Le salarié ne peut prétendre à un versement complet de ses primes qu’à la condition que ses absences concernent une maternité, une adoption, un accident de travail ou une maladie professionnelle. Les accidents de trajet ne sont pas concernés. De plus, en cas d’absence pour maladie, le versement des éléments liés aux indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS) et de maintien de salaire ne sont pas pris en compte.

Un impact existe en théorie, puisque ces absences ne sont pas assimilées à du temps de travail pour l’acquisition des congés payés. Dans les faits cependant, il faut cumuler plusieurs jours d’absences non assimilées à du temps de travail effectif pour qu’un impact existe. Chaque situation est particulière et l’abattement du droit à congé ou JATT/JR peut être la conséquence de plusieurs types d’absences. Les règles sont communiquées à l’article 4.9.1 pour les droits à JATT, à l’article 6.2.3 pour les droits à jours de repos et à l’article 11.1.1 pour les droits à congés payés.                            

En résumé, le droit à CP est abattu en fonction du nombre de jours d’absence au-delà d’une franchise (pour les absences maladie ou pour accident), de 90 jours pour définir le nombre de jours d’absence retenu.

Par exemple, si le nombre de jours d’absences maladie dans l’année est de 95, l’abattement prendra en compte pour son calcul les 5 jours au-delà de 90 jours qui se cumulent potentiellement avec 6 jours enfant malade. Dans ce cas, 11 jours seront retenus pour le calcul de l’abattement des congés payés. La règle de calcul de l’abattement est la suivante :

(Droit à CP x Nombre Jrs d’absence / Nombre Jrs calendaires d’une année)

L’abattement est arrondi au demi inférieur.

La fiche organisation précise les règles au sein de chaque unité de travail concernée. Concernant un éventuel arrondi, notamment dans les petites entités, il revient au manager de gérer la situation en bonne intelligence, en fonction, notamment, de la taille de l’équipe, de l’éventuelle mutualisation de l’activité…Il n’y a pas de règles édictées dans l’accord Temps de Travail. Pour rappel, lors de la commission de suivi de décembre 2017, il a été indiqué que, sauf exception, le taux est calculé en prenant les congés + ATT rapporté à l’effectif théorique.

Le service ADP prend en compte comme justificatif les arrêts de travail (Cerfa n°10170*05, anciennement Cerfa n°10170*04) et les bulletins d’hospitalisation uniquement.

Le collaborateur à temps plein est planifié sur un temps annuel de 1540h. Le fait d’être en arrêt maladie ne donne lieu à aucune régularisation de la part du collaborateur. Nous neutralisons la journée sur laquelle le collaborateur ne vient pas travailler.

Dans le SIRH, il existe actuellement un motif d’absence intitulé “absence élus locaux” (en durée ou en journée). Il n’y pas d’évolution prévue dans l’outil à date. C’est ce motif qui pourra être utilisé pour l’extension évoquée. 

Il convient de distinguer les absences de jury d’examen qui sont autorisées et rémunérées, des absences d’élus locaux ou municipaux qui sont autorisées mais non rémunérées.

L’Art 3.1 convention SDIS prévoit une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 10 jours ouvrés par an, consécutifs ou non, pour des actions de formations uniquement (le délai de prévenance est de 2 mois).
Pas de motif d’absence particulier en cas d’accident en intervention – L’autorisation d’absence concerne les formations uniquement et pas les interventions.
Sur le fait de pouvoir s’assurer à la GMF : cette question ne relève pas de la CAS.

Cliquez ici pour lire notre article sur l’engagement militaire et/ou civil.

Nous vous confirmons cette règle : franchise de 90 jours au cours desquels les CP sont acquis et report des jours puisque le salarié a été dans l’incapacité de les prendre en raison de l’arrêt de travail.

A défaut : voir ADP ou Permanence RP.

Il est demandé au collaborateur de fournir un certificat du médecin qui permettre de confirmer qu’il s’agit d’une même pathologie ou d’une pathologie différente.
ADP ne demande pas et n’a pas besoin de savoir quelle est la maladie.
L’objectif est de déterminer si la prise en charge de la maladie relève de l’entreprise ou de la prévoyance.
Il s’agit donc d’une demande parfaitement légitime et en aucun cas d’une menace.

La notion de menace n’est pas appropriée. En effet, Il s’agit simplement de dire que si une absence ne peut pas être justifiée, elle n’est pas rémunérée.
Comme déjà évoqué lors de la CAS du 7 avril 2021, pour toute absence, même d’une 1/2 journée, un justificatif d’arrêt maladie ou d’hospitalisation est obligatoire.
Le collaborateur doit prévenir son manager de son absence le plus tôt possible et au plus tard dans les 48 heures et adresser impérativement sous 48h (72h pour Fidélia) :

– L’original des volets 1 et 2 à la CPAM dont il dépend (sous 48h),
– L’original du volet 3 à l’administration du personnel, en précisant son matricule RH Covéa.

Enfin, il convient de faire la distinction entre les arrêts dématérialisés initialement et les arrêts Cerfa.
Si l’arrêt est dématérialisé par le médecin, il est bien évidemment accepté par l’administration du personnel. En revanche, si l’arrêt est un imprimé Cerfa papier, le salarié doit adresser l’original à l’administration du personnel, par voie postale. Il est utile que le salarié fasse une copie de ce Cerfa avant de l’envoyer par voie postale pour être en capacité de le renvoyer en cas de non-réception.

