de l’accord Temps de Travail : « le salarié est invité à prendre tous ses congés au cours de l’année civile. L’intéressé et son responsable devront conjointement y veiller ».
L’article 11.2.1 de l’accord Temps de Travail COVEA prévoit une réduction possible de la durée quotidienne de travail de 2h dès 5 mois de grossesse, sans réduction de salaire. Il n’y a pas d’impact sur les congés, ATT, ni sur le montant des primes intéressement et participation.
C’est l’article 11.2.4 de l’accord Temps de Travail qui précise les « autres évènements familiaux ». En cas d’hospitalisation du conjoint / ascendant, le droit ouvert est de 5 jours par an. Si le justificatif d’hospitalisation prévoit 2 jours, le salarié ne peut prendre que 2 jours (et non 5 jours).
La Direction a autorisé une souplesse à cette règle, cette année en raison des grèves survenues en décembre. D’autres dispositifs existent pour répondre à « enfant malade hospitalisé ».
Déjà prévue depuis 2016 pour les parents salariés apprenant le handicap de leur enfant, le congé pour événement familial est étendu aux parents qui apprennent la survenue chez leur enfant :
- d’un cancer,
- d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique, c’est-à-dire nécessitant un traitement médicamenteux lourd et une hospitalisation.
La liste des pathologies chroniques (telles que le diabète ou l’épilepsie) ouvrant droit à ce nouveau congé sera précisée par décret à paraître prochainement. Il s’agit de pathologies de longue durée, évolutives, et ayant un fort retentissement sur la vie quotidienne.
Les salariés du secteur privé, quel que soit le type de leur contrat, peuvent bénéficier de ce nouveau congé sur présentation d’un justificatif. Sa durée minimale est de 2 jours ouvrables qui peut être augmentée par convention ou accord collectif d’entreprise, ou à défaut de branche.
COVEA prévoit par accord la possibilité d’une absence autorisée rémunérée de 7 jours par an, pour l’annonce de la survenue d’un handicap ou d’une maladie grave.
Le nouveau dispositif légal pourra donc s’intégrer dans le dispositif conventionnel existant.
En l’absence de disposition conventionnelle sur ce point, il convient de se référer aux dispositions du Code du travail qui prévoit que “l’employeur ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue » (art. L3141-16).
L’application de l’accord Temps de travail est plus favorable que le droit commun dans la mesure où il est admis que la notion de conjoint puisse recouvrir également celle du partenaire de PACS.
Autrement dit, dans l’article 11.2.4, par le terme « conjoint », il faut comprendre :
– la personne unie par un contrat de mariage ;
ou,
– la personne unie par un PACS.
S’agissant de l’extension de la notion de conjoint à celle du concubin notoire, elle ne concerne que deux évènements :
– – le cas de l’hospitalisation ;
– – le cas du décès du conjoint ou du partenaire de PACS ou du concubin notoire, expressément prévu par l’article 11.2.4 de notre accord temps de travail.
Il n’y a pas de process à date, car aucune demande n’a été formulée. Si une telle demande devait se présenter, il conviendrait de contacter ADP.
La réponse est non, car seuls les jours “décès d’un enfant du salarié ou du conjoint” et “décès du conjoint ou du partenaire lié par un PACS du salarié ou du concubin notoire” sont fractionnables (y compris par 1/2 journée).
Les jours évènements familiaux doivent faire l’objet d’une demande dans Lifebox qui sera validée par le manager (sauf pour les jours naissance pour lesquels il convient d’adresser un mail au pôle Gestion des temps et absences dont le salarié dépend).
Conformément à l’accord Temps de travail, la date de prise des congés payés est fixée par l’employeur.
Les fiches d’organisation des centres de gestion MAAF précisent que les plannings des congés d’été sont arrêtés en février de chaque année et que pour les autres périodes de congés scolaires, les plannings sont arrêtés 4 mois à l’avance. Il est nécessaire de respecter ces délais de prévenance et de fixation des congés, notamment pour des raisons d’organisation de l’activité.
En dehors de ces périodes de congés scolaires, la demande de pose d’un congé payé par le salarié reste soumise à l’appréciation du manager.
Sur la 1ère partie, l’information est donnée en NAO Temps de travail.
Sur le process pour en bénéficier : après avoir vérifié qu’il a épuisé tous ses droits à congés et à autorisation d’absence pour maladie ou hospitalisation d’enfant et soldé son Compte Épargne Temps, le salarié devra en faire la demande à son RRH qui la transmettra à la Direction des Affaires Sociales.
Après examen de la demande au regard des conditions requises et du nombre de jours contenus dans le fonds, la Direction des Affaires Sociales adresse une réponse écrite au salarié concerné.
Pour les entités de la Direction Indemnisation MAAF, les règles relatives au taux de présence des salariés cadres au forfait jours au sein d’un même service sont les mêmes que celles prévues dans les fiches d’organisation pour les salariés à l’horaire.
Ainsi, sauf accord du manager, un taux de 34% d’absents (en enlevant les longues maladies) est appliqué, avec une certaine souplesse accordée au sein des équipes de petites tailles.
Les salariés cadres au forfait jours réduit sont donc bien comptabilisés dans la détermination de ce taux.
Le manager n’est pas pris en compte dans ce calcul du taux de présence.
CONTRAT
Le salarié concerné reçoit un courrier qu’il doit renvoyer avec la mention lu et approuvé.
DÉMÉNAGEMENT
Une autorisation absence d’un jour est accordée, une fois par période de 24 mois, sur présentation d’un justificatif de domicile. L’accord managérial est requis. De plus, ces situations peuvent être généralement anticipées.
DÉPLACEMENT
Non, il n’y a pas de versement d’indemnité car il ne s’agit pas d’une mobilité géographique et/ou fonctionnelle dans le cadre de l’application de l’accord GPEC mais seulement d’un changement de territorialité dans le cas cité dans votre question.
Par ailleurs, il convient de rappeler que les CCP bénéficient de la prime “itinérance client” pour l’exercice de leurs missions.
Les salariés dotés d’un véhicule hybride ou électrique disposent d’une carte TOTAL qui est paramétrée pour payer de l’essence, mais aussi les recharges électriques sur bornes en station ou autres.
Les détenteurs de la carte TOTAL peuvent utiliser l’appli TOTAL. Pour connaitre les emplacements de bornes publiques, les applis Chargemap ou Nextcharge peuvent être consultées.
Lors des recharges sur des bornes publiques, un câble de type 2 est nécessaire. A ce titre, l’achat d’un câble de recharge rapide remboursable via note des frais est possible, lorsque cela est nécessaire (un matériel par conducteur).
Enfin, rappelons l’existence de bornes de rechargement sur plusieurs sites du groupe.
Quel que soit le type de véhicule utilisé (thermique ou hybride), un collaborateur qui effectue un déplacement pro avec son véhicule perso (si moins de 250 km A/R), est remboursé sur la base du barème unique qui figure dans la Charte.
Les dispositions de la charte des frais professionnels concernant l’attribution d’un véhicule d’entreprise sont applicables à l’ensemble des collaborateurs itinérants (MAAF, GMF ou MMA). La règle citée des 15 000 kms est la même pour tous.
Tout comme pour le carburant, Covéa prend en charge le coût du rechargement électrique grâce aux cartes TOTAL. Covéa prend également en charge le coût du câble de recharge rapide, une fois par collaborateur (remboursement via note de frais), comme déjà indiqué dans une précédente réponse.
– Les salariés au forfait jours travaillant habituellement sur 5 jours peuvent être amenés à voyager le samedi ou le dimanche pour raisons professionnelles ; ce temps de déplacement ne donne pas lieu à compensation.
– Pour les salariés à l’horaire, se déplaçant un samedi ou un dimanche, il est éventuellement fait application de la compensation prévue à l’article 2.2 de l’accord Temps de travail. Il s’agit d’une compensation financière. Cependant, les dispositions de l’article 2.2 ne concernent pas les salariés relevant de l’accord relatif aux primes Itinérance qui ne seraient pas au forfait jours, compte tenu des contreparties financières qui leur sont attribuées dans le cadre dudit accord.
Les frais éventuels de gardiennage de pneus hiver achetés par le salarié et remboursés par l’entreprise ne sont pas pris en charge par la société. Il n’est pas envisageable que les pneus hiver soient stockés dans des locaux de l’entreprise.
Oui, nous confirmons que pour les frais de taxi, les saisonniers pourront bénéficier d’une prise en charge similaire aux permanents.
Le montant alloué évoqué a déjà bénéficié d’une hausse récemment.
a) Lorsque l’itinérant utilise son véhicule personnel, il est couvert par le contrat mission ; lorsqu’il utilise un véhicule d’entreprise (véhicule LLD), il est couvert par un contrat flotte. Ces deux contrats prévoient en cas d’immobilisation du véhicule personnel ou d’entreprise, la mise à disposition d’un véhicule de prêt pendant 7 jours en cas de panne, 15 jours en cas d’accident et 40 jours en cas de vol. b) Une prise d’empreinte de la carte bancaire est demandée en cas de mise à disposition d’un véhicule de prêt par l’Assistance FIDELIA, que ce soit pour le véhicule personnel (contrat mission) ou le véhicule d’entreprise LLD (contrat flotte). Il n’y a pas de franchise pour les véhicules de prêt. Les informations à ce sujet sont accessibles sur la Workplace. c) Comme indiqué plus haut, qu’il s’agisse du contrat mission ou du contrat flotte, aucune franchise ne s’applique en cas d’accident avec le véhicule de prêt.
