Intéressement Groupe & Télétravail • Promesses tenues !

Depuis les élections de mai 2019, votre équipe CFDT honore ses engagements avec la signature d’accords de haut niveau !

Cette année encore, l’intéressement Groupe a été versé malgré le contexte ÉCONOMIQUE DIFFICILE

Souvent confondu avec celui de l’UES COVEA, l’intéressement « Groupe » récompense tous les salariés de COVEA y compris ceux des sociétés peu connues du groupe comme APGIS, Covéa Finances, SMI et qui, pourtant, jouent un rôle majeur.

L’enjeu de cet avenant est notamment de négocier le seuil de déclenchement de la distribution de l’intéressement pour l’exercice 2021.

En dépit de la crise sanitaire et ses conséquences financières, nous avons obtenu le maintien, comme pour 2020, d’un seuil de déclenchement à 350 millions !

NÉGOCIATIONS DU NOUVEL ACCORD TÉLÉTRAVAIL  : PLUS SIMPLE, PLUS SOUPLE AVEC PLUS DE DROITS

Aujourd’hui, 1 salarié COVEA sur 2 est télétravailleur et la CFDT mène les négociations de ce nouvel accord avec des revendications ambitieuses.

CONSERVATION DES AVANTAGES ACQUIS

Indemnité télétravail

Pour le télétravail régulier : 15€ par mois pour 1 jour de télétravail et 30€ par mois pour 2 jours de télétravail par semaine.

Pour le télétravail flexible : 3€ par jour télétravaillé dans la limite de 30€ par mois et 330€ par an.

Pour le télétravail occasionnel : 3€ par jour télétravaillé, cumulables avec l’indemnisation du télétravail régulier et flexible dans la limite cumulée de 30€ par mois et 330€ par an.

Titres restaurant

Maintien des formules et du nombre de jours
(en régulier et en flexible) soit 1 ou 2 jours par semaine


TÉLÉTRAVAIL SIMPLIFIÉ

Une plus grande « démocratisation » du télétravail :

  • dès le 1er janvier 2022, suppression des quotas pour les populations éligibles, 100 % des salariés pourront télétravailler ;
  • désormais accessible tout au long de l’année.

Avec ce nouvel accord, il est possible de télétravailler:

  • quelle que soit son ancienneté ;
  • depuis son second lieu d’habitation ;
  • par demi-journée ;
  • 1 jour de plus pour les femmes enceintes dès le 6e mois.

À noter : 

  • Reconduction automatique pour les télétravailleurs flexibles, c’est-à-dire plus aucune campagne de renouvellement.
  • En 2022, la prolongation du test d’une enveloppe supplémentaire de jours de télétravail possibles, pour les pilotes Fidelia (30 jours) et Covéa PJ (20 jours). 

Focus conditions de travail : pour ceux qui le souhaitent, nous demandons à pouvoir obtenir un siège ergonomique à tarif négocié.

Possibilité de télétravailler en formule flexible : le samedi, le weekend et les jours fériés.


 POSSIBILITÉ DE TRAVAIL À DISTANCE

Afin de tenir compte de l’implantation des activités au sein du groupe, d’optimiser vos temps de travail et vos déplacements  le co-working voit le jour ! Ainsi, les espaces de co-working Covéa sont désormais ouverts à ceux qui, par exemple :

Ne disposent pas d’un environnement technique adéquat (ex. : zones blanches, problèmes de connexion)

Ou ne peuvent pas télétravailler à leur domicile pour raisons personnelles

En parallèle de ces avancées, voici ce que nous avons demandé à la Direction

La réouverture des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) des salaires pour obtenir les 10 M€ de budget supplémentaire afin de satisfaire à notre revendication.

L’obtention de 1000 € de prime Macron pour tous et a minima 2000 € pour l’ensemble des salariés qui ont été en première ligne pendant la crise sanitaire sans possibilité de “télétravailler”.

L’attribution d’une subvention d’équipement télétravail de 200 € pour s’équiper d’une chaise et/ou d’un bureau.

Maintien de l’indemnité télétravail épidémie de 3€ par jour, sans plafond, jusqu’au 4 juillet.

Au global, nos demandes représentent un budget de 35 M€ qui, selon nous,
est un juste retour de l’investissement des salariés pendant cette période difficile.

RESTEZ CONNECTÉS EN VOUS ABONNANT À NOTRE NEWSLETTER

LA CFDT RESTE LE 1ER SYNDICAT DU SECTEUR PRIVÉ AVEC 26,77% DES SUFFRAGES EXPRIMÉS

CFDT TOUJOURS PREMIÈREGrâce à vous, la CFDT confirme sa 1re place : plus que jamais engagée à vos côtés !

La représentativité est calculée tous les 4 ans, en additionnant les suffrages recueillis par les syndicats lors des élections professionnelles (CSE) organisées dans les entreprises d’au moins 11 salariés, lors des élections aux chambres départementales d’agriculture et dans les très petites entreprises (TPE).