Il n’existe pas de liste précise des actes pour lesquels les absences sont autorisées ; il s’agit des actes médicaux nécessaires au protocole de PMA (rdv gynécologiques, échographies, actes de FIV,…). Il convient que “PMA” figure sur le justificatif.

Pour enregistrer leurs arrivées et leurs départs dans Pléiades, les salariés à l’horaire fixe ou variable badgent directement depuis leur poste de travail, à chaque entrée ou sortie. En cas d’oubli ou d’impossibilité due à un déplacement, le salarié doit réaliser une demande de régularisation de badgeage dans l’outil, le lendemain, ce qui induira une manipulation de leur manager. Tous les détails nécessaires se trouvent dans une fiche pratique, sur Workplace, à la rubrique « ma vie de collaborateur / mes démarches / gérer mon temps de travail / badger ».

Le CETR peut être alimenté en temps et en argent, notamment par des « versements libres ». Dans l’hypothèse où le versement libre sur le CETR correspondrait à 50% du salaire, les incidences seraient les suivantes :

• La fiscalité sera réduite l’année ou le salarié effectue son placement (réduction de rémunération versée°. L’indemnité de CETR sera soumise à impôt lors de son utilisation.
• Sur le montant du 13^ème mois et de la prime de vacances : il y aura une réduction à due proportion.
• Sur l’intéressement et la participation : il y aura une réduction du montant brut du versement de la base de la participation et de l’intéressement. Il y a, donc, un impact sur les montants versés (sauf si application du plancher pour l’intéressement).
• Pour le calcul de la retraite : il n’y a pas d’impact pour l’indemnité de départ à la retraite.

Pour la dernière question, il faut retenir que la réduction est proportionnelle mais pas systématique (par exemple, pour l’intéressement le plancher peut intervenir et la réduction est donc inférieure à 50%, voire nulle suivant les situations individuelles). NB : l’effet « plancher » ne joue que pour l’intéressement mais pas pour la participation.

L’intéressement et la participation sont assis sur le salaire brut perçu par le salarié ; si le salarié a son salaire maintenu, il n’y aura pas d’impact.

Si le collaborateur n’a pas été en mesure de poser ses JATT avant la fin de l’année, du fait de son absence pour maladie, accident, ou du fait de sa hiérarchie, et qu’il est revenu à son poste de travail avant la fin de l’année N, il doit placer ses JATT non pris dans son CET ou CETR. Il n’y a pas d’épargne automatique.

A défaut de placement par le collaborateur (dès lors qu’il est en mesure de le faire), les JATT non pris seront perdus. Il n’y a pas de possibilité de report sur l’année N+1 qui est prévu (contrairement aux CP qui bénéficient d’un régime spécifique).

Pour rappel, durant les derniers mois de chaque année, un guide RH de bonnes pratiques est mis à disposition des collaborateurs pour rappeler notamment cette règle.

Lorsque les arrêts de travail durant le CFC sont transmis à l’entreprise, ils donnent lieu à une déclaration auprès des CPAM via Net-Entreprise, en précisant que l’entreprise ne subroge pas. De ce fait, le collaborateur perçoit directement les IJSS. De plus, les collaborateurs concernés ne sont pas enregistrés comme étant en maladie et restent en CFC.

Toutes les informations utiles ont été mises en ligne sur la Workplace, un article très détaillé reprenant les différentes étapes de la retraite est en effet disponible. L’attention est attirée sur un préalable indispensable : avoir réclamé et reçu de la CARSAT son relevé de carrière, l’avoir vérifié et éventuellement fait corriger.

Ensuite, 5 étapes sont précisément décrites pour aider le salarié à s’organiser et l’accompagner dans la démarche :
– Etape 1 : informer mon employeur
– Etape 2 : connaitre ma date de début de congé de fin de carrière
– Etape 3 : pendant le congé de fin de carrière
– Etape 4 : gérer mon régime frais de Santé et mes contrats
– Etape 5 : partir définitivement de l’entreprise
De plus, des guides sont également accessibles : sur la demande anticipée de départ en retraite, sur le simulateur fin de carrière, sur la demande de cessation totale ou partielle d’activité.
Par ailleurs, les collaborateurs peuvent demander à leurs managers de participer à une réunion d’information retraite. Ces réunions sont animées par des experts de B2V et ouvertes aux salariés de plus de 55 ans.
Enfin, les RRH sont les bons interlocuteurs pour accompagner les collaborateurs dans des situations spécifiques mais la démarche est avant tout personnelle et le RRH n’a pas vocation à déterminer la date de départ.

La valorisation tient compte de la rémunération fixe et des éléments de rémunération variables individuels et liés à l’activité personnelle (des douze derniers mois).
Nous vous invitons à vous inscrire dans une Permanence RP pour traiter de l’exemple individuel cité.
Quant au dernier tiret de la question : la valorisation en entrée comme en sortie suit les mêmes règles.

L’outil simulateur de fin de carrière est mis à disposition du collaborateur afin de lui permettre de se projeter ; il peut donc faire plusieurs simulations, mais le résultat n’engage pas l’employeur. Le salarié peut donc inclure s’il le souhaite ces 75 jours. Sont pris en compte tous les placements réalisés par le salarié jusqu’au moment où il fait sa demande de congé de fin de carrière. Une fois que la demande est faite, la situation est figée.

