Journée internationale pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes

Violences sur le lieu de travail, ai-je déjà été auteur ou victime ?

À l’occasion de la journée internationale pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes, le 25 novembre, faisons un point sur les violences banalisées qui augmentent chaque année sur le lieu de travail.

QU’EST-CE QU’UNE VIOLENCE BANALISÉE ?

Lorsque l’on parle de violence, immédiatement, nous associons cette notion au harcèlement sexuel voire au viol, ce qui n’est que la partie émergée de l’iceberg. Les premières violences sont celles du sexisme.

« Le sexisme ordinaire, c’est l’ensemble des attitudes, propos, et comportements, liés aux rôles stéréotypés attribués par la société aux femmes et aux hommes, qui ont pour objet ou pour effet de les délégitimer, de les inférioriser, et de les déstabiliser de façon insidieuse. (…) Ce sont aussi les blessures infinitésimales, l’infiniment petit de la domination, pour reprendre les mots de Pierre Bourdieu, les micro-attaques qui excluent sans choc délibérément frontal et laissent donc l’agressée dépourvue des moyens de rétorsion ou de contre-attaque connue. » (Brigitte Grésy , Secrétaire générale du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes).

Le sexisme ouvertement hostile : 

C’est une attitude et des actes franchement négatifs, intentionnels, visibles et sans ambigüité à l’égard des femmes.

Le sexisme masqué et subtil :

Il s’agit de comportements clandestins, couverts ou implicites qui visent à traiter les femmes de façon dégradante, comme s’attribuer les idées d’une collègue ou ignorer ses propos comme s’ils ne comptaient pas, etc…

Le sexisme ambivalent, bienveillant et hostile : 

Cette forme de sexisme est la plus délétère. « Teintée de chevalerie, d’apparence anodine et qui semble même différencier favorablement les femmes en les décrivant comme chaleureuses et sociables. Néanmoins, en suggérant l’idée que les femmes sont fragiles et qu’elles ont besoin de la protection des hommes, le sexisme bienveillant suggère également qu’elles sont inférieures et moins capables qu’eux ».

Humour ou violence ?

L’humour est une composante essentielle des relations sociales et professionnelles. 

Il peut toutefois être l’arme de prédilection des violences sexistes.Sous couvert du fameux « je blague », l’humour sexiste fait passer ses messages de discrimination, d’infantilisation, d’humiliation et de violence à l’égard des femmes, comme inoffensifs et acceptables.

De plus, il prive la personne qui en est victime de toute réponse, sauf à être taxée de « coincée, frigide et antisociale ». Situation qui accroît l’insécurité de la femme qui subit ces « blagues » sexistes face à ses collègues de travail.

« Y’A DES SUJETS PLUS GRAVES ! »

Toutes les formes de sexisme sont des violences qui font le lit du harcèlement sexuel et moral. Toutes ces « petites » violences du quotidien réduisent les femmes à leur sexe, les fragilisent professionnellement et socialement. 

Combattre ces comportements est la base en matière de violences faites aux femmes. Les histoires de harcèlement sexuel et moral sont toutes construites autour de l’irrespect et de la domination. 

« MAINTENANT SI ON NE PEUT PLUS RIEN DIRE »

Malheureusement le sexisme n’est pas que le fait des hommes; Il est si profondément ancré dans les stéréotypes sociétaux et dans notre inconscient collectif que même les femmes le reproduisent parfois involontairement. 

Certains propos peuvent être déplacés et blessants. La question n’est pas de savoir s’il s’agit d’humour mais plutôt de s’intéresser au ressenti de l’interlocuteur qui le reçoit.

LE RESPECT, 1ER FREIN AUX VIOLENCES SEXISTES ORDINAIRES

Depuis 2015, les agissements sexistes sont inscrits dans le Code du travail et sont pénalement proscrits. Lutter contre les violences ordinaires, homme comme femme, c’est :
Réagir et défendre les victimes lorsque l’on est témoin ;
Refuser la banalisation des agissements clairement sexistes.

VOUS AVEZ DES QUESTIONS ? VOUS ÊTES TÉMOINS ? VICTIME ?