Conditions de déclaration d’accident : https://covea.my.site.com/Workplace/s/article/Me-deplacer-en-voiture
a) Idem réponse à la question 4a) (application du contrat mission ou du contrat flotte). b) Pour connaitre les modalités de déclaration en cas d’accident avec son véhicule personnel ou un véhicule d’entreprise, il convient de consulter la rubrique « Me déplacer en voiture » dans la Workplace.
Si un collaborateur renonce au bénéfice d’un véhicule d’entreprise, les règles relatives au choix du mode de transport visées au paragraphe 3 de la charte des frais de déplacements professionnels s’appliquent effectivement. Par ailleurs, les kilomètres professionnels parcourus avec un véhicule personnel sont indemnisés sous la forme d’indemnités kilométriques, selon le barème figurant dans la charte, au chapitre D – LA VOITURE / Si vous parcourez moins de 15 000 km professionnels par an.
Les salariés qui disposent d’un véhicule électrique ou hybride rechargeable peuvent utiliser les bornes de recharge existantes au sein des sites Covéa. Par contre, il n’est pas possible de se brancher sur des prises électriques « standards » pouvant notamment se trouver dans certains parkings, fusse avec un cordon a priori adapté à une recharge sur une prise domestique classique. Il s’agit en effet de prévenir tout risque électrique.
DÉTACHEMENT
Le détachement comme la mission peuvent être proposés pour servir un projet professionnel. Ces solutions, proposées au regard des possibilités du groupe, sont à l’initiative des RRH. C’est le projet professionnel lui-même qui est important pour le collaborateur plus que la solution pour le faire aboutir. En complément, le dispositif « orientation by live »peut aider le collaborateur à réfléchir à son projet professionnel. Cela dit, s’il le souhaite, le collaborateur a la possibilité de mentionner qu’il est ouvert à une mission ou un détachement dans le cadre de son entretien professionnel, mais il peut également le mentionner dans son dossier collaborateur Lifebox, dans la rubrique « commentaire », onglet « mes souhaits de mobilité ».
S’il s’agit d’un détachement, il est prévu un avenant qui acte bien du changement de situation concernant le temps de travail. Pour l’instant, c’est le manager d’origine qui continue à faire les validations sous Pléiade.
Égalité professionnelle
Il n’y a pas de délai prévu par l’accord. Mais il faut en moyenne entre 1 à 4 mois pour l’étude d’un dossier. A l’issue si le collaborateur bénéficie d’une augmentation, elle est rétroactive au mois qui suit le 1er jour de sa demande.
Rappel : Un nouvel accord sur l’égalité professionnelle est entré en vigueur sur le sujet. Vous retrouvez ce dispositif sur l’ancien accord à l’art 5.3.3.1 et à l’article 6.3.3.1 de l’accord de 2021.
Dans le cadre d’études individuelles & collectives, une enveloppe de 600000E est allouée pour permettre de corriger les écarts entre les salariés à situation comparable en fonction notamment du métier, ancienneté, âge. Ce budget est distinct de celui des augmentations & primes individuelles.
Chaque salarié a la possibilité de demander une étude de sa situation.
La saisine du DHR pour instruire son dossier peut se faire par :
- Le collaborateur lui-même
- Son manager
- Un représentant du personnel
- Son RRH
- Le collaborateur lui-même
- Son manager
- Un représentant du personnel
- Son RRH
C’est la date de naissance ou la date prévisionnelle de naissance.
Rappel : à partir du 1er juillet 2021, la durée du congé paternité est porté de 11 à 25 jours pour les salariés du secteur privé (art. L1225-36 du code du travail). La durée du congé reste de 11j pour toute naissance prévue avant cette date. Par contre, si la date prévisionnelle de naissance est prévue après le 1er juillet et qu’elle intervient avant. Le salarié peut prétendre au nouveau dispositif de 25J ou de 32j en cas de naissances multiples.
Il faut distinguer deux périodes :
- La première de quatre jours calendaires consécutifs faisant immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours soit 7 jours au total. Durant cette première période, il est interdit d’employer le salarié.
- La seconde de 21 jours calendaires ou de 28 jours en cas de naissances multiples pourra être prise de façon contiguë ou non de la première période et fractionnable selon les modalités à paraître par décret.
Le salarié ne peut pas poser lui-même ses congés. Il doit respecter un processus sous Lifebox de déclaration de paternité. Ce sont ensuite les équipes ADP qui valident le procédé et qui confirme la prise en compte de la demande par courrier.
Le manager est invité à formuler une appréciation sur la base de la synthèse du dernier entretien annuel réalisé.
ENTRETIEN ANNUEL
En cas d’absence prolongée d’un manager, empêchant ce dernier de réaliser les entretiens annuels durant la période impartie (en règle générale de décembre à avril), une solution peut être recherchée soit auprès du manager qui assure l’intérim, en lien avec le manager N+2, soit directement auprès du manager N+2.
L’outil permet également de mettre en place une co-planification avec un autre manager qui pourra compléter le formulaire d’entretien annuel durant l’absence du manager.
Dans l’hypothèse d’un(e) collaborateur(trice) ayant été absent(e) pendant une majeure partie de l’année précédente, l’évaluation pourra malgré tout être réalisée sur la base des observables pendant la période de présence, dès lors que celle-ci reste significative.
Il appartient au manager de définir les modalités de suivi d’activité de ses collaborateurs.
Pour ce qui est des entretiens annuels et professionnels, ils peuvent se réaliser à distance, même si le présentiel reste à privilégier.
ENTRETIEN PROFESSIONNEL
Nous vous confirmons que le bilan prévu par la loi du 4 mars 2014, se déroulera courant 2020 (une ouverture de la campagne est prévue en fin de 1er semestre). Un bilan du parcours professionnel sur les 6 dernières années sera effectué pour les collaborateurs de 6 années d’ancienneté et plus.
FEMME ENCEINTE
La réduction de la durée quotidienne de travail est un droit que la collaboratrice peut prendre si elle le souhaite. Le manager ne peut pas s’opposer au principe mais peut échanger avec la salariée sur le moment de prise.
La réduction de deux heures est bien quotidienne. Elle ne peut être cumulée sur plusieurs jours. Une salariée travaillant 4,5 jours aurait droit à une réduction d’une heure le jour où elle travaille une demi-journée.
FORMATION
La demande de réédition d’une attestation DIF est à faire par le collaborateur directement auprès du service administration du personnel (ADP). En complément, une documentation est toujours disponible dans One.net (recherche « DIF Formation »).
one-net.covea.fr/site/leic_220891/fr/comment-activer-votre-compte-personnel-de-formation-cpf
Le changement de degré s’apprécie dans le cadre de la campagne annuelle d’augmentations individuelles et de primes (AI&P).
L’accord reconnaissance qui prévoit la garantie d’examen de la situation d’un.e salarié.e qui n’aurait pas connu de passage à un degré supérieur depuis plus de 4 ans est entré en application à compter du 1er juillet 2018.
Dans le cadre de la campagne d’augmentation individuelle 2022, les managers vont être invités à examiner le positionnement ACAA des collaborateurs de leur périmètre.
C’est donc à partir de 2023 qu’un collaborateur concerné pourra demander l’examen de sa situation et solliciter un entretien tripartite avec le.la manager et le.la RRH.
Il n’existe pas de process d’information défini ; l’information auprès du collaborateur peut se faire à l’oral par le manager ou le cas échéant par écrit.
Le collaborateur réalisant une formation qualifiante (diplômante ou certifiante) peut bénéficier d’une gratification à la double condition :
– d’avoir réussi à l’examen d’un diplôme délivré par l’Education nationale ou d’un diplôme ou titre inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
– et que sa préparation ait été inscrite au plan de formation de l’entreprise.
HANDICAP
Ces journées d’absences autorisées rémunérées ne sont pas soumises à validation managériale. Cependant, le collaborateur est assujetti à un délai de prévenance suffisant et raisonnable. En principe, le collaborateur qui souhaite entreprendre des démarches de reconnaissance handicap justifie d’un RDV auprès de la MDPH. S’agissant des RDV médicaux, il en est de même. Ainsi, le délai de prévenance suffisant doit s’apprécier au regard de l’activité et du planning collectif afin de permettre au manager d’organiser au mieux cette absence.
La pose de ces journées se fait à l’initiative du collaborateur auprès de la mission handicap (avec copie au manager et RRH) par mail : groupe.mission-handicap@covea.fr. Le justificatif d’absence doit être joint à la demande Mission Handicap formalise la demande d’absence autorisée rémunérée auprès de ADP (GTA).Le cumul des jours n’est pas possible. Le nombre maximum de journées d’absences autorisées rémunérées est de 3 par an ou 6 demi-journées.