Une autorisation absence d’un jour est accordée, une fois par période de 24 mois, sur présentation d’un justificatif de domicile. L’accord managérial est requis. De plus, ces situations peuvent être généralement anticipées.

Le détachement comme la mission peuvent être proposés pour servir un projet professionnel. Ces solutions, proposées au regard des possibilités du groupe, sont à l’initiative des RRH. C’est le projet professionnel lui-même qui est important pour le collaborateur plus que la solution pour le faire aboutir. En complément, le dispositif « orientation by live »peut aider le collaborateur à réfléchir à son projet professionnel. Cela dit, s’il le souhaite, le collaborateur a la possibilité de mentionner qu’il est ouvert à une mission ou un détachement dans le cadre de son entretien professionnel, mais il peut également le mentionner dans son dossier collaborateur Lifebox, dans la rubrique « commentaire », onglet « mes souhaits de mobilité ».

S’il s’agit d’un détachement, il est prévu un avenant qui acte bien du changement de situation concernant le temps de travail. Pour l’instant, c’est le manager d’origine qui continue à faire les validations sous Pléiade.

Il n’y a pas de délai prévu par l’accord. Mais il faut en moyenne entre 1 à 4 mois pour l’étude d’un dossier. A l’issue si le collaborateur bénéficie d’une augmentation, elle est rétroactive au mois qui suit le 1^er jour de sa demande.

Rappel : Un nouvel accord sur l’égalité professionnelle est entré en vigueur sur le sujet. Vous retrouvez ce dispositif sur l’ancien accord à l’art 5.3.3.1 et à l’article 6.3.3.1 de l’accord de 2021.

Dans le cadre d’études individuelles & collectives, une enveloppe de 600000^E est allouée  pour permettre de corriger les écarts entre les salariés à situation comparable en fonction notamment du métier, ancienneté, âge. Ce budget est distinct de celui des augmentations & primes individuelles.

Chaque salarié a la possibilité de demander une étude de sa situation.

La saisine du DHR pour instruire son dossier peut se faire par :

• Le collaborateur lui-même
• Son manager
• Un représentant du personnel
• Son RRH
• Le collaborateur lui-même
• Son manager
• Un représentant du personnel
• Son RRH

C’est la date de naissance ou la date prévisionnelle de naissance.

Rappel : à partir du 1er juillet 2021, la durée du congé paternité est porté de 11 à 25 jours pour les salariés du secteur privé (art. L1225-36 du code du travail). La durée du congé reste de 11j pour toute naissance prévue avant cette date. Par contre, si la date prévisionnelle de naissance est prévue après le 1er juillet et qu’elle intervient avant. Le salarié peut prétendre au nouveau dispositif de 25J ou de 32j en cas de naissances multiples.

Il faut distinguer deux périodes :

• La première de quatre jours calendaires consécutifs faisant immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours soit 7 jours au total. Durant cette première période, il est interdit d’employer le salarié.
• La seconde de 21 jours calendaires ou de 28 jours en cas de naissances multiples pourra être prise de façon contiguë ou non de la première période et fractionnable selon les modalités à paraître par décret.

Le salarié ne peut pas poser lui-même ses congés. Il doit respecter un processus sous Lifebox de déclaration de paternité. Ce sont ensuite les équipes ADP qui valident le procédé et qui confirme la prise en compte de la demande par courrier.

Le manager est invité à formuler une appréciation sur la base de la synthèse du dernier entretien annuel réalisé.

La réduction de la durée quotidienne de travail est un droit que la collaboratrice peut prendre si elle le souhaite. Le manager ne peut pas s’opposer au principe mais peut échanger avec la salariée sur le moment de prise.

La réduction de deux heures est bien quotidienne. Elle ne peut être cumulée sur plusieurs jours. Une salariée travaillant 4,5 jours aurait droit à une réduction d’une heure le jour où elle travaille une demi-journée.

Ces journées d’absences autorisées rémunérées ne sont pas soumises à validation managériale. Cependant, le collaborateur est assujetti à un délai de prévenance suffisant et raisonnable. En principe, le collaborateur qui souhaite entreprendre des démarches de reconnaissance handicap justifie d’un RDV auprès de la MDPH. S’agissant des RDV médicaux, il en est de même. Ainsi, le délai de prévenance suffisant doit s’apprécier au regard de l’activité et du planning collectif afin de permettre au manager d’organiser au mieux cette absence.

La pose de ces journées se fait à l’initiative du collaborateur auprès de la mission handicap (avec copie au manager et RRH) par mail : groupe.mission-handicap@covea.fr. Le justificatif d’absence doit être joint à la demande Mission Handicap formalise la demande d’absence autorisée rémunérée auprès de ADP (GTA).Le cumul des jours n’est pas possible. Le nombre maximum de journées d’absences autorisées rémunérées est de 3 par an ou 6 demi-journées.

