ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES : LA CFDT NE SIGNE PAS !
La CFDT ne signe pas et envoie un avertissement à la direction pour les négociations 2024. Nous resterons dans cette posture d’opposition si la montagne accouche d’une souris.
UN ACCORD PEU AMBITIEUX
En effet, la direction n’a pas pris d’engagements forts et fait la sourde oreille à nos propositions :
Pour réduire la sous- représentativité des femmes au sein des classes 6 et 7 et des cadres de direction.
Pour lutter, sensibiliser et former contre les violences sexuelles et sexistes au sein de l’entreprise et en dehors.
Pour améliorer le retour de congés maternité, paternité et proches aidants.
Et enfin, aucun geste de la direction pour les femmes souffrant d’endométriose. Cette maladie, érigée par le gouvernement comme grande cause nationale, touche 10 % des femmes et pourrait concerner 1350 femmes chez Covéa !
Alors que de grands groupes comme Carrefour, BNP ont pris des engagements forts. Covéa reste à la traîne et ne veut pas montrer l’exemple.
NOS PROPOSITIONS POUR LES FEMMES SOUFFRANT D’ENDOMÉTRIOSE
Pose de journées de télétravail occasionnel.
Récupération des journées d’absence.
Aménagement du temps de travail en lien avec la Médecine du Travail.
Rien, aucune avancée, aucune revendication CFDT étudiée, aucune proposition concrète de la direction. Juste des bilans présentés, pas de réelles négociations, cet accord ne produira pas de nouveaux effets.
C’est pourquoi la CFDT dénonce l’attitude de la direction et dit NON à la signature de cet accord.
PRÉSENTATION DE LA PLATEFORME DE REVENDICATIONS SALARIALES DE LA CFDT
Lors de cette première réunion, la Direction a présenté un bilan des NAO Salaires 2023, qui pour rappel avaient abouti à un Procès-Verbal de désaccord avec les organisations syndicales.
3 LEVIERS PRIORITAIRES EN FAVEUR DU POUVOIR D’ACHAT
Dans un contexte toujours inflationniste en 2024, les enjeux de cette négociation pour la CFDT sont basés sur 3 leviers prioritaires afin de préserver votre pouvoir d’achat de façon pérenne. Le cœur de ce dispositif aura également des répercussions positives sur des éléments périphériques (prime vacances, 13e mois, primes d’intéressement et de participation, revalorisation des dispositifs basés sur le SMA, les majorations du soir et week-ends…) et dans un avenir plus ou moins lointain, sur le montant de vos pensions de retraite :
DES AUGMENTATIONS GÉNÉRALES ET DES AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES, POUR TOUS
*Abandon de la tranche 40 000 à 55 000 € (mise en place en 2023) et revalorisation du seuil d’individualisation de 55 000 à 60 000 € soit + 9 %.
Bon à savoir : 1 % d’augmentation de masse salariale = 10 000 000 €.
UNE REVALORISATION DE 1 700 € DU SALAIRE MINIMUM ANNUEL COVÉA, DES CLASSES 1 À 7
Aujourd’hui, le Revenu Minimum Annuel, RMA, de la Convention Collective Assurance, est trop modestement revalorisé dans le contexte inflationniste.
C’est pourquoi le SMA Covéa, minimum de salaire dans chaque classe, doit rester attractif sur le marché de l’emploi pour les futures embauches et permettre de revaloriser les salaires les plus bas.
LA CRÉATION D’UNE « PRIME DE FIDÉLITÉ »
Pour éviter un tassement des salaires entre les plus anciens d’entre nous et les nouveaux entrants, la fidélité des salariés au Groupe doit être récompensée par une prime forfaitaire évolutive versée tous les 5 ans :
NOS AUTRES REVENDICATIONS
PRIMES VACANCES
Portée à 70 % du salaire mensuel avec un minimum de 1 650 € (minimum de 1 550 € jamais revu depuis 2018, plus de 55 % des salariés sont concernés), + 100 €.
TICKETS RESTAURANT
Revalorisation à 11,52 €, la participation de l’employeur passerait de 5,10 € à 6,91 €.
INDEMNITÉS TÉLÉTRAVAIL
• Télétravail régulier : de 15 à 20 € par mois pour 1 jour et de 30 à 40 € par mois pour 2 jours.
• Télétravail flexible : de 3 à 3,50 € par jour.