1. Serait-il possible de disposer d’un siège adapté à son domicile, comme au bureau ?
2. Qu’il soit équipé en double à son domicile et au bureau des équipements informatiques, pour qu’il ne soit pas dans l’obligation de les transporter?
3. Qu’il puisse occasionnellement et en accord avec son manager, bénéficier de plus de 2 jours/semaine, quand les déplacements au bureau sont trop fatigants pour lui (plutôt que de demander un arrêt de travail) ?
- Sur préconisation du médecin du travail, le pôle Prévention et la Mission Handicap procèdent aux commandes nécessaires.
- Idem réponse 1. Il s’agit d’une étude portée par le pôle Prévention et la Mission Handicap tenant compte de la conséquence du handicap et des préconisations du médecin du travail.
- Les demandes de dérogation sur les conditions d’éligibilité au télétravail doivent rester très exceptionnelles et limitées dans le temps. Les situations spécifiques sont étudiées par la Prévention, la Mission Handicap, les RRH en lien avec les préconisations du médecin du travail.
a. Les RRH sont formés sur ce sujet et accompagnés par la Mission Handicap. En outre, les aménagements de poste sont traités en pluridisciplinaire entre la mission handicap, le RRH, le pôle santé au travail et la direction métier. Si vous avez connaissance de situations individuelles, nous vous invitons à les faire remonter à la mission handicap pour analyse et traitement.
b. Lors d’une mobilité d’un salarié en situation de handicap, le Pôle santé au travail et/ou la Mission handicap s’assurent du transfert de l’aménagement du poste sur le nouveau lieu de travail. Le RRH et/ou la direction métier informent ces interlocuteurs de la mobilité. Le salarié en situation de handicap dispose aussi de la faculté d’échanger directement avec ces interlocuteurs pour évoquer la mobilité et les conditions de l’aménagement cible.
Dès lors que l’intéressé justifie remplir les conditions légales pour prétendre à l’application de l’article L 3121-49 CT, sa situation sera étudiée conjointement avec la RH, la Mission Handicap et la planification, afin de trouver une solution et ce, dans le respect des règles d’organisation du service. NB : L’article L 3122-26 CT a été abrogé et remplacé par l’article L 3121-49 CT.
Dans le cadre d’un congé de présence parentale, le salarié doit respecter un délai de prévenance de 15 jours pour faire sa demande à l’employeur et un délai de 48h avant la pose de ces jours dans LIFEBOX (si le congé est fractionné).
Si le salarié justifie remplir les conditions d’ouverture, ce congé est de droit. Il pourra alors prétendre au maintien de salaire visé à l’article 7.3 de notre accord Handicap, dans la limite des 150 premiers jours de congé de présence parentale.
S’agissant de la période d’utilisation, le salarié dispose de 3 ans maximum pour utiliser sa réserve de 310 jours en fonction de ses besoins.
HEURES RÉALISÉES
Le collaborateur peut visualiser son nombre d’heures travaillées (badgées) sur l’année via le planning annuel. Ces éléments sont pris en considération, notamment, pour déterminer, le seuil de déclenchement de la majoration lors du calcul des heures supplémentaires.
HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Sur une durée annuelle théorique, le déclenchement se produit :
- soit au-delà de 44 heures de travail hebdomadaire et payées à M+1.
- soit au-delà de la durée annuelle du travail prévue par l’accord temps de travail, déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées ayant excédé les 44 heures de travail hebdomadaire et payées en janvier N+1.
Le seuil de déclenchement annuel des heures supplémentaires est déterminé en déduisant de la durée conventionnelle annuelle du travail, l’absence évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne résultant de l’annualisation. Par exemple, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires d’un collaborateur hors relation clientèle qui a posé 31 jours de congés sera de : 1554 h. Différents éléments peuvent impacter le seuil de déclenchement servant à la détermination de la majoration des heures supplémentaires :
- Les absences santé (maladie, accident de travail/trajet), sans solde et évènements familiaux : le seuil de déclenchement est déterminé en tenant compte de ces absences qui sont valorisées à hauteur de 7h/j pour une durée collective hors relation clientèle de1554h ( pour une durée de 1540h, la valorisation est de 6.93h/j). Pour un collaborateur hors en relation clientèle, absent 4 jours pour arrêt maladie, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, sera : 1554-28(4x7h)=1526h.
- La pose de congés : le nombre de jours de congés posés en absence au-delà des 31j est soustrait de la durée annuelle théorique. Pour un collaborateur hors relation clientèle, qui a posé 31j de CP + 3j d’ancienneté, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera : 1554-21(3x7h)= 1533h.
- Les placements et reports : les temps réalisés au-delà du seuil de déclenchement du fait d’un placement ou un report de jours (soit les jours non utilisés comme une absence dans un planning), ne sont pas considérés comme de l’heure supplémentaire. En effet, ce temps de travail sera traité au moment de son utilisation (lors du report, de l’utilisation du CET…).
Ces différents éléments peuvent se cumuler.
L’exonération ne s’applique qu’au-delà du seuil légal de la durée du travail de 1607 heures. Le montant de l’exonération sociale figure sur la ligne : «ÉXONÉRATIONS DE COTISATIONS SALARIALES». L’exonération fiscale se traduit par la diminution de la base de l’impôt sur le revenu prélevé à la source.
Si le collaborateur opte pour l’avance, seul le paiement sera possible. En revanche, s’il renonce au dispositif de l’avance, les conditions de l’accord s’appliqueront (récupération ou paiement).
Des solutions pour permettre aux malvoyants de voter en toute confidentialité existent. En effet, l’assistance du prestataire (E-votez pour les dernières élections), le vote par correspondance et le bureau de vote physique le jour du dépouillement en sont des illustrations.
Le compteur Débit/Crédit +/-6h a vocation à être utilisé de façon à tendre à « 0 » au 31 décembre de chaque année. C’est la variation de la durée quotidienne de travail par rapport à l’horaire hebdomadaire de référence qui génère du Débit/Crédit.
Les heures stockées au 31/12 ne sont pas des heures supplémentaires.
L’éventuel crédit ou débit est pris en compte dans le compteur annuel de présence utilisé dans l’appréciation du calcul des heures supplémentaires.
Le compteur Débit/Crédit ne donne donc pas lieu à un paiement en cours d’année et ne fait pas l’objet de régularisation en cas de paiement d’heures supplémentaires en cours d’année.
L’article 1.5 de l’accord ” transition ” prévoit le maintien d’un certain nombre de congés d’ancienneté ou au titre du grade. Comme pour les autres jours de congé, lorsque ces derniers ne sont pas pris (transfert sur le CET/CETR), ils impactent de fait la durée du travail réalisée sur l’année en l’augmentant. Si cette durée dépasse le seuil de déclenchement du paiement d’heures supplémentaires, lesdites heures seront payées au taux majoré.
HOSPITALISATION
INVALIDITÉ
ITINÉRANT
Depuis le 1er janvier 2018, l’harmonisation de la gestion des frais de déplacements et des frais de repas a conduit à attribuer des titres restaurants aux conseillers en clientèle, itinérants ou sédentaires, dès lors qu’ils travaillent dans un collectif en agence.
Ainsi, l’indemnisation des frais de repas entre conseillers et collègues est la même pour la prise en charge du déjeuner à situation identique.
De plus, la charte des frais de déplacements professionnels précise que les forfaits repas (23€/27€ ou 50€) s’appliquent lorsque le collaborateur est en déplacement professionnel et qu’il est dans l’impossibilité de rejoindre son lieu de travail ou sa résidence.
Par conséquent, un conseiller en clientèle itinérant est bien sur son lieu de travail le midi, il dispose donc de titres restaurant.
Toutefois, si l’agence est éloignée du domicile du conseiller en clientèle itinérant et qu’il doit envisager une nuitée d’hôtel, il bénéficie de la prise en charge de son diner au restaurant, dans la limite des barèmes fixes par la Charte des frais de déplacement (soit 27€ maxi).
JATT
a) Quelles sont les formules ATT éligibles à cette formule ? Puisque la modalité 1 permet d’accéder aux formules ATT les plus hautes, c’est-à-dire les formules à 17 et 22 ?
Le congé de solidarité familiale permet au salarié de s’absenter pour assister, sous conditions, un proche en fin de vie.
Dans ce cadre, le contrat de travail du collaborateur est suspendu et cette absence n’est pas rémunérée. En conséquence, les CP et les JATT du collaborateur sont impactés. Les primes d’intéressement et de participation, ainsi que la P3CO, sont également impactées.
L’acquisition de CP, comme la pose, s’appuie sur le nombre de jours travaillés (5 jours si le salarié travaille 5 j et 5,5 j s’il travaille 5,5 j).
Idem ci-dessus. Dès lors que nous fonctionnons en jours ouvrés = pour une agence ouverte le lundi après-midi ; si le salarié pose son lundi = ce sera ½ CP ou ATT qui sera décompté.
Idem pour le samedi.