1. Sur préconisation du médecin du travail, le pôle Prévention et la Mission Handicap procèdent aux commandes nécessaires.
2. Idem réponse 1. Il s’agit d’une étude portée par le pôle Prévention et la Mission Handicap tenant compte de la conséquence du handicap et des préconisations du médecin du travail.
3. Les demandes de dérogation sur les conditions d’éligibilité au télétravail doivent rester très exceptionnelles et limitées dans le temps. Les situations spécifiques sont étudiées par la Prévention, la Mission Handicap, les RRH en lien avec les préconisations du médecin du travail.

a. Les RRH sont formés sur ce sujet et accompagnés par la Mission Handicap. En outre, les aménagements de poste sont traités en pluridisciplinaire entre la mission handicap, le RRH, le pôle santé au travail et la direction métier. Si vous avez connaissance de situations individuelles, nous vous invitons à les faire remonter à la mission handicap pour analyse et traitement.

b. Lors d’une mobilité d’un salarié en situation de handicap, le Pôle santé au travail et/ou la Mission handicap s’assurent du transfert de l’aménagement du poste sur le nouveau lieu de travail. Le RRH et/ou la direction métier informent ces interlocuteurs de la mobilité. Le salarié en situation de handicap dispose aussi de la faculté d’échanger directement avec ces interlocuteurs pour évoquer la mobilité et les conditions de l’aménagement cible.

Dès lors que l’intéressé justifie remplir les conditions légales pour prétendre à l’application de l’article L 3121-49 CT, sa situation sera étudiée conjointement avec la RH, la Mission Handicap et la planification, afin de trouver une solution et ce, dans le respect des règles d’organisation du service. NB : L’article L 3122-26 CT a été abrogé et remplacé par l’article L 3121-49 CT.

Dans le cadre d’un congé de présence parentale, le salarié doit respecter un délai de prévenance de 15 jours pour faire sa demande à l’employeur et un délai de 48h avant la pose de ces jours dans LIFEBOX (si le congé est fractionné).
Si le salarié justifie remplir les conditions d’ouverture, ce congé est de droit. Il pourra alors prétendre au maintien de salaire visé à l’article 7.3 de notre accord Handicap, dans la limite des 150 premiers jours de congé de présence parentale.
S’agissant de la période d’utilisation, le salarié dispose de 3 ans maximum pour utiliser sa réserve de 310 jours en fonction de ses besoins.

Sur une durée annuelle théorique, le déclenchement se produit :

• soit au-delà de 44 heures de travail hebdomadaire et payées à M+1.
• soit au-delà de la durée annuelle du travail prévue par l’accord temps de travail, déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées ayant excédé les 44 heures de travail hebdomadaire et payées en janvier N+1.

Le seuil de déclenchement annuel des heures supplémentaires est déterminé en déduisant de la durée conventionnelle annuelle du travail, l’absence évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne résultant de l’annualisation. Par exemple, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires d’un collaborateur hors relation clientèle qui a posé 31 jours de congés sera de : 1554 h. Différents éléments peuvent impacter le seuil de déclenchement servant à la détermination de la majoration des heures supplémentaires :

• Les absences santé (maladie, accident de travail/trajet), sans solde et évènements familiaux : le seuil de déclenchement est déterminé en tenant compte de ces absences qui sont valorisées à hauteur de 7h/j pour une durée collective hors relation clientèle de1554h ( pour une durée de 1540h, la valorisation est de 6.93h/j). Pour un collaborateur hors en relation clientèle, absent 4 jours pour arrêt maladie, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, sera : 1554-28(4x7h)=1526h.
• La pose de congés : le nombre de jours de congés posés en absence au-delà des 31j est soustrait de la durée annuelle théorique. Pour un collaborateur hors relation clientèle, qui a posé 31j de CP + 3j d’ancienneté, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera : 1554-21(3x7h)= 1533h.
• Les placements et reports : les temps réalisés au-delà du seuil de déclenchement du fait d’un placement ou un report de jours (soit les jours non utilisés comme une absence dans un planning), ne sont pas considérés comme de l’heure supplémentaire. En effet, ce temps de travail sera traité au moment de son utilisation (lors du report, de l’utilisation du CET…).

Ces différents éléments peuvent se cumuler.   

L’exonération ne s’applique qu’au-delà du seuil légal de la durée du travail de 1607 heures. Le montant de l’exonération sociale figure sur la ligne : «ÉXONÉRATIONS DE COTISATIONS SALARIALES». L’exonération fiscale se traduit par la diminution de la base de l’impôt sur le revenu prélevé à la source.

Si le collaborateur opte pour l’avance, seul le paiement sera possible. En revanche, s’il renonce au dispositif de l’avance, les conditions de l’accord s’appliqueront (récupération ou paiement).

Des solutions pour permettre aux malvoyants de voter en toute confidentialité existent. En effet, l’assistance du prestataire (E-votez pour les dernières élections), le vote par correspondance et le bureau de vote physique le jour du dépouillement en sont des illustrations.

Le compteur Débit/Crédit +/-6h a vocation à être utilisé de façon à tendre à « 0 » au 31 décembre de chaque année. C’est la variation de la durée quotidienne de travail par rapport à l’horaire hebdomadaire de référence qui génère du Débit/Crédit. 

Les heures stockées au 31/12 ne sont pas des heures supplémentaires. 

L’éventuel crédit ou débit est pris en compte dans le compteur annuel de présence utilisé dans l’appréciation du calcul des heures supplémentaires. 

Le compteur Débit/Crédit ne donne donc pas lieu à un paiement en cours d’année et ne fait pas l’objet de régularisation en cas de paiement d’heures supplémentaires en cours d’année. 