PRIME TRANSPORT
Reconduction des 100 € pour les salariés utilisant leur véhicule et ne bénéficiant pas de la prise en charge des abonnements transports en commun.
FONDS DE PENSION
Versement d’1 % du salaire brut annuel par l’employeur pour les salariés de Fidélia, chaque année, comme pour les autres salariés du Groupe.
INDEMNITÉS DES TRANSPORTS PUBLICS
Pour rappel : la prise en charge par l’employeur des abonnements transports publics à hauteur de 75 % a été obtenue par la CFDT à durée indéterminée.
Cependant, une question subsiste sur la reconduction par le gouvernement du dispositif d’exonération sociale de 50 % à 75 % pour 2024.
MAUVAISE NOUVELLE POUR LA PRIME DE PARTAGE DE LA VALEUR : PLUS AUCUN AVANTAGE FISCAL ET SOCIAL !
Cette prime n’a donc plus d’attrait. En effet, la fin des avantages fiscaux pour les salariés (exonération fiscale pour les salaires < à 3 SMIC) et sociaux pour l’entreprise rend cette prime beaucoup moins attractive.
La CFDT ne demandera pas cette prime et préfère obtenir des augmentations de salaires dignes de ce nom pour tous, pérennes dans le temps et dans votre porte-monnaie.
Vos négociateurs CFDT sont dans les starting-blocks pour défendre votre pouvoir d’achat.
PROCHAINE NAO SALAIRES LE 20 DÉCEMBRE.
LA CFDT S’EST INSURGÉE SUR CETTE DATE TROP LOINTAINE ET RÉCLAME UNE RÉUNION SOUS 15 JOURS.
Tous vos élus restent à votre écoute et n’hésitez pas à partager avec nous.
Nous ne manquerons pas de revenir vers vous tout au long de ces négociations sur les canaux habituels : tract, site internet www.cfdtcovea.fr et réseaux sociaux Instagram, Facebook et LinkedIn.
… sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ils alertent également l’employeur et enquêtent sur les situations de harcèlement sexuel.
Tous vos élus et représentants de proximité CFDT sont également mobilisés sur ces sujets et restent à votre écoute sur ces problématiques pour vous accompagner.
Marième BOUSSO-GALLIZIOLI
06 12 64 14 49
Jean-Charles MICHAUD
07 62 74 17 87
Coura DIA
06 60 40 58 43
Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : c’est le fait d’imposer de façon répétée des propos ou comportements à connotation sexuelle, ainsi que des agissements liés au sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Exemples : des commentaires sur l’apparence ou la façon de s’habiller d’une personne, des questions indiscrètes insistantes sur votre vie privée, des blagues sexistes, des propos, SMS ou mails à caractère sexuels sans votre accord…
Les entreprises profitent des négociations des accords Télétravail pour revoir leur copie et obliger les salariés à revenir travailler sur site. On s’achemine vers la « fin de l’open bar » comme l’explique cet article du journal Le Monde.
« Les employeurs français souhaiteraient limiter le télétravail à 0,7 jour en moyenne par semaine, révèle l’étude internationale “EY Work Reimagined”, publiée jeudi 26 octobre » Source : Le Monde
Dans ce contexte tendu, la CFDT a négocié et obtenu la reconduite pour 2024 de l’ensemble des mesures exceptionnelles 2023. Notre objectif a été de préserver votre équilibre vie privée / vie professionnelle en limitant la volonté de la direction d’instaurer une présence obligatoire sur site. Découvrons ensemble le contenu de l’avenant signé.
TÉLÉTRAVAIL FLEXIBLE
Enveloppe annuelle de 90 jours
Possibilité de poser 3 jours de télétravail par semaine dans la limite de 11 jours par mois
Proratisation de l’enveloppe de jours de télétravail flexible en cas d’absence maladie du salarié
40 % de présence sur site soit 2 jours par semaine pour un temps plein
Victoire CFDT : nous avons réussi à faire infléchir la position de la direction sur les 2 jours de présence obligatoire sur site. Ces 2 jours ne sont plus une obligation, mais une préconisation : la décision finale sera à la main des managers.
La CFDT sera vigilante sur l’application de cette règle, notamment sur le DCRC MAAF.
TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
5 samedis ouverts au « télétravail occasionnel autre » (hors quotas des formules flexibles et réguliers ; hors Fidélia et Covéa PJ)
Report possible du jour de télétravail s’il tombe un jour férié, la même semaine, la semaine précédente ou suivante, sous réserve de validation managériale (hors Fidélia qui travaille 7J / 7)
40 % de présence sur site soit 2 jours par semaine pour un temps plein
Victoire CFDT : ces 2 jours ne sont plus une obligation, mais une préconisation. La décision finale sera à la main des managers.
Reconduction des expérimentations pour Covéa PJ et Fidélia
Covéa PJ :
Enveloppe supplémentaire de 20 jours flexibles pour les réguliers et enveloppe jusqu’à 100 jours pour les flexibles
Fidélia :
3 jours de télétravail régulier par semaine pour les Chargés d’assistance planifiés 5 jours par semaine (temps complet)
2 jours de télétravail régulier par semaine pour les Chargés d’assistance planifiés 4 jours par semaine (temps partiel ou temps complet)
Les managers éligibles (hors équipes de nuit) peuvent bénéficier de 90 jours de télétravail flexible
Enveloppe supplémentaire de 30 jours de télétravail flexible pour certaines populations (ex : les médecins-conseils / régulateurs, les infirmier·ères de régulation…)
INSTAURATION DE LA RÉVERSIBILITÉ PARTIELLE, PLUS FAVORABLE
Jusqu’alors, seule la réversibilité totale était possible : fin du télétravail.
La notion de réversibilité partielle, à l’initiative du collaborateur ou du manager, permet de modifier la formule de télétravail, en cours d’année, sur une durée déterminée, sans y mettre fin : passage de 2 jours de télétravail par semaine à 1 jour ou passage d’une enveloppe de 90 jours à 45 jours.
L’inverse est déjà possible aujourd’hui, de changer de formule durant l’année en passant de 1 à 2 journées de télétravail régulier par semaine ou d’augmenter l’enveloppe de 45 à 90 jours pour les flexibles.
Une avancée pour éviter de pénaliser les salariés qui ne seraient pas au rendez-vous de l’autonomie par exemple, et éviter ainsi la suppression du télétravail.
Un progrès également pour les salariés de retour de longues maladies ou de congés maternité pour reprendre progressivement ses marques.
Toujours plus de justice sociale pour tous !
La CFDT préserve vos acquis dans un contexte difficile et sera signataire de cet avenant. Nous aurions voulu obtenir plus ! Par exemple :
1 journée de télétravail dans les réseaux,
Une plus grande souplesse pour le travail occasionnel,
Définir une enveloppe supplémentaire pour les proches aidants
Cela sera pour la prochaine négociation de 2024, vous pouvez compter sur nous.
La dernière des 2 réunions pour négocier l’accord abondement a eu lieu. La CFDT a négocié âprement avec la direction pour limiter la casse.
PAS DE SIGNATURE = PAS D’ABONDEMENT D’OÙ L’OBLIGATION DE TROUVER UN ACCORD
La CFDT a dû prendre ses responsabilités dans cette négociation au travers d’un chantage à la signature. En effet, si aucun accord n’était signé alors les abondements auraient disparu… Légalement, l’application unilatérale par l’employeur n’est pas possible.
Pour la CFDT, il est impensable d’accepter un tel impact sur votre épargne salariale, et ce même si intégrer l’absentéisme sur le montant des abondements est un coup de canif porté à notre pacte social !
UNE ANNÉE 2024 SAUVÉE !
En 2024, rien ne change. Il n’y aura pas d’impact de l’absentéisme sur les abondements.
La CFDT a obtenu la reconduction de ce que vous connaissez pour 2024. Nous refusons que la direction change les règles en cours d’exercice.
Ainsi, vous aurez accès aux mêmes niveaux d’abondements que ces dernières années :
3 abondements avec un plafond de 1 000 € chacun
Les seuils de calcul pour obtenir de l’abondement restent les mêmes
L’EFFET DE L’ABSENTÉISME SERA TRÈS LIMITÉ EN 2025
Pour 2025, il a fallu batailler, mais l’essentiel est préservé :
L’abondement sur le PERCOL est conservé avec 1000€ maximum d’abondement sans pénalité liée à l’absentéisme
L’abondement de 1000€ pour le transfert de jours CET/CETR vers le PERECOL est conservé à l’identique (1 jour CET/CETR transféré = 100€ d’abondement, maximum 10 jours)
Les seuils de calcul de l’abondement restent inchangés
Seuls les PEG et PEE MAAF pourront se voir impacter par l’absentéisme avec un maximum de 200€ d’abattement, si une hausse de plus de 6% de l’absentéisme est constatée entre 2023 et 2024
Ainsi, les effets de l’absentéisme ont été réduits au maximum. Le calcul de l’absentéisme maladie exclura les congés maternité, l’invalidité, les mi-temps thérapeutiques et les maladies professionnelles. Enfin le risque pandémique est également écarté.