Un prorata s’opère par rapport au nombre de jours fériés garantis pour les collaborateurs qui travaillent 5,5 j (5,5/5 = 9 j).
L’accord Temps de travail ne prévoit pas la possibilité de report de JATT sur l’année N+1.
Les JATT qui n’ont pas pu être pris par le collaborateur au cours de l’année N (du fait d’une maladie/accident ou refus de la hiérarchie) doivent être placés par le collaborateur sur son CET ou CETR avant le 31/12.
JOUR FÉRIÉ
Les seuils de 1 554h et 1 540h sont des maximums, dans le sens où ils sont calculés sur une base de 8 jours fériés. S’il y a plus de 8 jours fériés, la durée annuelle théorique attendue s’en trouvera réduite d’autant.
La moyenne théorique annuelle de ces jours est de 7H pour 1554H et 6,93H pour 1540H.
Oui, en fonction des jours travaillés par le collaborateur (Cf. articles 3.3.3. et 7.4.4 accord Temps de Travail). Il apparait sous le libellé « congé jour férié garanti » dans la Lifebox du collaborateur.
Ex : Ainsi, l’année 2021 devrait être composée de 7 jours fériés (tombant du lundi au vendredi). Les salariés à l’horaire se verront-ils attribuer 32 CP pour un temps plein ?
Nous supposons qu’il est pris l’hypothèse d’un collaborateur travaillant à temps plein du lundi au vendredi. Le jour permettant d’atteindre la garantie de 8 jours fériés apparaitra sous le libellé « congé jour férié garanti » dans la Lifebox du collaborateur.
JURY D’EXAMEN
Désormais, dans l’ensemble de COVEA, le salarié doit solliciter directement l’administration du personnel, qui posera le motif d’absence autorisée en mentionnant l’objet « jury d’examen ». Un salarié peut par exemple être amené à participer à un jury de BTS, en qualité de professionnel.
LOGEMENT
La Commission Logement est une commission centrale. La Commission Logement se réunit une fois par an, à l’initiative de l’employeur. Elle facilite le logement et l’accession des salariés à la propriété et à la location des locaux d’habitation. Les salariés qui souhaitent faire une demande de logement doivent contacter l’organisme Action Logement. Nous les invitons à consulter la page dédiée sur la Workplace (taper dans la zone de recherche “Action Logement”) qui permet d’obtenir toutes les informations et contacts utiles pour déposer un dossier. Quant aux critères retenus, COVEA n’a pas souhaité fixer de conditions propres à notre entreprise (même si la loi l’autorise à le faire). Il suffit donc d’être salarié.
MI-TEMPS THÉRAPEUTIQUE
Le principe est prévu dans l’article 7.7 de l’accord Temps de Travail. En substance, le droit à CP est de 31 jours pour les salariés à temps complet et temps partiel. L’accord permet de proratiser les congés pour les temps partiels. Si le compteur du salarié est de 31 jours, il devra poser 5 jours pour une semaine. Si le compteur du salarié est proratisé, il devra poser des jours uniquement sur les jours de congés souhaités. Ce système de décompte devra être équivalent ou plus favorable pour le.la salarié.e que le décompte en jours ouvrés.
Le mi-temps thérapeutique ou « temps partiel thérapeutique » intervient sur prescription médicale, suite à une reprise d’activité.
Un arrêt faisant suite à un temps partiel thérapeutique est donc considéré comme un nouvel arrêt de travail.
Par ailleurs, selon la réglementation de l’assurance maladie, un assuré ne peut percevoir, au titre d’une ou de plusieurs maladies, plus de 360 indemnités journalières pour une période de 3 ans (règle générale qui ne s’applique pas pour les affections de longue durée).
Ainsi, même en cas de nouvel arrêt de travail, la durée maximum de versement des IJ s’applique.
Pour les congés payés :
Le salarié à mi-temps thérapeutique conserve son droit à congés payés sur la base d’un temps plein.
La pose quant à elle s’effectue uniquement sur les journées effectivement travaillées.
Au-delà des 90 premiers jours d’absence maladie, la partie non travaillée du fait de la maladie n’entre pas en compte pour le calcul des congés payés. De ce fait, un abattement est réalisé a posteriori pour cette période allant au-delà des 90 jours.
Pour les JATT :
Conformément à l’article 7.4.2 dernier alinéa de l’accord temps de travail, seuls les salariés à temps partiel annualisé et exerçant au moins à 80% d’un temps complet pourront bénéficier d’une formule ATT de 2, 4 ou 8 JATT sur l’année.
Il résulte de cet article que c’est lors du passage à temps partiel que les droits à JATT sont recalculés en fonction de la nouvelle durée théorique annuelle de travail. En conséquence, ces droits ne se trouvent pas impactés par la suite.
MOBILITÉ
Le détachement comme la mission peuvent être proposés pour servir un projet professionnel. Ces solutions, proposées au regard des possibilités du groupe, sont à l’initiative des RRH. C’est le projet professionnel lui-même qui est important pour le collaborateur plus que la solution envisagée pour le faire aboutir.
En complément, le dispositif « orientation by live » peut aider le collaborateur à réfléchir à son projet professionnel.
Cela dit, s’il le souhaite, le collaborateur a la possibilité de mentionner qu’il est ouvert à une mission ou un détachement dans le cadre de son entretien professionnel mais il peut également le mentionner dans son dossier collaborateur Lifebox dans la rubrique « commentaire » de l’onglet « mes souhaits de mobilité ».
Le temps de présence minimum à un poste s’apprécie au regard du contexte d’activité (temps nécessaire à l’appropriation du métier concerné, récence de l’arrivée dans le poste, taille de l’équipe …). Au regard de ce contexte, un manager peut demander à un collaborateur de rester un minimum de temps dans son poste.
Au-delà du contexte d’activité, l’acquisition comme le développement de compétences au service d’un parcours s’inscrivent sur la durée, une demande de mobilité quelques mois après la fin de période probatoire ou d’essai peut questionner.
Pour mémoire, l’accord GPEC prévoit dans l’article 3.3.3 qu’en cas de rupture du contrat de travail ou de départ du site d’affectation suite à mobilité, à l’initiative du.de la collaborateur.trice, dans les deux ans de la prise d’effet de la nouvelle affectation, le remboursement de la prime de mobilité géographique est exigé au prorata du nombre de mois non effectués.
MOBILITÉ DURABLE
La campagne relative au paiement du forfait mobilités durables se fera bien via Lifebox.
L’objectif est d’ouvrir aux collaborateurs le processus de déclaration mensuelle des trajets, également réalisé via Lifebox, début Juin.
Le collaborateur aura jusqu’au 31/01/2023 pour faire ses déclarations au titre de l’exercice 2022 (date d’ouverture du processus Lifebox de campagne annuelle au 31/12/2022),
Concernant le covoiturage entre collaborateurs, celui-ci pourra être réalisé hors recours aux services d’une plateforme de mise en relation. Dans ce cas, il ne sera pas demandé de justificatif.
La prime carburant et le forfait mobilités durables ne sont pas cumulables.
En effet, l’interdiction du cumul entre FMD et la prise en charge des frais de carburant résulte de l’article 5 de l’avenant 32 à la CCN Assistance : « cette prise en charge des frais de transport personnels […] ne peut être cumulée avec tout autre dispositif de prise en charge des frais de déplacement de leur domicile à leur lieu de travail. »
Pour information, pour les collaborateurs qui le souhaitent, ils peuvent arrêter dès à présent le versement de la prime carburant et faire le choix du forfait mobilité durable. Pour ce faire, il leur suffit de faire une demande via le Formulaire de Contact – item « Forfait mobilité durable ».
L’article 4.3.1 de l’accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’UES COVEA précise que seuls les modes de transport qui y sont énoncés pourront donner lieu au versement du forfait mobilités durables. Or, les trottinettes électriques et non électriques et les gyroroues ne sont pas mentionnés dans l’accord et ne sont pas éligibles.
Cette prise en charge est exonérée de cotisations et contributions sociales (pas de spécificités en janvier 2023). En revanche, une augmentation du taux de prise en charge des abonnements transports est bien intervenue en janvier, celui-ci passant de 50% à 75%. A noter que l’intitulé de la rubrique est le même depuis plusieurs années.
Un écran est mis à la disposition des collaborateurs lors de la mise en paiement annuelle du FMD (par exemple en mars 2023 pour l’exercice 2022). On accède à l’écran via Lifebox, en saisissant le mot clé FMD ou fmd dans la barre de recherche. L’écran de visualisation s’affiche ; il suffit alors de choisir l’année du versement et de cliquer sur le bouton “Visualiser”.
PASSAGE AU FORFAIT JOUR RÉDUIT
Une demande de passage au forfait jour réduit peut se faire à n’importe quel moment (sous condition de validation du manager).Ils sont majoritairement à durée illimitée (pas comme les temps partiels), donc n’ont pas besoin de demander de renouvellement. Les retours à temps plein ou changement de taux doivent être privilégiés le 1er janvier de chaque année.