UNE 1RE PLACE CONFORTÉE GRÂCE À VOS SOUTIENS EN FAVEUR D’UN SYNDICALISME DE PROPOSITION, UTILE ET ENGAGÉ.

La CFDT est un syndicat moderne qui accompagne les salariés dans un monde en constante évolution. Sans aucune couleur politique, ni religieuse, ni philosophique, l’objectif de la CFDT est de faire progresser les droits des salariés et de faire reculer les inégalités.

Notre société est en pleine mutation. La mission de la CFDT est d’accompagner factuellement ces changements en préservant les droits et les intérêts des salariés.

La CFDT est un syndicat pragmatique qui préfère trouver des solutions par le dialogue, mais n’hésite pas à se mobiliser contre des mesures injustes ou préjudiciables.

POURQUOI CETTE 1RE PLACE EST IMPORTANTE POUR VOUS EN TANT QUE SALARIÉ-E ?

Plus un syndicat est représentatif au niveau national plus il est reconnu par les pouvoirs publics et peut ainsi peser dans les débats sociétaux ainsi que dans les négociations nationales importantes.


ÊTRE 1ER SYNDICAT : UNE FIERTÉ, MAIS AVANT TOUT UNE GRANDE RESPONSABILITÉ À L’ÉGARD DE TOUS LES SALARIÉS.

Ce résultat est le fruit de l’engagement, à leurs côtés, de dizaines de milliers de militantes et militants CFDT. Il nous confère une grande responsabilité. Parce que le monde du travail a besoin d’un syndicalisme fort et efficace, nous vous invitons à nous rejoindre. 

INTÉRESSEMENTS-PARTICIPATION 2020 VERSÉS EN 2021

L’investissement des salariés Covéa et l’engagement des équipes CFDT récompensés !

Nous sommes heureux de vous annoncer que les primes d’intéressements (UES et Groupe) et de participation au titre de l’exercice 2020, seront proches de celles versées l’année dernière. 

Cette bonne nouvelle fait échec aux « oiseaux de mauvais augure » qui annoncent constamment la fin du monde et appliquent la mode de la « fake news » pour retenir, à tort, l’attention des salariés.

Ces primes sont une aubaine pour notre pouvoir d’achat dans cette période de crise sanitaire et économique. Grâce à la CFDT et la renégociation de l’accord d’intéressement UES qui produit désormais ses effets dès le premier euro de résultat, le groupe Covéa redistribue une partie des richesses créées en 2020, comme il l’a fait vis-à-vis de nos sociétaires !

En définitive, la crise du Covid 19 a eu un impact marginal grâce à ce nouvel accord et la CFDT peut être fière d’être au rendez-vous de la promesse portée par le statut commun.


Une participation et des intéressements rendus possible par :

Un bon accord

Un bon statut commun


Participation & intéressements 2021

18,53 %
de la masse salariale
environ 23 %
versés en 2020

*Pour mémoire : une avance sur l’intéressement a été versée lors du 4e trimestre 2020. Au printemps, vous percevrez le solde.

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) des salariés Covéa 2021-2023

UNE CHANCE D’ÉVOLUER ET DE CONSERVER SON EMPLOI DANS UN MARCHÉ QUI ÉVOLUE ET SE DIGITALISE

L’une des 1res missions de vos élus CFDT est de regarder vers l’avenir, d’anticiper les évolutions des métiers et d’évaluer leurs impacts sur les conditions de travail et l’emploi.

Les différents travaux prospectifs menés par l’Observatoire de l’Évolution des Métiers de l’Assurance (OEMA), ainsi que par les autres observatoires de branche professionnelle et organismes externes mettent en avant plus particulièrement des enjeux que cet accord doit prendre en compte :

La disparition des métiers, fonctions et tâches afin de former les salariés pour les préserver dans l’emploi au sein de l’entreprise

L’évolution des métiers avec l’apport de l’automatisation, la digitalisation et l’intelligence artificielle au service d’une relation client plus orientée service

L’importance devenue prépondérante des compétences comportementales


UN ACCORD AMBITIEUX, RÉSOLUMENT TOURNÉ VERS L’AVENIR ET LA PRÉSERVATION DES EMPLOIS

EN ANTICIPANT LES ÉVOLUTIONS À VENIR ET LEURS IMPACTS SOCIAUX

L’accord anticipe la nécessaire adaptation des métiers, notamment dans certains secteurs, afin de permettre à chacun de conserver son emploi et continuer à évoluer dans sa carrière. Toutes les études prospectives s’accordent à dire que nos métiers vont évoluer, voire pour certains disparaître au profit de nouvelles fonctions.

« MIEUX VAUT PRÉVENIR QUE GUÉRIR »
Tel est l’objectif des négociations que nous avons menées avec la Direction dans le cadre de la GPEC.

Comme à leur habitude, certaines organisations syndicales font l’autruche, refusent de faire face à la réalité et rêvent de revenir à un monde définitivement perdu. La transformation de nos métiers est inexorable. Toutefois, nous ne sommes pas voués à disparaître, loin de là !