Au final, en 2025, vous pourrez perdre un maximum de 200 € sur les 3 000 € d’abondement possible. L’essentiel est donc préservé.
La CFDT sera donc signataire pour que vous puissiez continuer à bénéficier des abondements dans des conditions acceptables.
Cependant, l’absentéisme ne peut se traiter au travers de mesures punitives. Ce sujet doit être accompagné des actions de prévention afin d’améliorer votre quotidien au travail.
ET APRÈS 2025 ?
Nous renégocierons en 2025 l’accord sur les abondements en même temps que ceux sur l’intéressement et la participation pour plus de cohérence. Notre objectif sera le même : préserver votre pouvoir d’achat !
D’ici là, nous restons à votre disposition pour en échanger et n’hésitez pas à nous suivre sur les réseaux sociaux, nous y portons notamment les grandes avancées obtenues à chaque fin de négociations.
Lors des dernières NAO, la CFDT a négocié et obtenu la mise en place, pour l’année 2023, de mesures exceptionnelles sur le télétravail, plébiscitées par tous les salariés. Une négociation s’est ouverte, le 3 octobre, pour rédiger un avenant à l’accord, nécessaire pour pérenniser les avancées.
Sans avenant, les mesures exceptionnelles pour 2023 seraient amenées à disparaitre pour l’année prochaine.
Un retour en arrière n’est pas envisageable pour la CFDT !
L’absentéisme et la présence obligatoire sur site s’invitent dans les négociations, remettant en cause l’esprit de l’accord initial et visant à amoindrir le bien-être au travail.
Nous allons nous battre jusqu’au bout pour favoriser vos conditions de travail ! Découvrez l’avancée des négociations en cours.
RECONDUCTION EN 2024 DES AVANCÉES OBTENUES PAR LA CFDT
TÉLÉTRAVAIL FLEXIBLE
Une enveloppe annuelle de 45 ou 90 jours (40 ou 80 jours actuellement dans l’accord)
Possibilité de poser jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine dans la limite de 11 jours par mois.
TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
5 samedis ouverts au télétravail (hors quotas des formules flexibles et réguliers).
Report possible du jour de télétravail s’il tombe un jour férié, sous validation managériale.
RECONDUCTION EN 2024 DES TESTS EN COURS
FIDÉLIA
3 jours de télétravail régulier par semaine.
La CFDT demande l’élargissement à tous les métiers éligibles.
Refus de la direction d’élargir le pilote notamment au standard.
COVÉA PJ
Enveloppe supplémentaire de 20 jours de télétravail flexible pour le télétravail régulier et une enveloppe jusqu’à 100 jours pour le télétravail flexible.
LES NOUVEAUTÉS
TÉLÉTRAVAIL FLEXIBLE
Propositions Direction
Position CFDT
2 jours de présence sur site obligatoire par semaine ; soit 40% de présence sur site pour tous quel que soit le temps de travail.
La CFDT a fortement exprimé son désaccord sur ce sujet : c’est une remise en cause de la liberté de positionner ces jours de télétravail et de l’esprit de l’accord. Il sera donc impossible de prendre 3 jours de télétravail en cas d’absence.
Proratisation de l’enveloppe de jours de télétravail flexible en cas d’absence du salarié (application d’une règle de 3 à l’arrondi inférieur).
Cette mesure permet de mettre sur un pied d’égalité les télétravailleurs flexibles et réguliers.
TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
Proposition Direction
Position CFDT
2 jours de présence sur site obligatoire par semaine, soit 40% de présence sur site pour tous quel que soit le temps de travail.
La CFDT a fortement exprimé son désaccord sur ce sujet : c’est une remise en cause de la liberté de positionner ces jours d’absence (JATT, CP) et de l’esprit de l’accord. Pour une formule à 2 jours de télétravail, il sera possible d’avoir uniquement un jour d’absence dans la semaine.