CONTACTEZ VOS RÉFÉRENTS CFDT HARCÈLEMENT SEXUEL

Jean-Charles MICHAUD

07 62 74 17 87£
jean-charles.michaud@groupe-mma.fr

Dia COURA

06 60 40 58 43
coura.dia@maaf.fr

Marieme BOUSSO

06 12 64 14 49
mboussogallizioli@gmf.fr

En 2019, la campagne UNiTE marquera les 16 jours d’activisme contre la violence sexiste, du 25 novembre au 10 décembre, sous le thème « Orange le monde : une égalité de générations contre le viol ! ».

Dans le cadre de la campagne d’égalité des générations organisée par l’ONU Femmes, à l’occasion du 25e anniversaire de la Déclaration et du Programme d’action de Beijing, la Campagne des Nations Unies appelle toutes les couches de la société à s’informer davantage et à prendre position contre le viol généralisé.

LA PRIME D’INTÉRESSEMENT GROUPE COVÉA SGAM RECONDUITE !

Fidèle à ses engagements de campagne, la CFDT a négocié et signé pour vous la reconduction pour 3 ans de la prime de 1000 euros SGAM Covéa ! Une excellente nouvelle pour ce début de mandature et nous comptons continuer sur cette lancée pour défendre votre pouvoir d’achat.

Les montants moyens sur les trois dernières années

Année201620172018
Enveloppe22 802 289.00€22 901 490.00€24 429 941.00€
Prime moyenne1 020€1 026€1 086€

Pour mémoire, nous rappelons que la répartition de l’enveloppe s’effectue de façon égalitaire entre tous les salariés.

Un seuil de déclenchement plus bas que celui qu’espérait la direction

Le seuil de déclenchement est fixé à 350 Millions de résultats alors que, dans son projet d’origine, la direction proposait de démarrer à 600 Millions. Par ailleurs, La direction a voulu imposer que ce seuil soit revu chaque année uniquement à la hausse, Mais votre équipe CFDT COVÉA a obtenu que celui-ci puisse évoluer aussi à la baisse.

Nous vous l’avions promis, La CFDT protège vos acquis !

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PROJET DE CRÉATION D’UN GROUPEMENT D’EMPLOYEURS : COVÉA D

LE GROUPEMENT D’EMPLOYEURS « COVÉA D »
UN PROJET SANS FONDEMENT JURIDIQUE NI SOCIAL

Le 18 octobre 2019, la Direction a présenté son projet de création du Groupement d’employeurs : Covéa D. Cette «association» se composerait de plus d’une centaine de nos Directeurs actuels regroupés sous UNE même structure. L’objectif affiché serait de les mettre à disposition plus souplement au sein des différentes entités Covéa.

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UNE NOUVELLE STRUCTURE «OPAQUE»

ALORS QU’IL EXISTE DÉJÀ UNE ORGANISATION DÉDIÉE AUX SEULS MEMBRES DU COMEX, CE QUE NOUS DÉNONÇONS ÉGALEMENT !

Sous prétexte de faciliter la gestion des directeurs, l’entreprise pourra appliquer la politique salariale et sociale de son choix.

Un manque à gagner important pour les budgets des activités sociales et culturelles

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Les salaires des directeurs n’entreront plus dans l’assiette de calcul pour les budgets des activités sociales et culturelles (ASC) des différents CSEE. En expurgeant les plus gros revenus de la masse salariale des entreprises du Groupe, c’est un réel coup de canif porté à la dotation que l’employeur doit verser pour les ASC. À cela se rajoute une baisse des subventions pour les CSEE Levallois et Le Mans.

Exit les questions d’égalité professionnelle et du principe de transparence…

Les représentants du personnel n’auront plus voix au chapitre sur les questions de parité femmes/hommes dans les postes de direction ni sur les choix de gestion relevant de cette structure.

La Direction fait le choix de fragmenter le corps social de COVÉA et de créer des castes au sein de notre groupe aux racines mutualistes.

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VOS ÉLUS CFDT COVÉA S’OPPOSENT FERMEMENT À CE PROJET ET DEMANDENT EXPRESSÉMENT SON ABANDON. IL N’Y A PAS D’UN CÔTÉ LES ÉLITES ET DE L’AUTRE, LES PETITES MAINS !

Elections professionnelles : les résultats

Du 14 au 28 mai, vous avez été nombreux à voter pour élire vos représentants aux comités sociaux et économiques d’établissements (CSEE).