EN DÉVELOPPANT L’EMPLOYABILITÉ DE CHAQUE SALARIÉ SUR LE LONG TERME

L’objectif est de pouvoir se construire un parcours professionnel et rester dans le « coup ». C’est ce que l’on appelle l’employabilité. De nombreuses mesures sont et seront proposées à chacun : tutorat, développement de nouvelles compétences grâce à la formation professionnelle, changement de métiers avec des parcours diplômants…

EN ACCOMPAGNANT LA MOBILITÉ DU COLLABORATEUR TOUT AU LONG DE SON PARCOURS PROFESSIONNEL

Dans un groupe de la taille de Covéa, des salariés peuvent désirer changer de poste, c’est ce qu’on appelle la mobilité fonctionnelle, ou alors être mobile géographiquement au sein de l’entreprise, voire candidater à des postes en externe. Les dispositifs de l’accord GPEC viennent aussi sécuriser ces démarches légitimes pour que chaque salarié y trouve son compte.

EN ACCOMPAGNANT LES MOBILITÉS INTERNES DES COLLABORATEURS DANS LE CADRE D’UN PROJET DE RÉORGANISATION

L’accord traite également la question des mobilités pouvant découler des réorganisations car certains salariés seront « contraints » d’accepter une mobilité géographique ou changer de métier.

L’accord oblige l’employeur dans tous les cas à mettre en oeuvre un important dispositif humain et financier pour conserver chaque salarié dans l’emploi dans des conditions dignes et motivantes.

Nous avons aussi sécurisé ce chapitre pour éviter que la mobilité dite « contrainte » soit un motif de suppression d’emploi et que bien au contraire, elle permette que soient mises en oeuvre des mesures individuelles, spécifiques et personnalisées pour chacun.


BIENTÔT LES FICHES PRATIQUES SUR NOTRE SITE WEB CARRIÈRES — EMPLOIS – FORMATIONS — MOBILITÉS

Cet accord est riche de dispositifs opérationnels et financiers. Afin que vous ayez pleinement connaissance de vos droits et de vos possibilités en matière d’évolution de carrière, de compétences et d’emploi, nous allons diffuser prochainement des fiches pratiques et pédagogiques. Nous vous invitons à vous abonner à nos newsletters pour être informé de nos publications.

L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

UN LEVIER INCONTOURNABLE ET NÉCESSAIRE

Depuis des années, la CFDT défend l’égalité professionnelle, le traitement équitable et juste entre les femmes et les hommes, tout en dénonçant les inégalités salariales.

À l’échelle nationale, notre confédération pèse sur les mesures gouvernementales mises en place par la ministre du Travail et le secrétariat d’État chargés de l’Égalité entre les femmes et les hommes.

La CFDT Covea, s’est emparée, une nouvelle fois de cette thématique fondamentale, en étant moteur dans la négociation de ce nouvel accord d’une durée de trois ans.

Les avancées obtenues :

PROMOTION PROFESSIONNELLE

Faire progresser la part des femmes cadres aux postes à responsabilités en passant de 53,7% à 57% au 31/12/2023.

Accroître la féminisation des classes 5 et 6, en passant de 54,8% à 58%, et pour les classes 7 en passant de 36,7% à 40% au 31/12/2023.

RECRUTEMENT EXTERNE

À compétences et expériences équivalentes, les candidatures des femmes seront privilégiées sur les postes de cadres ! Avec comme objectif au moins 53% de femmes dans les recrutements en CDI


LA FORMATION COMME LEVIER DE L’ÉGALITÉ

Développement du dispositif de mentorat

Avec un accompagnement appuyé pour favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilités.

Nouveautés : formation « Parcours et projets au féminin »

Jusqu’à présent ouverte aux cadres, elle sera étendue aux collaboratrices dont les métiers relèvent de la classe 4 (un objectif de 75 collaboratrices formées par an est fixé).


ALLONGEMENT DU CONGÉ DE NAISSANCE ET D’ACCUEIL POUR LE COPARENT

À compter du 1er juillet 2021, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est porté à 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples) et s’ajoute au congé de naissance de 3 jours.

Le + obtenu par la CFDT Covea : le maintien du salaire à compter du 1er juillet 2021.


AGIR CONTRE LES VIOLENCES 

Mise en place d’un chapitre indépendant sur le sujet des Violences Sexistes et Sexuelles au Travail avec un volet sur des actions préventives & des dispositifs d’accompagnement pour ces situations !


GARANTIR L’ÉGALITÉ SALARIALE : DES AVANCÉES MAJEURES !

Par le renforcement
des dispositifs d’examen 

Pour passer au crible et agir régulièrement sur la situation salariale des femmes et des hommes à différents moments de leur parcours professionnel : à l’embauche et lors de la campagne des augmentations et des primes annuelles. 

Par la réduction des écarts de rémunération

Avec la mise en place d’une enveloppe dédiée de 600.000€ sans que ce budget ne s’impute sur l’enveloppe des primes et augmentations annuelles résultant des campagnes de promotion.