LA RÉVERSIBILITÉ
Proposition Direction
Position CFDT
La possibilité d’une réversibilité partielle et non totale comme aujourd’hui sur le choix des formules en cours d’année, à l’initiative du collaborateur ou du management. Cette disposition s’appliquerait notamment en cas de retour pour longue maladie.
Aujourd’hui l’accord permet uniquement la suppression du télétravail en cas de réversibilité. La réversibilité partielle permettrait de passer d’une formule flexible de 90 jours à 45 jours ou d’une formule régulière de 2 jours à 1 jour par semaine sans perdre l’accès complet au télétravail.
TÉLÉTRAVAIL DANS LES AGENCES GMF ET MAAF
Un test de travail à domicile des Directeurs d’agence GMF a été lancé en cours d’année. La CFDT salue cette porte ouverte par la direction mais déplore les contreparties demandées pour ce test.
Revendication CFDT
Position de la direction
Étendre le test de travail à domicile pour les Directeurs d’Agence GMF à l’ensemble des réseaux commerciaux GMF et MAAF, sans contrepartie.
Refus d’ouverture du télétravail à ces populations non-éligibles
UNE LIGNE ROUGE NE DOIT PAS ÊTRE FRANCHIE POUR LA CFDT !
La CFDT se montre favorable à la reconduction des mesures exceptionnelles 2023 et des pilotes sur le télétravail chez Fidélia et Covéa PJ.
Toutefois, nous nous opposons fermement à la mesure d’imposer 40% de présence sur le lieu de travail pour tous les télétravailleurs (flexibles et réguliers)
Cela viendrait figer l’ensemble du télétravail et remettre en cause profondément les conditions de travail.
Ce chantage à la signature est une mesure inacceptable !
Les négociations de fin d’année ont débuté. Le 1er acte s’est tenu mercredi 27 septembre avec l’ouverture des négociations sur les abondements. La Direction utilise les abondements, issus des primes d’intéressement et de participation, comme levier collectif pour faire baisser l’absentéisme.
La CFDT dit NON au coup de canif porté à notre pacte social !
Nous sommes fondamentalement opposés mais nous devons négocier pour préserver les abondements.
Si nous quittions la table des négociations, alors les abondements disparaitraient.
CE CHANTAGE EST INACCEPTABLE !
LES PROPOSITIONS DE LA DIRECTION SUR LES ABONDEMENTS
Les 3 abondements sont conservés avec 1 000 € maximum par abondement.
L’abondement de 1 000 € pour le transfert de jours CET/CETR vers le PERECOL n’est pas impacté par la mesure sur l’absentéisme.
Un accord d’une durée de 2 ans (2024-2025) pour être renégocié à l’avenir en même temps que les accords d’intéressement et de participation.
Le taux d’absentéisme retenu pour l’abattement est calculé uniquement sur l’absentéisme maladie (hors congés maternité, congés pour évènements familiaux, CET, CETR, mécénats de compétences…).
Abattement de 200 € maximum par abondement sur les sommes issues de l’intéressement et de la participation placées sur le PEG et le PERECOL : finalement 800 € garantis.
ÉVOLUTION DU TAUX D’ABSENTÉISME
PLAFOND ABONDEMENT PEG (*)
PLAFOND ABONDEMENT PERECOL (*)
À la baisse
1 000 €
1 000 €
Stabilité ou ≤ 2%
950 €
950 €
> 2% et ≤ 4%
900 €
900 €
> 4% et ≤ 6%
850 €
850 €
> 6%
800 €
800 €
(* montants exprimés en brut)
Pas d’impact sur le calcul des abondements des premières tranches de versements (par exemple PEG versement 600 € abondement 600 €, PERECOL versement 800 € abondement 800 €).
LES 1ÈRES CONTREPROPOSITIONS DE LA CFDT
La CFDT s’offusque que la Direction modifie les règles d’abondement en cours d’exercice. Les mesures proposées sont donc nulles et non avenues sur l’exercice 2023 et les abondements ne doivent donc pas être touchés en 2024.
Récompenser plutôt le présentéisme avec 1200 € d’abondement maximum et ainsi prendre en compte l’inflation depuis 2018.
Une exclusion de l’impact COVID, sur le taux d’absentéisme, en cas de nouvelle vague pandémique.