Le scrutin s’est terminé hier à 15 h sur un taux de participation global de 62,57 %.

Les premières élections professionnelles organisées au niveau de l’UES Covéa ont livré leurs résultats :

*pourcentage de suffrages exprimés au 1er tour des élections des titulaires au CSEE quel que soit le nombre de votants

Les organisations syndicales ayant franchi 10 % des suffrages exprimés lors du premier tour sur le périmètre de l’UES Covéa sont donc représentatives au niveau de l’UES Covéa. De ce fait, lorsqu’un projet d’accord sera porté à la négociation au niveau de l’UES Covéa, elles seront conviées. Même chose pour les établissements, où, les organisations syndicales ayant atteint 10 % des suffrages exprimés lors de ce premier tour sont représentatives sur leurs périmètres respectifs.

Courrier de réponse de Jacques FEYTIS à notre A/R du 19 novembre 2019

Comme nous vous en avons fait part, nous avons écrit à la Direction par courrier recommandé afin que de signaler officiellement et exhaustivement les dysfonctionnements dans la mise en application des accords négociés.

Le 21 février 2019, Jacques Feytis a répondu à notre courrier. Nous avons pu obtenir de sa part des engagements sur de nombreux points, sur d’autres, nous restons mobilisés jusqu’à obtention du respect des engagements pris.

En pièce jointe :

PEUR D’ÊTRE EN VOIE DE DISPARITION ?

FAISONS FACE À L’AVENIR POUR PRÉSERVER VOTRE ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE 

Nous venons tous de marques connues et reconnues dans le monde de l’assurance. Or, depuis 1999, les entités MMA, MAAF, GMF, GMF Vie, FIDÉLIA, APJ, DAS, AM et TÉLÉASSURANCES se sont petit à petit regroupées au sein d’une entité commune : COVÉA. 

Cette construction, au-delà de l’opportunité financière, a permis de consolider nos emplois et nos bassins d’emploi et de nous protéger mutuellement. 

QUELQUES CHIFFRES CLÉS : 

11,5 millions

DE CLIENTS ET SOCIÉTAIRES 

1er assureur 

DES FRANÇAIS EN IARD AVEC 10,7 MILLIONS DE VÉHICULES ASSURÉS ET 8 MILLIONS D’HABITATIONS 

1er assureur 

DES PROS AVEC 1 PRO SUR 4 ASSURÉ EN IARD CHEZ MAAF OU MMA 

2ème assureur 

DES ENTREPRISES FRANÇAISES 

Covéa, c’est une solidité financière et une gestion privilégiant le long terme qui se traduisent, au niveau du Groupe, par des niveaux de fonds propres (14,3 Mds € en 2017) et de solvabilité (372 % en 2017) élevés. 

  • PLUS DE 21 000 salariés RÉPARTIS DANS TOUTE LA FRANCE 
  • 66 % DE FEMMES
  • 34 % D’HOMMES 
  • 43 ans : MOYENNE D’AGE
  • 15 ANS : MOYENNE D’ANCIENNETÉ 

COVÉA ET LES DÉFIS DE DEMAIN 

  • Les exigences clients évoluent (disponibilité, omnicanalité, conseils…) 
  • Les outils se digitalisent (Big data, intelligence artificielle, robotisations des processus…)
  •  La concurrence se renforce, en particulier avec le modèle des banques qui affiche une croissance de +7 % sur les produits d’assurance quand l’ensemble du secteur ne réalise que +2 % 

FAIRE FACE À L’AVENIR – LE PROJET CFDT 2019-2023 

Votre équipe CFDT s’inscrit dans l’adage, « il vaut mieux prévenir que guérir ». C’est la raison pour laquelle nous sommes proactifs depuis plus de 4 ans. Nous sommes force de proposition pour protéger vos emplois et vos bassins d’emploi en négociant des dispositifs pérennes pour faire face aux transformations auxquelles nous serons tous confrontés. 

DONNER DU SENS ET DE LA VISIBILITÉ AUX SALARIÉS QUANT À L’AVENIR DE LEURS MÉTIERS ET DE LEURS MISSIONS

Les salariés ne sont pas des pions que l’on peut à loisir bouger sur l’échiquier. Pour que leurs missions aient un sens, il faut les inscrire dans la stratégie globale de l’entreprise. Ainsi, face aux mutations organisationnelles et technologiques, le salarié doit pouvoir en comprendre le sens et être acteur de son parcours. La communication institutionnelle ne peut en aucun cas remplacer l’échange, la co-construction et l’accompagnement.  