8 MARS – JOURNÉE INTERNATIONALE DES DROITS DES FEMMES

Le COVID-19 ACCENTUE « L’INJUSTICE MÉNAGÈRE » AU SEIN DES COUPLES

En avril 2020, lors d’une enquête Opinionway, 14 % des hommes évoquent un état d’épuisement professionnel intense, 22 % des femmes sondées se déclarent au bord du burn-out.

Charge mentale et double journée de travail : La « double peine » pour les femmes !

Si les inégalités femme-homme au sein de l’entreprise tendent à se réduire, la distribution sociale des rôles est encore très sexuée. 

Le partage des tâches ménagères reste, encore aujourd’hui, l’une des démonstrations les plus flagrantes des inégalités femmes-hommes dans notre société. Inscrite au sein même des foyers, cette inégalité n’a que très peu diminué au cours des 25 dernières années.

Selon l’Insee, en 2010, les femmes prenaient en charge 64 % des tâches domestiques et 71 % des tâches parentales au sein des foyers.


Un phénomène aggravé par les confinements et le 100 % télétravail

En effet, le confinement et le télétravail ont démultiplié les tâches ménagères. Par exemple, les repas sont désormais pris également le midi au sein du foyer. Le fait d’être à la maison durant les heures de travail accroît la charge mentale. Les femmes jonglent entre leurs obligations professionnelles et la logistique familiale.

La charge mentale des femmes s’est alourdie lors du confinement

Temps quotidien consacré aux tâches domestiques et aux enfants pendant le 1er confinement
Source : Inserm-Drees, enquête EpiCoV, du 2 mai au 2 juin 2020

Tâches domestiques :

19% des femmes âgées de 20 à 60 ans ont déclaré avoir consacré au moins quatre heures par jour en moyenne aux tâches domestiques courantes (cuisine, courses, ménage, linge), contre 9 % des hommes.

Les hommes sont nettement plus nombreux à déclarer avoir consacré moins d’une heure quotidienne aux tâches domestiques (40 %, contre 17 % des femmes).


Enfants :

58% des mères d’un enfant mineur ont déclaré en mai 2020 avoir passé plus de quatre heures quotidiennes à s’occuper des enfants, contre 43% des pères.


Rendre l’invisible visible pour mieux partager les tâches ménagères

Cette inégalité s’inscrit dans notre inconscient collectif, femme comme homme. Les femmes répondent à des injonctions contradictoires :

Elles aspirent aux mêmes possibilités professionnelles que les hommes, mais se considèrent toujours comme « les gardiennes du temple qu’est le foyer ».

Elles sous-estiment les tâches ménagères et leur accomplissement automatique sans les valoriser et les redistribuer.

Comme dans l’espace professionnel, les femmes doivent valoriser toutes les tâches domestiques et réclamer une répartition de la charge de travail. L’égalité femme/homme doit également faire son évolution dans les foyers. 


Le droit à la déconnexion et la lutte contre les risques psychosociaux, des leviers pour lutter contre la charge mentale des femmes

Il semble difficile d’intervenir dans le fonctionnement de chaque famille. Toutefois, le monde professionnel peut s’engager pour limiter la charge mentale des femmes.

En effet, le respect des heures de travail (réunions, mails, appels) est essentiel pour éviter d’ajouter une charge supplémentaire dans toutes les tâches quotidiennes.

Dans le cadre des outils de prévention des risques psychosociaux (RPS) au sein de l’entreprise, il convient de prendre en compte la répartition encore inégale des charges domestiques entre les femmes et les hommes. Si à la surcharge domestique s’ajoute une surcharge professionnelle, le risque de développer des troubles psychosociaux s’en trouve décuplé (fatigue chronique, burn-out, dépression…).


FOCUS : LES DROITS DES FEMMES : DES ACQUIS FRAGILES QU’IL FAUT PROTÉGER !

Même s’il reste de nombreux progrès à faire en matière de droit des femmes, nous devons tous garder à l’esprit qu’ils sont fragiles et doivent être défendus. Dans de nombreux pays, dont certains états européens, les femmes voient leurs droits reculer.

Interdiction d’avorter en Pologne

Décriminalisation des violences conjugales en Russie

En Inde, une femme violée toutes les 40 secondes

3 millions de filles subissent des mutilations sexuelles chaque année en Afrique

Le droit des femmes n’est pas qu’une question de femmes. Les hommes sont concernés également car ils sont tous les fils, le frère, le conjoint, le père de femmes qui comptent. 


FOCUS : LES SIGNALEMENTS DES VIOLENCES FAITES AUX FEMMES ONT PERMIS UNE BAISSE DE 40 % DES FÉMINICIDES EN 2020

90 femmes avaient été tuées par leurs conjoints ou ex-conjoints en 2020. Le chiffre en très forte baisse par rapport à 2019, où 146 féminicides avaient été comptabilisés par le gouvernement.