PASS NAVIGO
Si un salarié n’effectue pas de trajet lors d’un mois, il n’y a pas de prise en charge.
PRIME
L’ensemble des informations est accessible et mis à disposition via NATIXIS.
Oui, la prime P3CO est prise en compte pour le calcul du SMA. Le montant de la régularisation du SMA correspond à la différence entre la rémunération réellement perçue en 2019 et le montant du SMA applicable dans l’entreprise (Salaire Minimum Annuel). La comparaison s’effectue en tenant compte du :
- Salaire de base des collaborateurs, des abattements pour entrée/sortie, pour temps partiels, pour des absences non rémunérées, des primes de 13ème mois et primes de vacances reconstituées, des primes commerciales, de la prime de reconnaissance.
- SMA de la classe du collaborateur, minoré le cas échéant en cas d’activité partielle, d’entrée en cours d’année, d’absence non rémunérée.
Pour répondre précisément à la question, les challenges, voyages et majoration du samedi ne sont pas pris en compte dans le calcul. Si la rémunération réellement perçue est inférieure à ce SMA, le différentiel est versé en début d’année suivante.
L’article 6.7.1 de l’accord GPEC prévoit une aide au financement des projets de création ou de reprise d’entreprise.
Cette aide fait partie des mesures d’accompagnement des collaborateurs dans le cadre d’un projet de réorganisation au service de la performance collective des entités Covéa, tel que défini dans le chapitre 6 de l’accord.
L’aide de 25.000 euros est versée au moment du départ effectif de l’entreprise et est majorée d’une prime dont le montant varie en fonction de l’ancienneté.
Le collaborateur doit formuler sa demande en précisant la nature de l’activité de l’entreprise créée ou reprise. Aucun document particulier n’est demandé.
La CCN Assurances prévoit que la “prime d’expérience” est versée uniquement aux salariés non-cadres (classes 1 à 4), à compter de la 3ème année révolue de présence effective.
Le montant annuel de la prime d’expérience est déterminé, par année de présence effective dans l’entreprise, à raison de 1 % du SMA applicable à la classe de métier considérée.
Conformément à l’article 4.1 de l’accord Groupe relatif à la Rémunération, cette prime d’expérience est assise sur le SMA (et non pas sur la Rémunération Minimale Annuelle conventionnelle – RMA).
Elle est attribuée à partir du premier jour du mois qui suit la date anniversaire de la troisième année révolue de présence effective.
Cette prime est versée mensuellement.
A noter qu’à l’issue des NAO 2022, la Direction a décidé de compléter la mesure prévue par ladite CCN et d’attribuer la prime d’expérience aux salariés éligibles, dès la 1ère année révolue de présence effective.
La prime sera donc accordée à partir d’octobre 2022 dès la 1ère année révolue de présence effective et non plus à compter de la 3ème année révolue de présence effective.
Ainsi, pour reprendre la question sur les CCC, un collaborateur en CCC dont le métier relève de la classe 4 qui aura en présence effective :
– 1 an d’ancienneté -> bénéficiera de 1% du SMA de prime d’expérience,
– 2 ans d’ancienneté -> bénéficiera de 2% du SMA de prime d’expérience,
– 3 ans d’ancienneté -> bénéficiera de 3% du SMA de prime d’expérience,
– 4 ans d’ancienneté -> bénéficiera de 4% du SMA de prime d’expérience,
– 5 ans d’ancienneté -> bénéficiera de 5% du SMA de prime d’expérience.
Durant la mission, si le poste occupé est éligible à des primes liées à l’activité, celles-ci sont versées au prorata du temps de présence dans l’entité d’accueil de la mission (dès le 1er jour de la mission) ; à l’inverse si le poste d’accueil n’est pas éligible, celles-ci seront supprimées temporairement.
Si le poste d’origine et le poste occupé durant la mission sont éligibles à la P3CO, le collaborateur percevra un montant de P3CO calculé en fonction :
– du niveau de P3CO atteint par l’équipe d’origine, au prorata du temps passé par le collaborateur dans cette équipe ;
– du niveau de P3CO atteint par l’équipe d’accueil de la mission, au prorata du temps passé par le collaborateur dans cette équipe.
Pour les absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le maintien de salaire, un abattement proportionnel à la durée de l’absence par rapport au temps de travail théorique est appliqué dès le 1er jour de l’absence
Les collaborateurs en congé de fin de carrière sont toujours comptabilisés dans les effectifs. Les primes métier ne sont pas dues au collaborateur en congé de fin de carrière, dès lors que celles-ci sont conditionnées à l’exercice effectif du métier (exemple de la P3CO).
En cas de maladie, le collaborateur en CFC adresse comme habituellement son arrêt de travail à la CPAM et à son employeur et percevra les IJ en conséquence.
Oui, la prime de 1000 euros est forfaitaire ; un salarié à temps partiel touche bien 1000 euros bruts et il n’y a pas de proratisation en fonction de son temps de travail.
Les dispositifs “ACAA” et “Augmentation Individuelle” sont 2 leviers managériaux articulés et complémentaires qui reconnaissent le développement des compétences, la performance ainsi que la mobilisation/contribution individuelle aux résultats de l’entreprise des salariés.
Dans le cadre de la campagne d’augmentations individuelles et de primes, le manager est invité à identifier les collaborateurs qu’il souhaite reconnaitre et valoriser sous forme d’augmentation individuelle, puis à regarder s’il est opportun de proposer simultanément une évolution de degré.
Pour rappel, il faut 6 mois d’ancienneté consécutifs sur l’exercice pour pouvoir prétendre à la P3CO. Ainsi, seuls les nouveaux embauchés répondant à cette condition d’ancienneté pourront être concernés dès 2022.
Les autres devront en effet attendre 2023 pour être éligibles, sous réserve bien évidemment de la condition d’ancienneté de six mois. Pour les arrivées ou départs en cours d’année, dès lors que la condition d’ancienneté est remplie, la prime est proratée au temps de présence. Cette réponse est valable pour tous les périmètres.
Le montant maximum du bonus est effectivement proraté en fonction de la durée de présence sur la période de référence avant le départ en CETR.
Lorsque la période de référence n’est pas intégrale et que l’absence du collaborateur est connue au moment de la fixation des objectifs, ces derniers sont adaptés en conséquence.
Concernant les versements sur le CETR, il n’est pas possible de donner un nombre de jours maximum par mois, car cela dépend de la rémunération du salarié. Il est à noter qu’un collaborateur ne peut pas placer l’intégralité de son salaire sur le CETR ; le montant net maximum pouvant être placé est calculé en appliquant sur le salaire brut un taux de 75 %.
Le plafond des 10 jours évoqué dans la question concerne le versement du CET ou CETR vers le PERCOL, afin de pouvoir bénéficier de l’abondement. – Concernant la date du transfert, tout dépend du moment auquel la demande est faite par le salarié. Si la demande est faite avant l’ouverture du cycle de paie du mois considéré, elle sera prise en compte sur le mois M en question. Si la demande est faite après, elle sera prise en compte sur le mois M+1. – La valorisation correspondant aux jours n’est pas imposée lors du placement, mais l’est au moment de la prise (ou du paiement) de ces jours.
RECONNAISSANCE
L’accord reconnaissance du 14/06/2017 étant entré en application en juin 2018, le délai de 4 ans prévu par cet accord ne commence à courir qu’à compter de cette date ; donc, les 1ères demandes d’entretien tripartite telles que prévues dans l’accord ne pourront s’envisager qu’en 2022. Pour autant, et indépendamment de l’accord, si le contexte le justifie, un RRH peut tout à fait estimer nécessaire d’organiser un échange avec le manager et son collaborateur. De plus, l’accord de transition prévoyait un entretien tripartite au moment du 1er positionnement.
RÉMUNÉRATION
– Jusqu’à 90 jours d’absence ?
Réponse : le.la salarié.e ne bénéficie plus d’IJ, mais d’une pension qui ne rentre plus dans le calcul de l’intéressement. Ces réponses s’appuient sur l’article 3.1 de l’accord Intéressement et de l’article 3.1 de l’accord Participation. Pour l’intéressement, le salaire « plancher » vient limiter l’impact du fait de l’arrêt maladie. Un schéma est disponible sur la WORKPLACE (voir ci-dessous), il est sans lien avec l’impact maladie sur les montants « intéressement/participation », mais il présente le cadencement sur la prise en charge au sein des différents régimes en fonction des durées des arrêts maladie.
Conformément à l’accord de Rémunération, le salaire annuel de référence est constitué de la rémunération fixe (salaire sur 12 mois, 13ème mois et prime de vacances) et de la rémunération variable (bonus, prime de réalisation d’objectifs commerciaux…). Les collaborateurs embauchés sur des métiers éligibles à variable tel que P3CO peuvent, au regard de leur profil, être embauchés à un salaire fixe minimum correspondant à la RMA de la classe métier. Une régularisation peut éventuellement intervenir en début d’année suivante, si le SMA de la classe métier n’a pas été atteint après le versement des éléments de rémunération variable telle que la prime P3CO.