FOCUS

Les services du siège et les services de gestion sinistres subissent réorganisations sur réorganisations, avec des managers de plus en plus éloignés, car souvent multisites. Les salariés du réseau MAAF et GMF sont déjà confrontés à des fusions et/ou fermetures d’agence. Mis devant le fait accompli, parfois avec ou sans réelles explications et sans co-construction avec les salariés, ces derniers subissent souvent les réorganisations. Nous veillerons à être systématiquement consultés sur chaque projet afin de défendre vos intérêts et votre avenir professionnel. 

EXIGER UN ACCOMPAGNEMENT AU CHANGEMENT DIGNE DE CE NOM 

La Direction Générale doit inscrire l’accompagnement des salariés dans ses priorités et leur donner les moyens concrets de s’adapter. Il est grand temps que notre Entreprise investisse en temps de formation, en moyens financiers et en ressources humaines. 

FOCUS

L’évolution des nouvelles technologies bouleverse logiquement les métiers actuels de l’informatique : 

> Les nouvelles technologies imposent l’acquisition de nouveaux langages et de nouvelles compétences. 
Malgré tout, les SI (système d’information) maisons tendent à disparaître au profit de solutions externes ou réclament des compétences spécifiques pour assurer leur maintien, 

> Les métiers de la conception et du développement sont déjà impactés. 

Le schéma cible de la DSI à 10 ans tend à nous rassurer en matière d’employabilité des salariés avec notamment un dispositif de formation continue sur les nouvelles technologies. Pour autant, les bonnes intentions ne suffisent pas et la trajectoire n’est que théorique ; le détail des impacts réels sur les effectifs n’est pas encore calibré : la Cfdt mettra une priorité absolue sur ce sujet et s’engage à ce qu’aucun salarié de la DSI ne reste sur le bord du chemin. 

APPLIQUER L’ACCORD GPEC* AVEC HONNÊTETÉ ET AMBITION 

L’employeur a l’obligation légale de maintenir et de développer votre employabilité. Depuis des années, la CFDT demande qu’une cartographie de compétences présentes et futures soit établie, couplée avec un cycle de formation adaptée pour permettre à chacun d’évoluer au regard des mutations à venir de nos métiers. La CFDT a négocié un accord de gestion prévisionnelle des emplois et de compétences, salué par la profession, mais malheureusement la Direction se contente d’une gestion minimaliste plutôt qu’une application complète des dispositifs ambitieux de cet accord. 

*Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences 


FAIRE DU BIEN-ÊTRE SOCIAL UN LEVIER MAJEUR DE PERFORMANCE 

Chaque salarié est un maillon essentiel de la réussite de l’entreprise. Au delà d’une prise de conscience réelle mais limitée aujourd’hui à un affichage de facade, la Direction doit agir concrètement. 

L’entreprise ne pourra jamais obtenir des salariés «fiers et engagés» en considérant le bien-être social comme la 5e roue du carrosse. Le non-respect d’une partie des accords et la crispation du dialogue social (ex: NAO salaires 2019) de ces derniers mois ne vont pas dans le bon sens. C’est pourquoi la CFDT entend tout mettre en oeuvre pour contraindre la Direction à respecter ses engagements et être en adéquation avec ses promesses. 

 TOUTES LES ÉTUDES SUR LES ENTREPRISES DÉMONTRENT QUE LES EMPLOYÉS HEUREUX SONT : 

 30 % 

PLUS PRODUCTIFS 

 37 % 

D’AUGMENTATION DE VENTE 

 3x 

PLUS CRÉATIFS 

CHECK-POINT n°2 : UN STATUT COMMUN DE HAUT NIVEAU SUR LE PAPIER, UNE MISE EN ŒUVRE DÉPLORABLE !

APPLICATION DES ACCORDS : TROP C’EST TROP !