Cette réduction de 40 % des féminicides est due principalement : 

À la plus forte sensibilisation sur le sujet qui est devenu médiatisé

À l’augmentation des signalements durant les périodes de confinement 

À l’action des groupements associatifs


Le soutien psycho-émotionnel pour vous aider à : faire face à des difficultés personnelles ou familiales et à gérer des difficultés professionnelles.

EntitéPrestataireTéléphone
MAAFFidélia01 47 11 71 37
MMA – COVEA PJREHALTO08 00 00 67 01
GMF assurance
GMF Vie
TELEASSURANCES

IAPR
Métropole :
0 805 072 238
0 805 072 237
0 805 072 239

DOM : 0800 008 929
FidéliaIAPR08 00 10 30 56

Appel Gratuit
depuis un poste fixe
24h/24  —  7j/7

NÉGOCIATIONS SALARIALES 2021, STAND BY SUR LES NÉGOCIATIONS

NOTRE DIRECTION GÉNÉRALE NE VEUT PAS PARTAGER LE GRISBI ET NOUS DONNE DES MIETTES !

ALORS QU’ELLE A RECONNU NOTRE FORT INVESTISSEMENT LORS DES VOEUX DE NOTRE PRÉSIDENT… CHERCHEZ L’ERREUR ! 

Lors de la première réunion de négociation, nous avions formulé des propositions cohérentes avec la situation économique de notre entreprise. Face à une Direction sourde à nos demandes et soucieuse d’obtenir des avancées, votre équipe CFDT a formulé une contre proposition. Voici le résultat de la négociation : 

CONTRE PROPOSITION
CFDT 

CONTRE PROPOSITION
DIRECTION 


 AUGMENTATIONS GÉNÉRALES 


0,8% (5,1M€)
à effet au 1er janvier pour tous 

 0,4%
< à 55 k€ au 01/01/2021 


 AUGMENTATIONS  INDIVIDUELLES 


1% (10,2M€)
à effet au 1er mars pour tous 

0,6% au 01/03/2021 pour les salaires < à 55 k€
et 1% > 55 k€ au 01/03/2021 


PRIMES & GRATIFICATIONS


0,4% (3,4M€) 

0,4% au 01/03/2021


 AUGMENTATION DU TICKET RESTAURANT


9€ (900k€) 

Non


 MONTANT DES ENVELOPPES CUMULÉES


 La CFDT propose une enveloppe globale de 33,6M€ chargée 

 La Direction propose une enveloppe globale de 19,2M € chargée

La différence d’environ 13M€ est une goutte d’eau au regard de nos fonds propres ! Une broutille à l’échelle du groupe si on fait le total des aides que nous avons redistribuées à nos sociétaires. 

Rajoutons à cela qu’en 2021, il n’y a plus le dispositif de la prime Macron ce qui engendre un gain potentiel de 20M€. 

 Enfin, la baisse annoncée des résultats nous fait redouter le pire pour nos primes d’intéressement et de participation et là, autant dire que pour la CFDT, ce n’est pas négociable, car la direction doit être au rendez-vous du pacte social. 

Devant une telle mascarade, votre équipe CFDT décide de ne pas signer cet accord, ni même le procès verbal de désaccord qui clôture les négociations.


LA CFDT DÉGAINE

Dans une position responsable et sociale, la CFDT assistée de la CGC, CFTC et UNSA, interpelle notre Président Monsieur Thierry DEREZ dans une lettre ouverte afin d’obtenir de nouvelles propositions salariales dignes d’un Groupe Mutualiste comme COVEA. L’équipe CFDT vous tiendra informés de la réponse de notre président. 

NOUVEL ACCORD HANDICAP, PROCHES AIDANTS ET CONGÉ DE PRÉSENCE PARENTALE

DES AVANCÉES SOCIALES MAJEURES

La seconde mouture de l’accord, en faveur de l’emploi des salariés en situation de handicap, illustre la politique volontariste dans le groupe Covéa sous l’impulsion des élus CFDT.

Pour notre syndicat, l’accompagnement des salariés est la clé de voûte de l’intégration de ceux-ci dans l’entreprise. Avec l’appui de la Mission Handicap, il doit impérativement se faire dès la survenance de la déclaration RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur en situation en handicap). De même, nous estimons qu’il est également important de mettre en place un suivi régulier par le biais d’échanges à l’initiative de l’ensemble des ressources de l’entreprise et cela, tout au long de son parcours professionnel.

Petit tour d’horizon…
…De l’emploi des personnes en situation de handicap en france

8,6 % des demandeurs d’emploi sont en situation de handicap

Les personnes en situation de handicap représentent 7 %
de la population totale des 15-64 ans

Le taux d’emploi des personnes handicapées est de 36 %
contre 65 % de la population globale

… ET AU SEIN DE COVÉA

Tout employeur d’au moins 20 salariés doit employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6 % de l’effectif total. L’obligation d’emploi concerne tous les salariés quelle que soit la nature de leur contrat. L’employeur doit déclarer chaque année le nombre d’emplois occupés par un travailleur handicapé pour justifier qu’il respecte cette mesure. Si l’employeur ne respecte pas son obligation d’emploi, il doit verser une contribution annuelle.

EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

DES EMBAUCHES AMBITIEUSES

Grâce à vos élus CFDT, pour les années à venir en matière de recrutement, il a été obtenu un minima de 150 salariés en situation de handicap, tous types de contrats confondus (CDI/CDD/Contrats en alternance/Stagiaires), dont 30 en CDI, 40 dans le cadre de l’alternance et 25 stagiaires.

150
embauches futures
30
CDI
40
alternants
25
stagiaires


VIGILANCE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL

L’arrivée dans un nouveau collectif de travail n’est jamais simple. Pour faciliter l’intégration du travailleur en situation de handicap, nous avons exigé qu’une vigilance soit portée sur la charge de travail de l’ensemble des composantes de l’équipe.
Il faut veiller, en particulier pour les populations où il y a des objectifs commerciaux, à adapter la charge et non pas à la reporter !
En effet, cela peut créer des frustrations et des RPS (risques psychosociaux) pour les collègues d’un salarié en situation de handicap, ce qui serait totalement contraire à la volonté de concrétiser une insertion réussie.
La Direction en lien avec le RRH et la ligne managériale a confirmé qu’une attention particulière sera portée sur le sujet.


UN QUOTIDIEN FACILITE AVEC TEMPS D’ABSENCE RÉMUNÉRÉ

Pour plus de fluidité, il faut que le salarié bénéficie d’un temps d’absence rémunéré pour effectuer ses démarches administratives ou médicales en rapport avec sa situation.

Pour ce faire, nous avons obtenu qu’il bénéficie désormais de trois jours par an fractionnables en demi-journée.
Par ailleurs, l’accès au dispositif de télétravail est désormais possible pour un travailleur handicapé ou titulaire d’une pension d’invalidité, dès que son temps de travail correspond à 50 % d’un temps complet pour ceux qui sont à l’horaire ou 50 % d’un forfait pour les cadres.

3
jours d’absence rémunérés
par an


LA GARANTIE D’UNE RECONNAISSANCE SALARIALE

Pour sécuriser l’avancée professionnelle, à minima en termes de rémunération, la CFDT a obtenu l’introduction d’un article sur la veille salariale et à l’évolution de carrière pour les travailleurs handicapés.
Cela permet d’assurer une égalité de traitement, quelle que soit la situation du salarié.

L’AMÉLIORATION DU STATUT
DE PROCHE AIDANT

Pour la CFDT, il est impératif de reconnaitre la réalité des contraintes de vie qui amènent une salarié à mobiliser de son temps pour apporter son soutien à un proche. Cette difficulté sociale est d’autant plus sérieuse qu’elle est vouée à s’accroître dans les années à venir au vu de la situation démographique de notre pays.

Cela se matérialise par la possibilité de les rendre éligibles au dispositif de don de jours selon les dispositions en vigueur. Mais aussi, par une prise en compte de notre demande par la reconnaissance de la qualité de proche aidant d’un proche en situation de handicap ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Jusqu’à maintenant, cette qualité n’était reconnue qu’à l’enfant. Nous considérons donc qu’il s’agit d’un premier pas important vers un élargissement futur au plus grand nombre !

EXTENSION DE LA DURÉE DE RÉMUNÉRATION DU CONGÉ DE PRÉSENCE PARENTALE POUR LES ENFANTS MALADES OU HANDICAPÉS DE 90 JOURS À 150 JOURS 

Pour mémoire, le salarié dont l’enfant est victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident grave nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants, bénéficie de 310 jours ouvrés (environ 14 mois) d’absence autorisée à prendre à son gré pendant une période maximale de 3 ans. 

Le salarié en congé de présence parentale n’est pas rémunéré par l’employeur, mais indemnisé par l’octroi d’un maximum de 310 allocations journalières de présence parentale (AJPP)

En lien avec le dispositif de proche aidant, nous nous félicitons d’avoir porté comme une demande incontournable : l’extension de la durée de rémunération du congé de présence parental de 90 jours à 150 jours avec la prise en charge des salaires durant cette période de la part employeur et de la protection sociale complémentaire.

Le salarié a la possibilité de transformer ce congé en activité à temps partiel ou le fractionner en demi-journée. Néanmoins, nous sommes pleinement conscients qu’il s’agit uniquement d’une mesure organisationnelle transitoire pour ceux qui sont confrontés à cette dure réalité.

UN ACCORD PROTECTEUR ET AMBITIEUX PORTÉ PAR LA CFDT

Moteur dans cette négociation, La CFDT ne peut que pleinement souscrire aux actions envisagées, lesquelles ne se limitent pas au simple objectif affiché et quantifiable de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) à savoir 6 % pour les entreprises du secteur privé. 

Il s’agit pour nous d’instaurer des réflexes pérennes dans l’approche de la question du handicap. Les idées préconçues et préjugés sociétaux concernant une personne en situation de handicap se transposent de façon inéluctable dans le cadre de l’entreprise. 