L’article 1.5 de l’accord ” transition ” prévoit le maintien d’un certain nombre de congés d’ancienneté ou au titre du grade. Comme pour les autres jours de congé, lorsque ces derniers ne sont pas pris (transfert sur le CET/CETR), ils impactent de fait la durée du travail réalisée sur l’année en l’augmentant. Si cette durée dépasse le seuil de déclenchement du paiement d’heures supplémentaires, lesdites heures seront payées au taux majoré. 

Le congé de solidarité familiale permet au salarié de s’absenter pour assister, sous conditions, un proche en fin de vie.
Dans ce cadre, le contrat de travail du collaborateur est suspendu et cette absence n’est pas rémunérée. En conséquence, les CP et les JATT du collaborateur sont impactés. Les primes d’intéressement et de participation, ainsi que la P3CO, sont également impactées.

L’acquisition de CP, comme la pose, s’appuie sur le nombre de jours travaillés (5 jours si le salarié travaille 5 j et 5,5 j s’il travaille 5,5 j).
Idem ci-dessus. Dès lors que nous fonctionnons en jours ouvrés = pour une agence ouverte le lundi après-midi ; si le salarié pose son lundi = ce sera ½ CP ou ATT qui sera décompté.
Idem pour le samedi.
Un prorata s’opère par rapport au nombre de jours fériés garantis pour les collaborateurs qui travaillent 5,5 j (5,5/5 = 9 j).

L’accord Temps de travail ne prévoit pas la possibilité de report de JATT sur l’année N+1.
Les JATT qui n’ont pas pu être pris par le collaborateur au cours de l’année N (du fait d’une maladie/accident ou refus de la hiérarchie) doivent être placés par le collaborateur sur son CET ou CETR avant le 31/12.

Désormais, dans l’ensemble de COVEA, le salarié doit solliciter directement l’administration du personnel, qui posera le motif d’absence autorisée en mentionnant l’objet « jury d’examen ». Un salarié peut par exemple être amené à participer à un jury de BTS, en qualité de professionnel.

Le principe est prévu dans l’article 7.7 de l’accord Temps de Travail. En substance, le droit à CP est de 31 jours pour les salariés à temps complet et temps partiel. L’accord permet de proratiser les congés pour les temps partiels. Si le compteur du salarié est de 31 jours, il devra poser 5 jours pour une semaine. Si le compteur du salarié est proratisé, il devra poser des jours uniquement sur les jours de congés souhaités. Ce système de décompte devra être équivalent ou plus favorable pour le.la salarié.e que le décompte en jours ouvrés.

Le mi-temps thérapeutique ou « temps partiel thérapeutique » intervient sur prescription médicale, suite à une reprise d’activité.
Un arrêt faisant suite à un temps partiel thérapeutique est donc considéré comme un nouvel arrêt de travail.
Par ailleurs, selon la réglementation de l’assurance maladie, un assuré ne peut percevoir, au titre d’une ou de plusieurs maladies, plus de 360 indemnités journalières pour une période de 3 ans (règle générale qui ne s’applique pas pour les affections de longue durée).
Ainsi, même en cas de nouvel arrêt de travail, la durée maximum de versement des IJ s’applique.

Pour les congés payés :
Le salarié à mi-temps thérapeutique conserve son droit à congés payés sur la base d’un temps plein.
La pose quant à elle s’effectue uniquement sur les journées effectivement travaillées.
Au-delà des 90 premiers jours d’absence maladie, la partie non travaillée du fait de la maladie n’entre pas en compte pour le calcul des congés payés. De ce fait, un abattement est réalisé a posteriori pour cette période allant au-delà des 90 jours.

Pour les JATT :
Conformément à l’article 7.4.2 dernier alinéa de l’accord temps de travail, seuls les salariés à temps partiel annualisé et exerçant au moins à 80% d’un temps complet pourront bénéficier d’une formule ATT de 2, 4 ou 8 JATT sur l’année.
Il résulte de cet article que c’est lors du passage à temps partiel que les droits à JATT sont recalculés en fonction de la nouvelle durée théorique annuelle de travail. En conséquence, ces droits ne se trouvent pas impactés par la suite.

Une demande de passage au forfait jour réduit peut se faire à n’importe quel moment (sous condition de validation du manager).Ils sont majoritairement à durée illimitée (pas comme les temps partiels), donc n’ont pas besoin de demander de renouvellement. Les retours à temps plein ou changement de taux doivent être privilégiés le 1^er janvier de chaque année. 

L’ensemble des informations est accessible et mis à disposition via NATIXIS.

Oui, la prime P3CO est prise en compte pour le calcul du SMA. Le montant de la régularisation du SMA correspond à la différence entre la rémunération réellement perçue en 2019 et le montant du SMA applicable dans l’entreprise (Salaire Minimum Annuel). La comparaison s’effectue en tenant compte du :

• Salaire de base des collaborateurs, des abattements pour entrée/sortie, pour temps partiels, pour des absences non rémunérées, des primes de 13^ème mois et primes de vacances reconstituées, des primes commerciales, de la prime de reconnaissance.
• SMA de la classe du collaborateur, minoré le cas échéant en cas d’activité partielle, d’entrée en cours d’année, d’absence non rémunérée.

Pour répondre précisément à la question, les challenges, voyages et majoration du samedi ne sont pas pris en compte dans le calcul. Si la rémunération réellement perçue est inférieure à ce SMA, le différentiel est versé en début d’année suivante.