Nous réaffichons notre opposition à une orientation punitive et coercitive reposant sur l’ensemble des salariés au travers de l’absentéisme.
RENDEZ-VOUS LE 12 OCTOBRE POUR LA SUITE…
AUTRE LEVIER PUNITIF : LA P3CO
La P3Co ne relève pas d’un accord d’entreprise. La direction le refuse et a donc toute latitude pour l’aménager selon ses bons vouloirs.
La direction a décidé pour 2024 de sanctionner de manière unilatérale cette prime par une pénalité financière dès le 1er jour d’arrêt maladie.
La CFDT dénonce avec force cette évolution coercitive.
À notre initiative, l’ensemble des élus a quitté le CSEC lors de la présentation du projet fin juin. Et nous avons à nouveau abandonné l’instance lors du CSEC en septembre au rendu d’avis pour bien montrer notre désaccord.
La CFDT revendique que la P3CO fasse l’objet d’un accord négocié autour d’un vrai dialogue social et ne soit pas une carte blanche laissée à la main des Directions.
POINT SUR LES AUTRES NÉGOCIATIONS EN COURS
Accord Handicap et égalité Professionnelle Femmes/Hommes
La CFDT est favorable au renouvellement d’un an de ces accords pour les intégrer à une négociation portant sur l’ensemble des sujets sur la Qualité de Vie et les Conditions de Travail (QVCT). Cette négociation se déroulera en 2024.
La CFDT attend des engagements forts de la direction au travers de ce socle global, et sera au rendez-vous pour porter les revendications qui amélioreront votre quotidien de demain.
Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC)
La CFDT est favorable à la prorogation d’un an de l’accord GPEC sous réserve d’améliorations immédiates :
REVENDICATIONS CFDT
PROPOSITIONS DIRECTION 1ère NÉGO
Lors d’une réorganisation, les collaborateurs en emploi sensible doivent pouvoir bénéficier par anticipation des mesures de « mobilité contrainte ».
Le dispositif fonctionne sauf quand le salarié ne change pas de métier au sens du « Référentiel Métier ».
Et c’est bien là une des problématiques pour la CFDT : les salariés, dans le cas d’une mobilité, peuvent changer d’activité sans changer de métier au sens du Référentiel Métier.
Que les collaborateurs en mission (durée de 6 mois minimum) puissent enfin être reconnus notamment avec une prime de 1500€ minimum et/ou une affectation à titre personnel de la classe liée à la mission (si celle-ci est supérieure).
Au regard du bilan sur les missions de 12 mois minimum, la Direction accepte une évaluation d’opportunités de reconnaissance.
L’ouverture du mécénat de compétences à tous les salariés, quel que soit leur âge.
• Ouverture sur 2024 à tous les collaborateurs impactés par la réforme des Retraites pour une mission de 12 mois précédant leur départ.
• Expérimentation sur 2024 à tous les collaborateurs en fin de carrière pour faciliter la transition activité/retraite à temps plein ou partiel (avec le financement du CET/CETR) en soutien aux Fondations du Groupe.
Jusqu’à la fin de l’année, la CFDT est mobilisée pour renégocier les accords d’entreprise arrivant à terme :
ABONDEMENTS
TÉLÉTRAVAIL
NAO SALAIRES ET TEMPS DE TRAVAIL
GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES
HANDICAP
D’âpres négociations se préparent : la direction est en capacité de nous imposer sa vision sur les abondements et le Télétravail (contrairement à d’autres accords comme la GEPP, l’égalité professionnelle…).
Les marges de négociation sont faibles, mais la CFDT se battra comme toujours, pour réussir à préserver les 20 millions d’euros que représentent les abondements ainsi que les avancées sur le Télétravail.
ABONDEMENTS : LA CFDT REFUSE LE PROJET DE PRORATISATION DES ABONDEMENTS EN FONCTION DE L’ABSENTÉISME
Cet accord doit être impérativement renégocié avant le 31/12/2023 pour continuer à bénéficier des abondements en 2024.
En CSEC, la direction a sorti une de ses armes favorites : le chantage ! Ainsi, pour lutter contre la forte hausse de l’absentéisme, elle veut proratiser les montants maximums d’abondements en fonction du taux d’absentéisme dans le Groupe. Pour la CFDT, cette mesure collective est injuste ! C’est une prise d’otage des salariés et une entorse au pacte social du Statut Commun.