Depuis des mois, la CFDT se bat à vos côtés pour que les accords du statut commun soient déployés dans le respect des engagements pris lors des négociations, qu’ils soient écrits ou non ! La CFDT négocie, discute, avance pas à pas et obtient du concret sans jamais prendre les salariés en otage. Mais pour dialoguer il nous faut une Direction ouverte en face.
Force est de constater que le dialogue social n’est plus la principale préoccupation de la Direction Générale. Comme nous vous l’avons
annoncé dans notre précédent Check-point, nous avons adressé une lettre recommandée à la Direction pointant l’ensemble des dysfonctionnements que vous nous avez remontés. A part quelques points accordés, qui nous réjouissent pour ceux d’entre vous qui vont en bénéficier, la Direction reste campée sur ses positions.

LES RAISONS DE LA COLÈRE

MALVEILLANCE ?

Comment expliquer que les accords soient interprétés au plus bas pour les salariés dans certaines maisons, alors que par ailleurs, la communication institutionnelle prône la co-construction et le management collaboratif ?

INCOMPÉTENCE ?

Les règles ne sont pas appliquées uniformément !
Une disposition est prévue ici, son contraire est imposé ailleurs, et toujours au détriment des salariés ! Les accords sont-ils méconnus à ce point par ceux qui doivent les expliquer et les faire appliquer ?

MÉPRIS ENVERS LES SALARIÉS ?

D’après certains directeurs hauts placés, les salariés sont « gavés » et il faut les remettre au travail ! Le Statut Commun n’a pas plu à tout le monde, car certains n’ont pas vu d’un bon œil les avantages donnés aux salariés. Trop de congés, d’ATT, d’Intéressement et en plus du Télétravail ? Où va le monde, ma pauvre dame !

MÉPRIS ENVERS LES SIGNATAIRES ?

Laissons-les négocier, laissons les signer et nous ferons ce que nous voulons après ? Les accords d’entreprise ont un fondement légal dont personne ne peut se dispenser, ceux qui en doutent devraient bientôt le réaliser.

PLUS DE PILOTE DANS L’AVION ?

Qui décide d’enfreindre les textes ? Les métiers, les RH, le Comex Covéa ? Qui a aujourd’hui le pouvoir de décision ? Allo Houston ?


RELATIONS SOCIALES, NÉGOCIATIONS ET MISE EN ŒUVRE DES ACCORDS LA DIRECTION CHANGE LES RÈGLES DU JEU ! NOUS AUSSI !

La CFDT ne renoncera jamais à faire appliquer des accords qu’elle est fière d’avoir signé, continuera à se battre pour chacun d’entre vous et à faire évoluer vos conditions de travail !

Pour cela, nous saisirons l’inspection du travail et assignerons la direction sur chaque manquement constaté. Nous continuerons également à nous manifester dans toutes les instances et nous ferons appel à votre mobilisation si nous n’obtenons pas satisfaction dans les prochaines semaines.
Nous comptons plus que jamais sur votre soutien !

NOS VICTOIRES
Pour ceux dont le métier est positionné dans une classe inférieure depuis le 1er juin 2018
, c’est le SMA Covéa de la classe d’origine qui va s’appliquer. Certains d’entre vous vont donc voir leur salaire augmenter. La prime de médaille du travail va bénéficier aux salariés dont l’ancienneté leur permet d’y prétendre au 1er janvier 2018 au lieu du 1er juin 2018.

QUELQUES UNS DE NOS COMBATS À VENIR DEVANT L’INSPECTION DU TRAVAIL

L’application des règles pour les forfaits jours est à notre sens illégale.
Certains temps partiels se sont vus proratiser des jours de congés acquis en groupes fermés.
La Convention collective de Fidélia n’est pas appliquée en ce qui concerne l’évolution professionnelle des chargés d’assistance.

La lettre recommandée adressée à la Direction le 19 novembre 2018 est en ligne sur les site de la cfdt Covea : cfdt-mma.com | cfdt-fidelia.com | cfdtmaaf.com | cfdt-gmf.com


NAO SALAIRES 2019 : LA CERISE SUR LE GâTEAU !

UN PARTAGE INéQUITABLE : LES GROSSES PARTS

Covéa est riche et cette année encore le résultat devrait s’approcher du milliard.
Covéa s’apprêtait en septembre à acquérir une société pour la modique somme d’environ 8 milliards.
Un groupement est créé pour abriter les directeurs du groupe, leur  garantissant ainsi une totale opacité quant aux différents avantages et indemnités dont ils pourront profiter à loisir.
Les classes 7 pourront tous bénéficier de bonus annuels allant jusqu’à 15% de leur rémunération brute annuelle (pour info la moyenne s’élève à 85000€).