Réponse : Ces arrêts sont traités comme des arrêts maladie classiques. Il y a donc un impact sur la participation et les congés ou JATT. Par contre, il n’y a pas de carence CPAM, ni sur l’intéressement UES Covéa sur la période allant du 17 mars ou 11 mai.
Oui vu que le congé maternité n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Rappel : le congé maternité donne lieu un abattement de salaire proportionnel dès le 1er jour. Alors que les absences assimilés à du temps de travail par la loi ne sont pas déduites du temps de présence comme par exemple les congés ou encore les formations au titre du plan.
Le dispositif légal est appliqué. Ces augmentations sont distribuées lors de la campagne de primes individuelles.
- Qui est concerné ?
Tout salarié femme ou homme ayant eu au moins un jour d’absence pour congé maternité ou d’adoption pendant la campagne individuelle bénéficie de ce dispositif spécifique de rattrapage à leur retour de congé. Sauf si, le salarié a eu une augmentation individuelle pendant cette campagne.
- Comment connaître la date de la campagne de primes individuelles ?
La période retenue pour être éligible à ce process va de la date d’ouverture de l’outil de campagne aux managers au dernier jour du mois de passage en paie des augmentations individuelles
Pour le salarié, cette augmentation est visible sur son bulletin de paie le 1er mois de son retour de congé maternité ou d’adoption. Il reçoit également un courrier en septembre.
Pour plus de précisions, le salarié peut donc se rapprocher de son manager ou de l’administration du personnel.
Réponse : Oui mais pas simultanément puisque la prime doit être demandée dans les 3 ans suivants la date d’acquisition de l’ancienneté requise pour l’atteinte d’un niveau de médaille.
Rappel : Un salarié peut, sous conditions, recevoir la médaille d’honneur du travail en récompense de l’ancienneté de service. Une prime est alors versée au collaborateur éligible. La condition d’accès aux primes versées est d’avoir 10 ans d’ancienneté au sein de Covéa.
Le montant des primes allouées au sein du groupe :
- 20 ans d’ancienneté : 600 euros pour la médaille d’argent
- 30 ans d’ancienneté : 800 euros pour la médaille de vermeil
- 35 ans d’ancienneté : 1000 euros pour la médaille d’or
- 40 ans d’ancienneté : 1200 euros pour la médaille grand or
Il y a deux promotions de gratifications par année en janvier et en juillet. Le salarié est à l’initiative de la démarche à effectuer en préfecture.
Le versement de la prime intervient à réception du diplôme par le salarié. Il est possible pour un salarié retraité de recevoir une prime du moment que la demande a été faite avant la date effective de sa fin d’activité.
• Le montant indiqué correspond au salaire contractuel annuel brut équivalent temps plein (c’est-à-dire le salaire brut de base versé en 12 mensualités, le 13ème mois, la prime de vacances et éventuellement la prime d’expérience et/ou attachement pour ceux qui en bénéficient le cas échéant).
La notion de « équivalent temps plein » est importante : en effet, si le collaborateur est à temps partiel, la rémunération affichée sur cette page ne tient pas compte du prorata lié au temps partiel et elle reste affichée comme si le collaborateur était à temps plein. Il est également indiqué la date de dernière évolution de la rémunération.
• La période de référence de la rémunération indiquée est annuelle.
• Lors de l’évolution de la rémunération du collaborateur, soit à titre individuel (notamment dans le cadre de la campagne d’augmentation individuelle, d’accompagnement à la mobilité ou du changement du taux de prime d’expérience), soit à titre collectif (notamment dans le cadre des AG ou de la revalorisation RMA/SMA).
Le salarié qui cumule plusieurs emplois doit respecter l’obligation de loyauté, de fidélité et de discrétion, c’est-à-dire qu’il ne peut pas exercer une activité pouvant concurrencer celle de son employeur. Cette obligation s’impose tant au salarié qui travaille à son compte qu’à celui qui travaille pour un autre employeur.
S’agissant du temps de travail, si le collaborateur envisage d’exercer une 2ème activité salariée, il devra respecter la réglementation relative à la durée du travail, au repos et aux congés.
Il est recommandé que le collaborateur concerné informe son manager de cette démarche.
RENTRÉE SCOLAIRE
Nous appliquerons l’accord en vigueur. Au sein d’une même entité de travail, si la prise de cette journée ou d’une demi-journée par les salariés y ayant droit posait des difficultés majeures au regard de la continuité de service, la hiérarchie pourra demander le report de cette journée. Une priorité sera alors donnée aux salariés dont les enfants sont les plus jeunes.
Oui, la Direction autorise un couple COVEA à prendre chacun ½ journée dans le cadre de la rentrée scolaire.
Conformément à l’article 11.2.3 de l’accord Temps de travail, le salarié parent d’un enfant en situation de handicap dispose d’une journée supplémentaire pour la rentrée scolaire. Pour en bénéficier, il doit en faire la demande en utilisant le formulaire de contact accompagné d’un justificatif. Le justificatif peut être par exemple un document émanant de la MDPH, une notification RQTH de l’enfant, etc.
L’article 11.2.3 est strictement appliqué (prise de la journée dans les 5 jours autour de la rentrée des classes).
Les salariés au forfait jours ont la possibilité de placer sur leur CET leurs congés payés et/ou leurs jours de repos, sans pour autant que cela les amènent à travailler plus de 218 jours par an, qui est une limite légale.
En fonction de la situation individuelle du salarié, et conformément à l’article 11.1.4 de l’accord Temps de travail, les jours de congés payés non pris au cours de l’année civile par le salarié en raison de son absence pour maladie, accident, maternité ou adoption ne sont pas perdus, mais ajoutés au quota de l’année civile N+1. Ils devront toutefois être pris avant le 30 juin N+1. A la demande du collaborateur, ils peuvent toutefois être placés sur son CET ou CETR. Ils ne peuvent pas faire l’objet d’un paiement.
Par ailleurs, s’il reste au collaborateur des jours de repos au 31 décembre et qu’il n’a pas été en mesure de les prendre ou de les placer du fait de son absence (pour maladie, accident, maternité, adoption), ces jours ne seront pas perdus. Le collaborateur devra solliciter l’ADP afin de procéder au placement de ces jours de repos via le formulaire de contact > rubrique Gestion des Temps et absences > Congés/JATT/jour de repos, en précisant qu’il s’agit d’une demande dérogatoire de placement. Il n’y a en effet pas de report possible dans ce cas.
RÉSERVISTE
1. Quels impacts sur la vie professionnelle : sur le salaire, la participation / l’intéressement, les congés, l’avancement professionnel, autre ?
2. Est-il possible de compléter les 10 jours rémunérés par des congés ?
- Nous avons déjà indiqué en CAS du 17 septembre qu’une incidence existait sur l’intéressement et la participation dès lors que le salaire brut était affecté.
En revanche, dès lors que le salarié se limite aux dix jours d’absences rémunérées, il ne subit aucune incidence. - Il est en effet possible de compléter les 10 jours rémunérés par des congés, avec l’accord managérial (tout comme tous les CP).
RETRAITE
Le dispositif d’abondement pour délai de prévenance n’est pas impacté en cas de modification de la date de départ en retraite dans le cadre des deux exceptions prévues par l’accord Retraite à l’ article 2.3.2.3.
La date de départ prévue est la date de départ en congé fin de carrière (utilisation du CETR). Si le collaborateur pose des congés au préalable, la date peut être avancée.
À date, le montant de la pension de retraite versée par le régime général de l’Assurance vieillesse de la Sécurité sociale dépend de la durée d’assurance et du revenu annuel moyen des 25 années les plus avantageuses de la carrière.
Le salaire annuel moyen est déterminé en calculant la moyenne des salaires bruts ayant donné lieu à cotisation au régime général durant les 25 années les plus avantageuses de la carrière.
L’intéressement et la participation ne rentrent toutefois pas dans le calcul de la pension de retraite.
À noter que si les revenus annuels dépassent le plafond de Sécurité sociale de l’année considérée, la fraction des revenus qui dépasse ce plafond n’est pas prise en compte.
Si le collaborateur a perçu un bonus au cours des 12 derniers moins, la réponse est oui.
Les jours d’abondement se calculent en fonction du nombre de jours travaillés dans le cycle, donc pour ce cas le nombre est bien de 48 jours (60/5 x 4 = 48)
Dans la même logique, 4 jours de CETR suffisent pour poser une semaine de congés.
Pour le deuxième exemple, de la même façon, les jours d’abondement se calculent en fonction du nombre de jours travaillés dans le cycle ; donc le nombre est bien de 30 jours (60/5 x 2.5 = 30).
Dans cette deuxième situation, 2.5 jours de CETR suffisent à poser une semaine de congés.
Pour conclure, on ne peut accorder à un collaborateur qui travaille moins de 5 jours un nombre de jours d’abondement équivalent à un collaborateur qui travaille sur 5 jours.
Un premier niveau d’information est accessible sur la Workplace/Préparer ma retraite chez Covéa/ Demander une retraite progressive.