L’absentéisme est un vrai sujet sociétal. La direction ne s’attaque pas « aux racines des maux » !
Elle veut mettre en place des mesures répressives et coercitives. Ce sujet ne peut pas non plus être traité sans l’appui de la prévention et la sensibilisation des salariés.
ENTÉRINER LES MESURES EXCEPTIONNELLES SUR LE TÉLÉTRAVAIL EN 2023 OBTENUES PAR LA CFDT
La CFDT veut que ces mesures exceptionnelles deviennent pérennes malgré la fin de l’accord Télétravail actuel en 2024. Cela peut être possible par la signature d’un avenant avant la fin de l’année 2023. Vos élus CFDT ne sauraient accepter un retour en arrière !
Télétravail flexible : enveloppe de 90 jours avec possibilité de poser jusqu’à 3 jours par semaine dans la limite de 11 jours par mois
5 samedis ouverts au télétravail hors quotas des formules flexibles et réguliers
Report possible sous validation managériale du jour de télétravail régulier lorsqu’il tombe sur un jour férié
Valider le pilote chez Fidélia : 3 jours de télétravail régulier par semaine
Entériner le pilote Covéa PJ : enveloppe supplémentaire de 20 jours flexibles pour les réguliers et enveloppe jusqu’à 100 jours pour les flexibles
Étendre le test de la journée de télétravail pour les Directeurs d’Agence GMF à l’ensemble des réseaux commerciaux MAAF et GMF
La direction, sous couvert d’une équité entre télétravailleurs flexibles et réguliers, veut que l’enveloppe de jours de télétravail flexible soit proratisée en cas d’absence du salarié. Nous serons attentifs aux modalités de mises en œuvre de cette mesure.
NAO SALAIRES ET TEMPS DE TRAVAIL : VOTRE POUVOIR D’ACHAT ET VOTRE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL, NOS PRIORITÉS
Le premier rendez-vous des négociations salariales, attendues par tous, est fixé au 20 novembre. Dans cette période d’inflation élevée, vos attentes et les nôtres sont fortes sur ce sujet :
Augmentations générales et individuelles,
Revalorisation des Salaires Minimums Annuels,
Prime transport,
Hausse du ticket restaurant,
Prime de Partage de la Valeur (PPV),
Majoration de la prime de vacances,
Pérennisation de la prise en charge du coût des abonnements aux transports publics à 75%,
Continuer à promouvoir l’équilibre vie professionnelle / vie privée…
GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (EX GPEC)
Cet accord est la « colonne vertébrale » pour appréhender les évolutions et les impacts dans nos métiers en cas de mobilité volontaire ou contrainte. Il organise aussi l’avenir de nos métiers, la gestion de la fin de carrière, l’embauche des jeunes, la formation et le maintien dans l’emploi…
La direction souhaite le proroger d’un an et ainsi le faire coïncider au nouveau plan stratégique et social (PPSS) 2025-2027. Une telle négociation ne peut se faire à toute vitesse au risque d’être bâclée. Ce futur accord mérite un environnement serein pour de meilleures réflexions.
Oui à la prorogation d’un an, mais sous conditions d’améliorations immédiates.
Nos revendications principales porteront sur 3 améliorations à intégrer :
En cas de réorganisation avec des emplois sensibles :
les dispositions de la mobilité contrainte (chap 6) doivent s’appliquer aux salariés qui ont retrouvé un poste dans une démarche volontaire (chap 5).
La mission :
qu’elle soit valorisée et que les compétences acquises soient reconnues au terme de la mission (salaire, classification…).
Ouvrir le Mécénat de Compétences
à tous les salariés.
ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES ET HANDICAP : PROROGATION POUR TOUT INCLURE DANS L’ACCORD QVCT
La direction veut les renouveler pour un an pour les inclure dans l’accord Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT) négocié par la CFDT, qui prend fin le 31 décembre 2024.
La prolongation de ces accords nous donnera la possibilité de négocier sur 2024 un nouvel accord QVCT 2025-2027. Nous réfléchissons déjà à des propositions fortes et innovantes pour chacun de vous ; notamment, en introduisant un volet sur des mesures pour les salariés en fin de carrière.
TOUS VOS ÉLUS RESTENT À VOTRE ÉCOUTE ! N’HÉSITEZ PAS À ÉCHANGER AVEC NOUS SUR CES THÉMATIQUES.