L’article 6.7.1 de l’accord GPEC prévoit une aide au financement des projets de création ou de reprise d’entreprise.
Cette aide fait partie des mesures d’accompagnement des collaborateurs dans le cadre d’un projet de réorganisation au service de la performance collective des entités Covéa, tel que défini dans le chapitre 6 de l’accord.
L’aide de 25.000 euros est versée au moment du départ effectif de l’entreprise et est majorée d’une prime dont le montant varie en fonction de l’ancienneté.
Le collaborateur doit formuler sa demande en précisant la nature de l’activité de l’entreprise créée ou reprise. Aucun document particulier n’est demandé.

La CCN Assurances prévoit que la “prime d’expérience” est versée uniquement aux salariés non-cadres (classes 1 à 4), à compter de la 3ème année révolue de présence effective.
Le montant annuel de la prime d’expérience est déterminé, par année de présence effective dans l’entreprise, à raison de 1 % du SMA applicable à la classe de métier considérée.

Conformément à l’article 4.1 de l’accord Groupe relatif à la Rémunération, cette prime d’expérience est assise sur le SMA (et non pas sur la Rémunération Minimale Annuelle conventionnelle – RMA).
Elle est attribuée à partir du premier jour du mois qui suit la date anniversaire de la troisième année révolue de présence effective.
Cette prime est versée mensuellement.
A noter qu’à l’issue des NAO 2022, la Direction a décidé de compléter la mesure prévue par ladite CCN et d’attribuer la prime d’expérience aux salariés éligibles, dès la 1ère année révolue de présence effective.
La prime sera donc accordée à partir d’octobre 2022 dès la 1ère année révolue de présence effective et non plus à compter de la 3ème année révolue de présence effective.
Ainsi, pour reprendre la question sur les CCC, un collaborateur en CCC dont le métier relève de la classe 4 qui aura en présence effective :
– 1 an d’ancienneté -> bénéficiera de 1% du SMA de prime d’expérience,
– 2 ans d’ancienneté -> bénéficiera de 2% du SMA de prime d’expérience,
– 3 ans d’ancienneté -> bénéficiera de 3% du SMA de prime d’expérience,
– 4 ans d’ancienneté -> bénéficiera de 4% du SMA de prime d’expérience,
– 5 ans d’ancienneté -> bénéficiera de 5% du SMA de prime d’expérience.

Durant la mission, si le poste occupé est éligible à des primes liées à l’activité, celles-ci sont versées au prorata du temps de présence dans l’entité d’accueil de la mission (dès le 1er jour de la mission) ; à l’inverse si le poste d’accueil n’est pas éligible, celles-ci seront supprimées temporairement. 

Si le poste d’origine et le poste occupé durant la mission sont éligibles à la P3CO, le collaborateur percevra un montant de P3CO calculé en fonction : 

– du niveau de P3CO atteint par l’équipe d’origine, au prorata du temps passé par le collaborateur dans cette équipe ; 

– du niveau de P3CO atteint par l’équipe d’accueil de la mission, au prorata du temps passé par le collaborateur dans cette équipe. 

Pour les absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le maintien de salaire, un abattement proportionnel à la durée de l’absence par rapport au temps de travail théorique est appliqué dès le 1er jour de l’absence 

Les collaborateurs en congé de fin de carrière sont toujours comptabilisés dans les effectifs. Les primes métier ne sont pas dues au collaborateur en congé de fin de carrière, dès lors que celles-ci sont conditionnées à l’exercice effectif du métier (exemple de la P3CO). 

En cas de maladie, le collaborateur en CFC adresse comme habituellement son arrêt de travail à la CPAM et à son employeur et percevra les IJ en conséquence. 

Oui, la prime de 1000 euros est forfaitaire ; un salarié à temps partiel touche bien 1000 euros bruts et il n’y a pas de proratisation en fonction de son temps de travail. 

Les dispositifs “ACAA” et “Augmentation Individuelle” sont 2 leviers managériaux articulés et complémentaires qui reconnaissent le développement des compétences, la performance ainsi que la mobilisation/contribution individuelle aux résultats de l’entreprise des salariés.
Dans le cadre de la campagne d’augmentations individuelles et de primes, le manager est invité à identifier les collaborateurs qu’il souhaite reconnaitre et valoriser sous forme d’augmentation individuelle, puis à regarder s’il est opportun de proposer simultanément une évolution de degré.

Pour rappel, il faut 6 mois d’ancienneté consécutifs sur l’exercice pour pouvoir prétendre à la P3CO. Ainsi, seuls les nouveaux embauchés répondant à cette condition d’ancienneté pourront être concernés dès 2022.

Les autres devront en effet attendre 2023 pour être éligibles, sous réserve bien évidemment de la condition d’ancienneté de six mois. Pour les arrivées ou départs en cours d’année, dès lors que la condition d’ancienneté est remplie, la prime est proratée au temps de présence. Cette réponse est valable pour tous les périmètres.

Le montant maximum du bonus est effectivement proraté en fonction de la durée de présence sur la période de référence avant le départ en CETR.
Lorsque la période de référence n’est pas intégrale et que l’absence du collaborateur est connue au moment de la fixation des objectifs, ces derniers sont adaptés en conséquence.