Dans notre groupe, cet accord se veut être un socle protecteur pour les concernés. Pour autant, toutes les parties doivent respecter les engagements pris tout au long de sa durée de vie. Notre organisation syndicale ne manquera pas de vérifier l’atteinte des différents objectifs prévus (formation, recrutement etc.) lors des commissions de suivi. 

Nous avons pleinement conscience que le changement profond d’approche de la question du handicap ne relève pas que de notre signature, mais qu’il résulte de freins plus larges à déconstruire. 

Néanmoins, il y a un impératif à ce que cette question soit traitée en profondeur pour tendre à une parfaite inclusion dans la sphère professionnelle. Car, nous le savons, cela participe en résonnance à une intégration sociétale plus large. 

Pour conclure, nous appelons chacun, à son niveau, à agir afin que chaque salarié, sans distinction aucune, puisse être en capacité de se sentir fier & engagé.

LE PROJET D’ÉVOLUTION D’ORGANISATION DE LA DIRECTION GÉNÉRALE DES COOPÉRATIONS HUMAINES — AVIS DE LA CFDT

Ce projet présenté au CSEC du 9 décembre dernier découle de la mise en place de la nouvelle gouvernance et en est la première conséquence pour cette Direction générale, aux contours désormais plus restreints, perdant les domaines réglementaires et conformités. Nous notons 2 mouvements importants.

LA CRÉATION D’UNE DIRECTION NOMMÉE « CADRES SUPÉRIEURS »

Cette direction est marquée par une politique volontariste à l’égard des salariés classes 7 et les Covéa D, regroupés dans un pôle qui leur est entièrement dédié. Cette Direction disposera d’un pôle « Rémunérations et Avantages sociaux », dispersé jusqu’alors dans différentes Directions.

Ce regroupement aura pour objectif de maitriser les frais généraux et de réaliser un suivi précis de l’évolution de la masse salariale de l’ensemble des collaborateurs du Groupe en lien avec la Direction générale Finance.

De plus, un pôle consacré au développement des compétences managériales et à l’animation des 2 800 managers est créé pour appréhender des pratiques vers un management moderne. Enfin, le pôle Pilotage Organisation Projets, rejoint par le pôle Organisation de la DRH, conserve ses missions sur les projets et sujets transverses et est à la disposition du Groupe.


LA DDPC EST SCINDÉE EN 2 NOUVELLES ENTITÉS

Le second mouvement concerne les Ressources humaines, la DDPC (Direction Développement du Parcours des Compétences) est scindée en 2 entités :

L’une concentrée sur le développement des parcours en proximité des Directions métier

L’autre sur les compétences et la performance

Nous notons également que tous les métiers en lien avec les classes 7 sont transférés à la Direction Cadres Supérieurs. En outre, au sein de la Direction de la Dynamique interne, 3 pôles figurent au projet contre 4 aujourd’hui.

Nous notons la concentration de toute la communication interne dans un seul pôle. Étant signifié que le Secrétariat général éclate, une Direction sera désormais vouée à la Performance et Stratégie d’Achats. Quant au pôle Gestion de Crise, il sera sous l’égide d’Amaury de HAUTECLOCQUE. Nous espérons que ce dernier sera moins mis à contribution dans le futur.

Bien que la Direction nous assure que seuls des pôles changent de Direction et quelques salariés de rattachement hiérarchique, il n’en demeure pas moins que ce nouvel organigramme met en exergue l’importance qui sera portée aux cadres dirigeants et aux managers.


POURQUOI MODIFIER CE QUI FONCTIONNE TRÈS BIEN ?

La CFDT s’interroge sur l’optimisation de ce projet alors même que l’organisation actuelle de la DRH fonctionne parfaitement, car les rôles de chaque pôle sont bien définis et une véritable coordination existe à sa tête. Seul le rattachement actuel de Covéa D au Secrétariat général ne permet pas cette vision globale des ressources.

Un dialogue social de qualité, une gestion des ressources humaines moderne et une administration du personnel efficace ont permis jusqu’alors d’appréhender et de faciliter les différentes réorganisations, la signature d’accord de qualité et les évolutions des outils de manière prospective.


CONSERVER LE MÊME NIVEAU DE FONCTIONNEMENT AVEC UNE DIRECTION BICÉPHALE

Désormais, l’organisation présentée sera bicéphale ce qui nous semble être un point de fragilité pour l’avenir. Cette scission dans la gestion des collaborateurs entre une direction RH et une autre consacrée aux Cadres Supérieurs ne permet plus cette vision complète. Sa réussite reposera sur une coopération totale de la politique menée par les 2 Directeurs nommés à leur tête impliquant avant tout une perception et une application uniforme de la GPEC. Bien que la CFDT ait confiance dans les femmes et les hommes à la Direction de ses équipes, une vigilance particulière doit être apportée sur la cohésion, la transversalité afin d’être en anticipation pour répondre aux enjeux organisationnels de demain.