Nous ne manquerons pas de revenir vers vous tout au long de ces négociations sur les canaux habituels.
Nous vous remercions de votre confiance et de votre mobilisation ! Dès demain, nous allons pouvoir continuer notre engagement à améliorer votre quotidien pour les 4 ans à venir.
Représentativité Groupe Covéa*
49,59 %
* C’est avec cette représentativité que nous pouvons négocier les accords qui s’appliquent dans le Groupe.
CSEE LEVALLOIS
28,28 %
CSEE LE MANS
62,86 %
CSEE NIORT
51,41 %
Dans les semaines futures, les CSEE seront constitués, vos représentants de proximité, les élus au CSE Central et dans les Commissions, ainsi qu’au Comité de Groupe seront désignés. Nous vous tiendrons informés.
Nous vous remercions encore pour vos votes et nous vous souhaitons à tous un bon week-end de l’Ascension.
Les questions de diversité, d’égalité et d’inclusion sont des combats de tous les instants. Les actions de sensibilisation et la conscientisation de tous sont incontournables.
Chaque salarié, quels que soient ses origines, son sexe et ses différences, doit trouver pleinement sa place au sein de l’entreprise : le « permis d’exister » reste une nécessité absolue dans le collectif de travail.
Nous avons tous individuellement droit au respect, mais nous devons ce même respect à tous nos collègues, quelles que soient leurs différences. Comme sur la route, nous avons tous les mêmes droits et les mêmes devoirs.
Si l’entreprise doit réunir les conditions du « permis d’exister » pour tous, préjugés et certitudes peuvent nous faire perdre rapidement des « points ».
DÉPART IMMÉDIAT POUR PLUS DE DIVERSITÉ ET D’ÉGALITÉ
Plus de points en faveur de la diversité
L’inclusion, la diversité, la différence… On en parle, mais dans les faits rien n’est encore acquis. 82 % des salariés se disent avoir été témoins d’une forme de discrimination, et 63 % victimes eux-mêmes d’une discrimination*. Notre combat présent et futur :
Des formations de sensibilisation pour toutes et tous afin que les discriminations directes ou indirectes du fait des origines, de l’âge, du genre, de son orientation sexuelle, entre autres, appartiennent au passé et n’aient plus droit de cité dans notre entreprise.
* Enquête Cegos réalisée au mois d’avril 2022 en France, Allemagne, Italie, Espagne, Grande-Bretagne, Portugal et Brésil.
Plus de points en faveur de l’égalité des chances
Certes, nous avons négocié des accords de qualité pour rééquilibrer les salaires entre les femmes et les hommes au sein de Covéa. Les femmes salariées en France assument encore 80 %* des tâches domestiques et subissent de fait une charge mentale importante. Pour arriver à « bon port », la route est encore longue. Pour parvenir à l’égalité, il faut des incitations fortes au sein de l’entreprise :
Plus de souplesse sur le temps partiel
et que celui-ci soit proposé systématiquement à tous les salariés lors de la naissance de leur enfant ;
L’augmentation du nombre de berceaux en crèche et mieux promouvoir le dispositif ;
La mise en place de CESU préfinancé des services à la personne ;
Le temps partiel scolaire : offrir la possibilité de poser ses journées de temps partiel pendant les vacances scolaires ;
L’augmentation des budgets alloués pour définitivement supprimer les écarts de salaires entre les genres ;
La parité entre les femmes et les hommes dans les postes à responsabilité et instances stratégiques.
* « The Life of Women and Men in Europe». A Statistical Portrait ». Eurofond 2020.
Plus de points en faveur des salariés “proche aidant”
L’étude BVA (Institut de sondage) de février 2023 fait ressortir qu’un 1 Français sur 5 est « proche aidant », 41 % d’entre eux ont moins de 50 ans et 53 % sont salariés. Ce phénomène social touche de plus en plus de collègues au sein de Covéa. Nous devons les accompagner par :
Un aménagement systématique de leur organisation du travail, car 40 % des salariés « proche aidant » font face à un manque de temps et 31 % à de la fatigue physique .
Un don de jours efficient pour qu’ils puissent en bénéficier réellement et que le dispositif ne soit pas que sur le papier.
En 2023, préférez l’original à la copie : VOTEZ CFDT !