L’employeur ne prend pas en charge les cotisations assurance vieillesse à hauteur d’un temps plein pour les collaborateurs qui passent à temps partiel dans le cas d’une retraite progressive. Cette situation peut potentiellement avoir un impact sur le montant de la retraite.
Il est possible de cumuler Retraite progressive et cessation progressive ou totale d’activité en utilisant le CETR.
Le régime de retraite supplémentaire des salariés relevant des entités MAAF a effectivement pris fin au 31 décembre 2017, suite à la mise en place du statut commun. L’article 6.4 de l’accord de Transition précise en effet dans sa dernière phrase que les droits constitués à la date du 31 décembre 2017 sont intégralement conservés.
En conséquence, les salariés concernés pourront bien demander la liquidation de ces droits lors de leur départ en retraite.
Le salarié n’a pas la possibilité de prendre en charge la cotisation à taux plein.
Oui les jours de CETR n’on utilisés au jour du départ sont payés dans le solde de tout compte.
Même s’il y a une identification automatique, le salarié doit saisir toutes ses informations personnelles et peut contacter son RRH s’il n’est pas en mesure de le faire. Pour information, en cas de besoin d’une attestation carrière longue (en plus du relevé de carrière), elle est imprimable sur le site info retraite.
La durée du congé de fin de carrière est effectivement prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié au jour de la rupture de son contrat de travail.
Le congé de fin de carrière est pris en compte dans le calcul de l’indemnité de départ à la retraite tant pour sa durée que pour l’appréciation des salaires bruts des 12 derniers mois d’activité.
SANTÉ & PRÉVOYANCE
Le cas de dispense concerné est le suivant : Les salariés qui bénéficient, y compris en tant qu’ayants-droit, pour les mêmes risques, de prestations servies au titre d’un autre emploi en tant que bénéficiaires de l’un ou l’autre des dispositifs suivants :
- couverture collective et obligatoire de salariés ;
- mutuelle des agents de l’Etat ou des collectivités territoriales ;
- contrats d’assurance de groupe dits « Madelin » ;
- régime local d’assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle ;
- régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques et gazières (CAMIEG).Les collaborateurs concernés doivent s’adresser à l’Administration du personnel de leur site (Assistance et conseil).
En fonction du cas d’espèce, l’ADP leur indiquera le type de justificatif à fournir.
Il n’y a pas de limite de durée dès lors que le salarié perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale, ou une pension (et que les contrôles des médecins n’aient pas aboutis à une décision statuant de l’absence de la réalité de la maladie ou que le salarié soit à la retraite). Cela répond à une incapacité de travail (maladie et AT) et le cas échéant de l’invalidité qui en découle. Non, il n’existe pas de dispositif complémentaire puisque le dispositif COVEA maintient un niveau équivalent.
TÉLÉTRAVAIL
Oui, la Direction confirme que ce sont les critères de l’accord qui s’appliquent et qu’il n’y a pas de lien avec le positionnement ACAA.
La pose d’une demi-journée de télétravail n’est pas autorisée par l’accord Télétravail (le SIRH bloque cette possibilité), pour tous les collaborateurs, sauf pour les collaborateurs travaillant sur 4,5 jours, conformément à l’accord.
Pour la saisie dans Mappy, il suffit de décocher les trajets à péage si cela correspond à la réalité du trajet fait par le collaborateur. Nous rappelons que celui-ci doit compléter de bonne foi les informations relatives au temps de trajet.
Nous avons déjà discuté de ce sujet. Il n’est possible de changer le jour fixe que lors d’une nouvelle candidature. Des raisons de service permettent cependant de déplacer le jour fixe de télétravail à un autre jour de la même semaine.
Dans l’hypothèse ou un collaborateur serait absent durant la totalité de la période de candidature, il y aura une acceptation à titre exceptionnel d’une candidature « hors délais »s’il y a validation de l’éligibilité avant le 2 novembre 2020.Deux situations sont possibles :
- Si le collaborateur peut candidater avant le 2 novembre : il peut passer, soit via Lifebox, soit via un formulaire de candidature Word vierge (un mail automatique d’information « hors délais » invite le collaborateur à contacter son RRH). Le RRH informe l’équipe projet Télétravail
- S’il est absent pour un motif « congé maternité », « maladie ou accident professionnel » : il aura accès au télétravail occasionnel via le formulaire dédié Lifebox. Le RRH formalise l’écrit dédié (et équipement à envisager si besoin).S’il est absent pour un autre motif : il y aura une étude au cas par cas. Si le collaborateur est déjà équipé, il aura accès au télétravail occasionnel via le formulaire dédié Lifebox. Le RRH formalise l’écrit dédié. Si le collaborateur n’est pas équipé, il n’y a pas de télé travail possible sur l’année.
Cette modalité n’est pas prévue par l’accord en vigueur. Le collaborateur doit impérativement effectuer son télétravail à la dernière adresse déclarée sous Lifebox
Rappel : Deux options possibles de télétravail flexible avec soit une enveloppe de 40J ou de 80J par an
Le délai de prévenance pour la pose des jours dans le cadre du télétravail flexible est de 7J. La validation managériale est une condition inscrite dans l’accord. Une règle transitoire s’impose dans la période actuelle soit le fait de poser automatiquement 1 ou 2 jours de son enveloppe de télétravail flexible en plus des jours de télétravail épidémique. La règle s’applique à l’ensemble des collaborateurs du groupe.
Le motif a validé sur Lifebox est « télétravail flexible SH ». Pour éviter la confusion, une évolution de l’outil est prévue afin de ne plus faire apparaître deux possibilités pour les collaborateurs à l’horaire.
l’article 10 traite du télétravail occasionnel. L’accord prévoit que les éventuels jours de télétravail occasionnel s’ajoutent aux différentes formules dont peuvent bénéficier les collaborateurs.
Pour autant, il existe une règle posée dans le cadre du télétravail le samedi. En effet, quand un collaborateur est sur un rythme de télétravail régulier de deux jours par semaine, hors situation exceptionnelle, il convient d’annuler un des deux jours de télétravail régulier au profit d’un jour de télétravail occasionnel (ou ½ journée selon l’organisation du travail) pour respecter les 2 jours maximum par semaine, sauf dans le cas de déclenchement d’heures supplémentaires.
L’utilisation de la caméra peut avoir des avantages en « one to one » avec le manager ou en réunion collective, mais elle ne revêt pas un caractère obligatoire. La question du droit d’opposition ne se pose donc pas.
L’article 15.1.3 de l’accord relatif au télétravail du 16 juillet 2021 prévoit effectivement que le collaborateur bénéficiant du télétravail flexible planifie les jours télétravaillés dans l’outil Livebox, en respectant un délai de prévenance d’une semaine.
Les jours de télétravail ne sont ni des jours de repos, ni des jours de congé, mais bien des jours de travail.
Par ailleurs, la pose d’un jour de télétravail flexible n’est pas soumise à accord managérial, tout en sachant que si cette pose n’a pas de lien avec le taux d’absence prévu par la FOT applicable, il n’en demeure pas moins qu’il convient de tenir compte des impératifs de mission du collaborateur concerné et du bon fonctionnement du service. Cette prise en compte des impératifs de sa mission et du bon fonctionnement du service concerne tant les collaborateurs à l’horaire que ceux au forfait jours.
L’article 11 de l’accord Télétravail précise que les lieux de télétravail possibles doivent permettre en cas de nécessité (notamment problème de connexion informatique) le retour du collaborateur sur son site d’affectation dans un délai maximal d’1 jour ouvré.
En l’espèce, un problème de connexion informatique le lundi matin nécessite le retour du collaborateur sur son site d’affectation au plus tard le mardi matin. Sachant que durant cette attente ou en cas d’impossibilité de retour rapide sur site, le collaborateur devra poser une journée ou demi-journée de congés, de repos ou JATT.
Enfin, concernant les critères géographiques des lieux de télétravail possibles, ce sont les dispositions fixées par l’article 11 de l’accord Télétravail qui sont à respecter.
L’article 14 de l’accord relatif au télétravail et à la déconnexion au sein du groupe COVEA prévoit que le manager peut suspendre temporairement le télétravail dans le cadre d’événement nécessitant la présence physique du collaborateur tous les jours de la semaine (ex : formations ou projets spécifiques). Cette demande doit respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf urgences. La suspension du télétravail n’a pas pour effet de reporter la durée convenue de la période télétravaillée, ni de reporter les jours non télétravaillés sur une autre semaine (pour le télétravail régulier).
Temps de travail
La direction confirme que cette règle reste en vigueur pour l’année 2021 et les suivantes sauf avis contraire du manager. Cependant, les salariés doivent veiller à pendre leurs congés tout au long de l’année.
Pour rappel : les congés reportés doivent être pris avant le 30 juin de l’année suivante.
Le placement de jours sur le CET ou CETR relève de la seule décision du salarié.
L’ensemble des congés pour évènements familiaux prévus à l’article 11.4.2 de l’accord temps de travail ne sont pas cumulables avec un autre type d’absence. Un collaborateur en congés ou JATT lors de la survenue de l’évènement ne pourra pas bénéficier de ces dispositions ou remplacer ses jours de congés par ces absences exceptionnelles.