LES MIETTES

Nos contre-propositions représentaient 3 millions supplémentaires : faites les comptes et voyez-vous-mêmes le mépris affiché envers les « salariés d’en bas » ! 
Voici les propositions finales pour les salariés, décidées par la Direction le 22 janvier 2019.  

AUGMENTATIONS GéNéRALES : 

0,6% à effet du 1er janvier (au lieu du 1er mars : 1ère proposition de la Direction) pour les salariés des classes 1 à 4 et seulement pour les cadres dont le salaire est inférieur à 55 000 € (la Cfdt a quand même obtenu ce seuil qui préserve globalement les classes 5)

AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES : 

  • enveloppe de 0,8% de la masse salariale à effet du 1er mars (au lieu du 1er juillet : 1ère proposition de la Direction)
  • enveloppe pour les cadres individualisés au-delà de 55K€ : 1,4% (soit 0,6%+0,8% de la masse salariale)
  • gratification : enveloppe de 0,4% de la masse salariale à effet du 1er mars  

Pas de budget spécifique pour le rattrapage des positionnements ACAA

Et en plus, refus sur notre proposition d’élargir l’assiette des bénéficiaires de la prime «Macron» !

Même AXA, société qui doit rémunérer des actionnaires, fait mieux que nous, société à caractère mutualiste !
Aucune OSR ne signera le PV de désaccord, ce qui obligera la Direction à revenir à la table des négociations.
Nous ne lâcherons pas !


BRISONS LE PLAFOND DE VERRE ! TOUS ACTEURS DE LA LUTTE CONTRE LES INÉGALITÉS FEMMES/HOMMES

ÉGALITÉ FEMMES/HOMMES
DU « PLANCHER COLLANT AU PLAFOND DE VERRE »

À l’occasion de la Journée internationale du droit des femmes, nous vous proposons de revenir sur la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sujet majeur au cœur des préoccupations de la CFDT.

PREMIER CONSTAT

Au bas de l’échelle, les femmes sont plus présentes dans les emplois peu ou pas qualifiés
et davantage à temps partiel : c’est ce que l’on appelle le « plancher collant ».

LES FEMMES SALARIÉES COVEA ET LE PLANCHER COLLANT


DEUXIÈME CONSTAT

Les femmes ont de réelles difficultés à atteindre les plus hautes classes : c’est ce qu’on appelle : le «plafond de verre»

CHEZ COVÉA, LE PLAFOND DE VERRE COMMENCE À LA CLASSE 5.


ET LES SALAIRES ? QU’EN EST-IL ?
À CE JEU LES FEMMES PERDENT TOUJOURS !

Chez Covéa, jusqu’à la classe 4, les salaires sont plutôt équivalents. À partir de la classe 5, les écarts commencent à être significatifs : en moyenne 2000€ par an en moins que les hommes. Pour les classes 6 : en moyenne 4000€ d’écart par an. Enfin, pour nos « exploratrices » de la classe 7, les différences salariales deviennent parfois abyssales selon les entités.


FORT DES CES CONSTATS, QU’A FAIT LA CFDT ?

En 2018, nous avons été l’acteur majeur dans la négociation de l’accord covéa relatif à l’égalité professionnelle qui porte des avancées significatives : 

Des objectifs chiffrés sur les catégories professionnelles  :

  • 58 % de femmes en classes 5 et 6 au 31/12/2020
  • 38 % en classe 7
  • 50 % de femmes dans les recrutements de cadres en CDI

L’obtention d’un budget de 200 000 € par an sur 3 ans

En plus des augmentations annuelles pour corriger les écarts de rémunérations. Pour certaines entités, cela est une première comme MAAF et FIDÉLIA par exemple.


ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES : LE PROJET CFDT 2019-2023

Nous nous inscrivons dans une continuité d’action déjà engagée depuis des années. malgré ces avancées, les inégalités sont toujours là et notre combat continue !