Concernant les versements sur le CETR, il n’est pas possible de donner un nombre de jours maximum par mois, car cela dépend de la rémunération du salarié. Il est à noter qu’un collaborateur ne peut pas placer l’intégralité de son salaire sur le CETR ; le montant net maximum pouvant être placé est calculé en appliquant sur le salaire brut un taux de 75 %.
Le plafond des 10 jours évoqué dans la question concerne le versement du CET ou CETR vers le PERCOL, afin de pouvoir bénéficier de l’abondement. – Concernant la date du transfert, tout dépend du moment auquel la demande est faite par le salarié. Si la demande est faite avant l’ouverture du cycle de paie du mois considéré, elle sera prise en compte sur le mois M en question. Si la demande est faite après, elle sera prise en compte sur le mois M+1. – La valorisation correspondant aux jours n’est pas imposée lors du placement, mais l’est au moment de la prise (ou du paiement) de ces jours.

Nous pouvons effectivement confirmer tous les éléments évoqués dans la question.

Réponse : le.la salarié.e ne bénéficie plus d’IJ, mais d’une pension qui ne rentre plus dans le calcul de l’intéressement. Ces réponses s’appuient sur l’article 3.1 de l’accord Intéressement et de l’article 3.1 de l’accord Participation. Pour l’intéressement, le salaire « plancher » vient limiter l’impact du fait de l’arrêt maladie. Un schéma est disponible sur la WORKPLACE (voir ci-dessous), il est sans lien avec l’impact maladie sur les montants « intéressement/participation », mais il présente le cadencement sur la prise en charge au sein des différents régimes en fonction des durées des arrêts maladie.

Conformément à l’accord de Rémunération, le salaire annuel de référence est constitué de la rémunération fixe (salaire sur 12 mois, 13^ème mois et prime de vacances) et de la rémunération variable (bonus, prime de réalisation d’objectifs commerciaux…). Les collaborateurs embauchés sur des métiers éligibles à variable tel que P3CO peuvent, au regard de leur profil, être embauchés à un salaire fixe minimum correspondant à la RMA de la classe métier. Une régularisation peut éventuellement intervenir en début d’année suivante, si le SMA de la classe métier n’a pas été atteint après le versement des éléments de rémunération variable telle que la prime P3CO.

Réponse : Ces arrêts sont traités comme des arrêts maladie classiques. Il y a donc un impact sur la participation et les congés ou JATT. Par contre, il n’y a pas de carence CPAM, ni sur l’intéressement UES Covéa sur la période allant du 17 mars ou 11 mai.

Oui vu que le congé maternité n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Rappel : le congé maternité donne lieu un abattement de salaire proportionnel dès le 1^er jour. Alors que les absences assimilés à du temps de travail par la loi ne sont pas déduites du temps de présence comme par exemple les congés ou encore les formations au titre du plan.

Le dispositif légal est appliqué. Ces augmentations sont distribuées lors de la campagne de primes individuelles.

• Qui est concerné ?

Tout salarié femme ou homme ayant eu au moins un  jour d’absence pour congé maternité ou d’adoption pendant la campagne individuelle bénéficie de ce dispositif spécifique de rattrapage à leur retour de congé. Sauf si, le salarié a eu une augmentation individuelle pendant cette campagne.

• Comment connaître la date de la campagne de primes individuelles ?

La période retenue pour être éligible à ce process va de la date d’ouverture de l’outil de campagne aux managers au dernier jour du mois de passage en paie des augmentations individuelles

Pour le salarié, cette augmentation est visible sur son bulletin de paie le 1^er mois de son retour de congé maternité ou d’adoption. Il reçoit également un courrier en septembre.

Pour plus de précisions, le salarié peut donc se rapprocher de son manager ou de l’administration du personnel.

Réponse : Oui mais pas simultanément puisque la prime doit être demandée dans les 3 ans suivants la date d’acquisition de l’ancienneté requise pour l’atteinte d’un niveau de médaille.

Rappel : Un salarié peut, sous conditions, recevoir la médaille d’honneur du travail en récompense de l’ancienneté de service. Une prime est alors versée au collaborateur éligible. La condition d’accès aux primes versées est d’avoir 10 ans d’ancienneté au sein de Covéa.

Le montant des primes allouées au sein du groupe :

• 20 ans d’ancienneté : 600 euros pour la médaille d’argent
• 30 ans d’ancienneté : 800 euros pour la médaille de vermeil
• 35 ans d’ancienneté : 1000 euros pour la médaille d’or
• 40 ans d’ancienneté : 1200 euros pour la médaille grand or

Il y a deux promotions de gratifications par année en janvier et en juillet. Le salarié est à l’initiative de la démarche à effectuer en préfecture.

Le versement de la prime intervient à réception du diplôme par le salarié. Il est possible pour un salarié retraité de recevoir une prime du moment que la demande a été faite avant la date effective de sa fin d’activité.

• Le montant indiqué correspond au salaire contractuel annuel brut équivalent temps plein (c’est-à-dire le salaire brut de base versé en 12 mensualités, le 13ème mois, la prime de vacances et éventuellement la prime d’expérience et/ou attachement pour ceux qui en bénéficient le cas échéant). 

La notion de « équivalent temps plein » est importante : en effet, si le collaborateur est à temps partiel, la rémunération affichée sur cette page ne tient pas compte du prorata lié au temps partiel et elle reste affichée comme si le collaborateur était à temps plein. Il est également indiqué la date de dernière évolution de la rémunération. 

• La période de référence de la rémunération indiquée est annuelle. 