Pour rappel : Un délai de 15J est prévu pour disposer de ces absences exceptionnelles après l’évènement concerné.
La période d’essai ayant pour objectif d’apprécier les aptitudes du collaborateur. Elle est donc prolongée en cas d’absence du salarié. . L’absence inclut : l’arrêt maladie, le congé payé, la JATT, le congé sans solde.
Les cadres au forfait jours ne bénéficient pas d’heures supplémentaires. S’ils ont amené à travailler en sus des journées habituellement travaillées, le temps effectué est déduit du nombre de jours annuels. Si le délai concerné est inférieur ou égale à 4H, il pourra décompter uniquement une demi-journée.
Par ailleurs, le salarié au forfait jours peut suivre leur nombre de jours travaillés dans la Lifebox dans l’onglet « suivi état forfait jours ».
Concernant la pose de jour de récupération généré par le travail du weekend, il n’y a pas besoin d’accord managérial, le salarié peut poser selon les mêmes modalités que ces jours de repos.
Pour rappel : La CFDT est en profond désaccord avec la notion de durée journalière pour les cadres au forfait jours. A notre sens et contrairement à l’interprétation faite dans notre groupe, il n’y a pas de durée minimale à effectuer dans une journée travaillée. La jauge de 4H pour décompter une demi-journée de travail nous apparait comme étant en complète contradiction avec la notion d’autonomie associée au dispositif de forfaits jours.
Le congé parental d’éducation peut être prolongé deux fois sans toutefois excéder la date du 3e anniversaire de l’enfant. Mais lorsque le salarié est revenu de manière effective à son poste, il ne peut pas réenclencher un congé parental d’éducation.
Pour rappel :
À la suite d’une naissance ou de l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) peut bénéficier d’un congé parental d’éducation lui permettant d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever cet enfant.
Deux modalités de congé parental existent :
- le congé total, durant lequel le contrat de travail est suspendu ;
- le travail à temps partiel : la durée doit être d’au moins 16 heures par semaine. Le (la) salarié(e) peut choisir la durée du travail qui lui convient ; en revanche, la répartition des horaires doit être fixée en accord avec l’employeur (à défaut d’accord, cette répartition relève du pouvoir de direction de l’employeur).
En cas de naissances multiples, le congé parental d’éducation peut être prolongé jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants. Pour les naissances multiples d’au moins trois enfants ou les arrivées simultanées d’au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue d’adoption, il peut être prolongé cinq fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants.
En cas d’adoption, le congé ne peut dépasser :
- une durée de 3 ans, si l’enfant était âgé de moins de 3 ans à son arrivée au foyer ;
- une durée d’un an, si l’enfant était âgé de plus de 3 ans et n’a pas encore atteint l’âge de 16 ans révolus.
En cas de maladie, d’accident ou de handicap graves de l’enfant, la durée du congé parental ou de la période d’activité à temps partiel peut être prolongée d’un an.
Réponse : Pour 2021, le nombre de jours ouvrés est le suivant : 365 jours – 52 samedis – 52 dimanches – 7 jours fériés = 254 jours
Il faut également déduire à ce nombre le nombre de JATT ou de jours de repos
Exemple : en 2021, pour les cadres au forfait (hors Alsace-Moselle), le nombre de jours travaillés est de 200J
254 jours ouvrés – 31 jours de congés – 23 jours de repos = 200 J
Le vendredi saint, tout comme le 26 décembre, sont des jours fériés en Alsace (Bas-Rhin et Haut-Rhin) et en Moselle et ces journées sont chômées et rémunérées pour les collaborateurs COVEA de ces départements (sous réserve pour le 26 décembre que ce soit un jour ouvré).
Durant les semaines où tombe l’une de ces deux journées, les collaborateurs à l’horaire peuvent effectuer des heures supplémentaires.
Dans une telle hypothèse, les heures en question seront payées et leur éventuelle majoration sera calculée comme pour toutes les heures supplémentaires, c’est-à-dire de la manière suivante :
- soit au-delà de 44 heures de travail hebdomadaire et payées à M+1 ;
- soit au-delà de la durée annuelle du travail prévue par l’accord temps de travail, déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées ayant excédé les 44 heures de travail hebdomadaire et payées en début d’année N+1.
Il n’est donc pas opportun de parler de phénomène de compensation en l’espèce.
Concernant les centres de relation de client MAAF, la fiche d’organisation précise que chaque samedi travaillé (journée ou demi-journée) fera l’objet d’un jour ou demi-jour de repos planifié la semaine qui précède le samedi. Une disposition supplémentaire est toutefois prévue pour les salariés lorsqu’ils travaillent deux samedis matin (2 x 3h30), ils pourront cumuler et bénéficier d’un jour de repos entier planifié soit la semaine précédant le 2ème demi-samedi travaillé, soit la semaine suivante du 2ème samedi travaillé.
Il n’est pas prévu de planifier deux ½ journées de récupération la semaine suivant le samedi travaillé.
Le salarié peut voir sur son planning mensuel ou annuel dans LIFEBOX les astreintes sur lesquelles il est positionné et connaître le type d’astreinte et le nombre d’heures d’astreintes ponctuelles qu’il a effectué (ces périodes sont identifiables par un code couleur donc facilement visualisables).
le collaborateur peut visualiser son nombre d’heures travaillées de deux manières dans Lifebox :
– en allant dans “Mes attestations”, en choisissant “Nombre d’heures travaillées”, puis en cliquant sur l’année civile. Une attestation est alors générée indiquant le nombre d’heures travaillées dans l’année évoquée.
– en allant dans “Mon planning annuel”, puis sur l’année civile, le nombre d’heures travaillées par mois est alors visible. Il suffit d’additionner chaque mois pour avoir l’année complète.
TEMPS PARTIEL
La demande de passage à temps partiel à l’initiative du salarié doit être présentée par écrit, par la voie hiérarchique, et préciser la durée du travail et la répartition souhaitées, conformément aux dispositions de l’article 7.4 ci-après, ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre de cette nouvelle organisation du temps de travail. La demande devra être présentée à minima 6 mois avant cette date.
• Quelle date d’échéance prendre en compte ?
• Y a-t-il un préavis pour demander ce renouvellement ?
• Quel mode opératoire ? Un processus existe sous Lifebox mais est incomplet (n’aboutit pas)
• La Direction a-t-elle prévue une information aux managers et aux salariés concernés ? Quand ?
S’il s’agit d’un temps partiel à durée déterminée pour convenance personnelle, le collaborateur reçoit une notification pour effectuer sa demande de renouvellement. A défaut, l’Administration du personnel se rapproche du manager et du collaborateur afin que ce dernier initie un processus de changement de temps de travail le cas échéant.
L’avenant à durée déterminée comporte une date de fin et le processus de renouvellement est envoyé automatiquement au collaborateur avant le terme prévu.
Il n’y a pas de délai pour ce type de renouvellement, sauf procédures spécifiques liées aux temps partiel issus de congés légaux (congé parental, congé création d’entreprise notamment).
Une campagne dédiée au renouvellement des temps partiel sera organisée sur le dernier trimestre. Les RRH seront informés des collaborateurs concernés mi-octobre et se rapprocheront des collaborateurs et managers concernés.
Suite à votre demande de précision en séance : ce sont les même principes et règles qu’explicitées ci-dessus qui s’appliquent, que le renouvellement soit au 1er janvier ou à un autre moment dans l’année ( le collaborateur reçoit une notification pour effectuer sa demande de renouvellement. A défaut, l’Administration du personnel se rapproche du manager et du collaborateur afin que ce dernier initie un processus de changement de temps de travail le cas échéant).
Oui, c’est possible, dans les conditions prévues dans le contrat de travail et après échange avec le manager.
Par principe, les contrats de travail à temps partiel sont effectivement conclus sur la base de l’année civile (soit du 1er janvier au 31 décembre).
Toutefois, concernant les contrats de travail à temps partiel conclus dans le cadre d’un congé parental, ils sont bien réalisés de date à date.
Merci de nous faire remonter le cas individuel.
Il convient d’entendre par “charges familiales”, la situation familiale dans laquelle se trouve un collaborateur.
Lors d’une demande de passage à temps partiel, il est procédé à un examen individuel de la situation.
En cas de demandes simultanées, l’article 7.2.3 de l’accord Temps de travail du 14 juin 2017 rappelle l’ordre des critères de priorité permettant de déterminer l’ordre de satisfaction des demandes. En dehors des temps partiels soumis à une réglementation spécifique (congé parental, thérapeutique, etc.), la demande d’un temps partiel peut être refusée, comme prévu par l’article précité.
A noter que la notion de charges familiales s’appréciera selon les cas ; il pourra s’agir de prendre en compte le nombre d’enfants, mais aussi la notion de monoparentalité, ou d’autres éléments permettant d’apprécier la situation de chaque collaborateur au regard du critère charges familiales.
TICKETS RESTAURANT
L’attribution de TR n’est possible que si le repas est compris dans l’horaire de travail journalier, conformément à une règle de l’URSSAF.