De plus, un durcissement du dialogue social se fait ressentir depuis quelques mois. L’arrivée de nouvelles personnes au sein du Comex avec des repères différents doit persister à produire les effets d’un climat social de confiance. Jusqu’alors, il a permis avec la mise en place du statut commun et la négociation des accords à construire notre Groupe sur des bases solides et doit maintenir le sentiment d’appartenance des salariés à COVEA.

En conclusion, les enjeux organisationnels de la DGCH doivent répondre à la stratégie de l’entreprise et ses perspectives d’évolution à travers une vision globale et unique de tous les collaborateurs, dans un environnement économique mouvant pour relever les défis demain, c’est pourquoi la CFDT prend acte de ce projet.  

PROJET D’ÉVOLUTION D’ORGANISATION DU SERVICE CLIENTS VIE AU SEIN DE LA DAV — AVIS DE LA CFDT

La Direction nous a présenté lors du CSEC des 24 et 25 novembre un projet d’évolution d’organisation des Services Clients Vie (SCV) de la DAV.

2018 : CRÉATION DU SERVICE ASSISTANCE TECHNIQUE ET COORDINATION

En 2018, la DAV crée le service transverse Assistance Technique et Coordination (ATC) regroupant les équipes supports des 3 Services Clients Vie (Ermont, Le Mans, Niort). La création de ce service transverse a permis une mutualisation des tâches, une approche commune des projets, une spécialisation des activités ainsi qu’un début d’harmonisation.


FAIRE ÉVOLUER LE SERVICE POUR RÉPONDRE AUX NOUVEAUX ENJEUX DE PERFORMANCE ET DE QUALITÉ

L’évolution de l’organisation actuelle doit la rendre plus performante et homogène afin de renforcer la qualité de service, de soutenir la stratégie COVEA/DAV et d’optimiser les synergies entre les ATC. Pour ce faire, cette structure doit pouvoir donner une assistance sur les demandes complexes, mais aussi prendre en charge les réclamations. En 2019, près de 9000 demandes ont été traitées par les collaborateurs de ces entités.

Les ATC doivent assurer la coordination des projets pour le compte des Services Clients Vie. Leur rôle consiste également à concevoir et dispenser des formations auprès des collaborateurs et des apporteurs et d’accentuer son rôle de représentant (notamment dans le programme ECLA).


LE PROJET D’ÉVOLUTION

Nous notons qu’un des impacts de cette nouvelle organisation concerne le transfert des opérations fréquences telles que les réclamations vers les Back-Offices pour les marques GMF et MAAF.

Avec ce projet, la DAV a décidé d’organiser, désormais, les activités de chaque ATC autour de 2 grandes familles :

Conseil & Assistance

Projet & Formation

en préconisant une polyvalence entre les 2 métiers afin d’accompagner les projets majeurs.


LA NÉCESSAIRE MONTÉE EN COMPÉTENCES DES COLLABORATEURS

À travers ce projet, la Direction attend une montée en compétences des collaborateurs tant sur la formation, la coordination de projets que sur l’optimisation des processus. À ce jour, l’organisation de chaque ATC rend difficile la mutualisation. Sur Le Mans, la polyvalence est prédominante alors que la spécialisation est très présente à la MAAF et dans une moindre mesure à la GMF.

Par conséquent, pour MMA, ce projet permettra aux collaborateurs de développer des compétences spécifiques tout en maintenant une certaine polyvalence afin d’être présents en cas de besoin. En revanche, MMA n’est pas concerné par le transfert des activités de fréquence, car toutes les réclamations sont traitées par les apporteurs.

Concernant MAAF, le transfert de fréquence correspond à 1 ETP qui sera transféré à un groupe de gestion. Le traitement des réclamations sera donc réparti sur 7 Conseillers Développement Relation Client déjà habitués au traitement de courriers complexes. La nouvelle organisation prévoit un élargissement des compétences et l’utilisation d’un nouvel outil.

Enfin, pour GMF, nous observons que seules les réclamations courriers arrivent à l’ATC. Avec ce projet, ces dernières seront traitées au sein du groupe Relations & Satisfaction du nouveau pôle Prévoyance & Expertises.

Ce projet aura un impact certain sur l’activité des collaborateurs des 3 Marques. Il entrainera le repositionnement de certains d’entre eux dans de nouveaux environnements. Ces changements nécessiteront un accompagnement fort et continu de la Direction, notamment dans les attentes de chaque Famille.


POINTS DE VIGILANCE 

À la lecture de cette présentation, la CFDT observe que des points de vigilance sont à examiner concernant :

  • L’affectation des collaborateurs dans leurs nouvelles tâches, notamment celles relatives à la Formation, métier à part entière réclamant des compétences spécifiques
  • Le bon calibrage des effectifs par rapport à la charge de travail future et actuelle
  • L’harmonisation des classifications des salariés
  • Le transfert des 5 collaborateurs au sein des Back-Offices

Pour conclure, compte tenu de tout ce qui précède, la CFDT prend acte du projet d’évolution d’organisation du Service Clients Vie au sein de la DAV.