Les actions de la CFDT seront de deux ordres :

  • Négocier et accélérer les mesures en faveur de l’égalité professionnelle 
  • Faire évoluer les mentalités et s’attaquer aux clichés sociaux qui concourent à entretenir ces inégalités

DÉPLOYER UN PLAN DE FORMATION AMBITIEUX POUR PERMETTRE AUX FEMMES D’ACCÉDER AUX MÉTIERS À FORT POTENTIEL

Si les femmes continuent à occuper les classes les plus basses, elles restent également sur les plus bas salaires. C’est un cercle vicieux, aggravé par le fait que lors d’une naissance ou une adoption, ce sont les femmes qui optent en majorité pour le temps partiel au détriment de leur rémunération
et de leur carrière.

OBTENIR DES BUDGETS RÉALISTES POUR COMPENSER LES DISPARITÉS SALARIALES TOUTES CLASSES CONFONDUES

200 000€ par an sur 3 ans pour le Groupe est encore insuffisant pour rééquilibrer dans des délais raisonnables les inégalités de salaires entre les hommes et les femmes. Nous veillerons à ce que les critères d’attribution soient les bons et à ce que les femmes qui bénéficieraient d’un rééquilibrage ne soient pas privées cette année-là d’une augmentation individuelle.

PERMETTRE AUX FEMMES DE POUVOIR MENER DE FRONT EMPLOI, CARRIÈRE ET PARENTALITÉ

Face à une habitude sociale qui associe systématiquement la mère à la garde des enfants, une société comme COVÉA devrait proposer des solutions pour faciliter la garde d’enfant. Ainsi les femmes auraient réellement le choix de combiner carrière et parentalité. Cela pourrait également susciter des vocations
chez les pères et aider les familles monoparentales.

METTRE EN PLACE DES INDICATEURS DE PILOTAGE SUR LA DURÉE POUR ÉVITER LA REPRODUCTION DES DISPARITÉS LORS DE L’ÉVOLUTION DE CARRIÈRE

Il ne suffit pas de neutraliser les disparités salariales à un moment
donné, il faut également s’assurer que les taux de promotion soient égalitaires entre les femmes et les hommes. Les femmes doivent avoir les mêmes chances que les hommes d’évoluer professionnellement.


TORDRE LE COU AUX CLICHÉS SOCIAUX

Soyons tous humbles et pleinement au fait, que femme comme homme, nous contribuons à faire perdurer les inégalités de façon inconsciente.

Si les femmes adhèrent moins que les hommes aux stéréotypes, elles sont encore loin de s’opposer en bloc à ces clichés.

  • Près de la moitié d’entre elles juge, par exemple, que c’est à la mère de prendre la plus grande partie — voire la totalité — du congé parental après une naissance. Quatre femmes sur dix accordent plus d’importance à leur famille qu’à leur vie professionnelle (contre seulement 19 % des hommes).
  • Les progrès sont plus nets du côté des compétences intellectuelles et professionnelles. Pour neuf hommes sur dix, les filles ont autant l’esprit scientifique que les garçons. Ils sont d’ailleurs 75 % à être d’accord avec l’idée « qu’un homme n’a pas naturellement plus d’autorité qu’une femme ».

LE 8 MARS : JOURNÉE INTERNATIONALE DU DROIT DES FEMMES

CETTE ANNÉE LE THÈME DE CETTE JOURNÉE EST « PENSER ÉQUITABLEMENT, BÂTIR INTELLIGEMMENT, INNOVER POUR LE CHANGEMENT. »

En effet l’ONU constate que les services publics, la planification urbaine et les systèmes de transport sont rarement pensés en y intégrant la problématique de la sécurité et de la mobilité des femmes. C’est pourquoi l’accent est mis cette année sur l’innovation, en plaçant cet axe au centre de la réflexion sur l’égalité des sexes et l’autonomisation des femmes à l’échelle mondiale.


LE 8 MARS JE PORTE UN RUBAN BLANC… ET LES HOMMES AUSSI !

LA QUESTION DE L’ÉGALITÉ N’EST PAS QU’UNE PROBLÉMATIQUE DE FEMMES.

C’est une question qui concerne aussi les hommes en tant qu’époux, que père ou que frère.
S’engager pour que les femmes puissent bénéficier des mêmes chances que les hommes, c’est s’engager pour les femmes qui comptent dans vos vies : votre mère, votre femme, votre fille …