• Lors de l’évolution de la rémunération du collaborateur, soit à titre individuel (notamment dans le cadre de la campagne d’augmentation individuelle, d’accompagnement à la mobilité ou du changement du taux de prime d’expérience), soit à titre collectif (notamment dans le cadre des AG ou de la revalorisation RMA/SMA). 

Le salarié qui cumule plusieurs emplois doit respecter l’obligation de loyauté, de fidélité et de discrétion, c’est-à-dire qu’il ne peut pas exercer une activité pouvant concurrencer celle de son employeur. Cette obligation s’impose tant au salarié qui travaille à son compte qu’à celui qui travaille pour un autre employeur.
S’agissant du temps de travail, si le collaborateur envisage d’exercer une 2ème activité salariée, il devra respecter la réglementation relative à la durée du travail, au repos et aux congés.
Il est recommandé que le collaborateur concerné informe son manager de cette démarche.

1. Nous avons déjà indiqué en CAS du 17 septembre qu’une incidence existait sur l’intéressement et la participation dès lors que le salaire brut était affecté.
   En revanche, dès lors que le salarié se limite aux dix jours d’absences rémunérées, il ne subit aucune incidence.
2. Il est en effet possible de compléter les 10 jours rémunérés par des congés, avec l’accord managérial (tout comme tous les CP).

Le cas de dispense concerné est le suivant : Les salariés qui bénéficient, y compris en tant qu’ayants-droit, pour les mêmes risques, de prestations servies au titre d’un autre emploi en tant que bénéficiaires de l’un ou l’autre des dispositifs suivants :

1. couverture collective et obligatoire de salariés ;
2. mutuelle des agents de l’Etat ou des collectivités territoriales ;
3. contrats d’assurance de groupe dits « Madelin » ;
4. régime local d’assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle ;
5. régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques et gazières (CAMIEG).Les collaborateurs concernés doivent s’adresser à l’Administration du personnel de leur site (Assistance et conseil).

En fonction du cas d’espèce, l’ADP leur indiquera le type de justificatif à fournir.

Il n’y a pas de limite de durée dès lors que le salarié perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale, ou une pension (et que les contrôles des médecins n’aient pas aboutis à une décision statuant de l’absence de la réalité de la maladie ou que le salarié soit à la retraite). Cela répond à une incapacité de travail (maladie et AT) et le cas échéant de l’invalidité qui en découle. Non, il n’existe pas de dispositif complémentaire puisque le dispositif COVEA maintient un niveau équivalent.

La demande de passage à temps partiel à l’initiative du salarié doit être présentée par écrit, par la voie hiérarchique, et préciser la durée du travail et la répartition souhaitées, conformément aux dispositions de l’article 7.4 ci-après, ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre de cette nouvelle organisation du temps de travail. La demande devra être présentée à minima 6 mois avant cette date.

S’il s’agit d’un temps partiel à durée déterminée pour convenance personnelle, le collaborateur reçoit une notification pour effectuer sa demande de renouvellement. A défaut, l’Administration du personnel se rapproche du manager et du collaborateur afin que ce dernier initie un processus de changement de temps de travail le cas échéant.

L’avenant à durée déterminée comporte une date de fin et le processus de renouvellement est envoyé automatiquement au collaborateur avant le terme prévu.

Il n’y a pas de délai pour ce type de renouvellement, sauf procédures spécifiques liées aux temps partiel issus de congés légaux (congé parental, congé création d’entreprise notamment).

Une campagne dédiée au renouvellement des temps partiel sera organisée sur le dernier trimestre. Les RRH seront informés des collaborateurs concernés mi-octobre et se rapprocheront des collaborateurs et managers concernés.

Suite à votre demande de précision en séance : ce sont les même principes et règles qu’explicitées ci-dessus qui s’appliquent, que le renouvellement soit au 1er janvier ou à un autre moment dans l’année ( le collaborateur reçoit une notification pour effectuer sa demande de renouvellement. A défaut, l’Administration du personnel se rapproche du manager et du collaborateur afin que ce dernier initie un processus de changement de temps de travail le cas échéant).

Oui, c’est possible, dans les conditions prévues dans le contrat de travail et après échange avec le manager.

Par principe, les contrats de travail à temps partiel sont effectivement conclus sur la base de l’année civile (soit du 1er janvier au 31 décembre).

Toutefois, concernant les contrats de travail à temps partiel conclus dans le cadre d’un congé parental, ils sont bien réalisés de date à date.

Merci de nous faire remonter le cas individuel.

Il convient d’entendre par “charges familiales”, la situation familiale dans laquelle se trouve un collaborateur.

Lors d’une demande de passage à temps partiel, il est procédé à un examen individuel de la situation.
En cas de demandes simultanées, l’article 7.2.3 de l’accord Temps de travail du 14 juin 2017 rappelle l’ordre des critères de priorité permettant de déterminer l’ordre de satisfaction des demandes. En dehors des temps partiels soumis à une réglementation spécifique (congé parental, thérapeutique, etc.), la demande d’un temps partiel peut être refusée, comme prévu par l’article précité.

A noter que la notion de charges familiales s’appréciera selon les cas ; il pourra s’agir de prendre en compte le nombre d’enfants, mais aussi la notion de monoparentalité, ou d’autres éléments permettant d’apprécier la situation de chaque collaborateur au regard du critère charges familiales.