PLAN PRÉVISIONNEL STRATÉGIQUE ET SOCIAL & FERMETURE D’AGENCES : LES SALARIÉS DANS LE BROUILLARD LE PLUS TOTAL !

L’objectif du PPSS consiste à identifier les impacts sociaux de la stratégie Covéa déclinée dans les grands secteurs d’activité et en particulier au sein des agences commerciales du Groupe.

UN MARCHÉ QUI ÉVOLUE AVEC LA NUMÉRISATION DES RELATIONS COMMERCIALES ET LA CONCURRENCE ACCRUE DES BANCASSURANCES

La Direction pointe plusieurs facteurs qui réduisent notre capacité à rester compétitif, à savoir :

  • le changement des comportements et des besoins clients, 
  • la montée en puissance de la bancassurance,
  • les frais généraux qui augmentent plus vite que notre chiffre d’affaires.

Sur la base de ces constats, la Direction poursuit sa déclinaison stratégique :

  • sur « les marchés et segments à valeur » avec les marchés des professionnels, la prévoyance et une meilleure segmentation de population pour proposer des prestations spécifiques (exemple : les 50 ans et +, etc.) ;
  • sur « l’excellence de l’expérience client » : notamment en capitalisant sur ECLA, en encourageant l’autonomie du client sur internet et en favorisant la plateforme de services ;
  • sur « l’excellence opérationnelle » : en automatisant les processus les plus simples et enfin, en adaptant le réseau des agences à l’évolution des flux.

DES FERMETURES ET DES REDIMENSIONNEMENTS DES POINTS DE VENTE POUR S’ADAPTER À L’ÉVOLUTION DES FLUX DE CLIENTS

Projet de redéploiement des points de vente GMF et MAAF pour 2020 et 2021


GMF

22
fermetures

25
points de vente redimensionnés à la baisse

21
points de vente redimensionnés à la hausse

MAAF

36
fermetures

22
points de vente redimensionnés à la baisse

32
points de vente redimensionnés à la hausse

Le remaillage est sans doute un élément essentiel au développement et à la pérennisation de notre activité face à la concurrence accrue des bancassurances ; mais une nouvelle fois, force est de constater que la Direction ne joue pas pleinement le jeu. En effet, lors de la présentation du remaillage prévu en 2020-2021, nous attendions une pleine transparence et une vraie anticipation des impacts sur les salariés. Or, à part nous donner le nom des agences, voire seulement le nom des agglomérations, nous n’en avons pas appris plus.


DES SALARIÉS CONSIDÉRÉS COMME DES PIONS SUR L’ÉCHIQUIER

Alors que nous espérions une vraie prise en considération des salariés avec un plan d’action détaillé pour les accompagner pas à pas dans le cadre de ces fermetures, la Direction nous a littéralement présenté son plan de bataille !

Les salariés relégués à la fonction de pions sur l’échiquier
ont été les grands oubliés de ce PPSS.

La Direction semble avoir oublié, qu’en face de ses décisions de gestion, il y a des êtres humains dont la vie est organisée en fonction de leur lieu de travail : maison, écoles…

Quand et comment les salariés concernés par cette réorganisation seront-ils informés ? Qu’est-il envisagé pour les accompagner, et ce en fonction de la situation individuelle et particulière de chacun ?

Comme nous l’avons toujours fait, nous allons défendre l’intérêt des salariés pour obtenir de l’information et des engagements de la part de la Direction. Ce dossier des fermetures d’agences ne peut en rester là ! Rendez-vous sur notre site pour télécharger le livret sur l’accord de mobilité !

LE CONFINEMENT, DÉCONFINEMENT, CRISE SANITAIRE… ET PENDANT CE TEMPS-LÀ, À COVÉA

Faute d’accès aux boites mail de l’entreprise pour les organisations syndicales, vos élus CFDT ont eu toutes les difficultés à entrer en contact avec l’ensemble des salariés COVÉA durant la crise sanitaire ; malgré ce « silence radio », nous n’avons pas arrêté une minute ! Il a fallu gérer de nombreuses crises et mener des négociations durant ce contexte très particulier en mode « confiné ».

UN CONFINEMENT PLUTÔT RÉUSSI

Suite à l’annonce de l’État de placer la France sur pause, nous avons œuvré avec la direction, en urgence et à tous les niveaux afin que chacun d’entre vous soit mis en sécurité le plus rapidement possible et soit en mesure de télétravailler. En moins d’une semaine, 98 % des salariés COVÉA sont passés en mode travail à distance.

Pour les postes dont la présence était absolument requise sur site, vos élus à la commission santé, sécurité et conditions de travail se sont assurés que tous les salariés étaient en sécurité sanitaire. Aussi, nous leur avons négocié une prime exceptionnelle de 40 € par jour de déplacement sur site durant le confinement.

Alors que le Gouvernement a offert aux entreprises les possibilités de recourir à l’activité partielle, au report du paiement de la prime « macron », à celui de l’intéressement ainsi qu’aux CP et RTT imposés, aucune de ces mesures n’a été déployée au sein de Covéa. Nous avons tous pu travailler à distance, conserver nos emplois et nos rémunérations, il faut le souligner.


UN « DÉCONFINEMENT GROUPE » SALUÉ PAR LA MÉDECINE DU TRAVAIL… MAIS AVEC QUELQUES « COUACS » LORS DU DÉPLOIEMENT AU NIVEAU DES DIRECTIONS

Le modus operandi pour la reprise d’activité présenté en CSE Central témoignait de toute la considération portée à l’égard des mesures sanitaires, aux dotations, à l’adaptation en fonction des typologies des métiers, aux personnes vulnérables. Le télétravail a été maintenu plusieurs jours par semaine. Toutefois, la mise en œuvre du plan de reprise dans les différentes maisons a parfois été disparate.

Sur le périmètre du CSEE Levallois, la reprise d’activité a révélé des disparités, pire un manque de cohérence, de coordination et d’équité de traitement entre les Directions métiers. Certaines proposaient le TT généralisé et d’autres un retour sur sites jusqu’à 40 % des salariés, avec des aménagements horaires pour les uns et une pleine reprise pour les autres. Votre équipe CFDT s’est emparée de ces questions et est parvenue à repousser le télétravail jusqu’au 2 juin au lieu du 11 mai.

En ce qui concerne le CSEE Le Mans, nous sommes intervenus pour juguler les incohérences d’une direction métier à l’autre dans la gestion du télétravail et le retour sur site. Malgré quelques anicroches dans la distribution des dotations de matériel sanitaire, le retour à la vie « normale » s’est plutôt bien déroulé. 

La sortie de confinement pour le CSEE Niort s’est déroulée de façon très hétérogène. Autant il est important de signaler le très bon travail de retour progressif sur site des directions métiers n’étant pas en contact avec la clientèle avec un télétravail maintenu 2 jours par semaine, autant les directions métiers en relation directe avec la clientèle (DCRC, agences, itinérants et indemnisations) n’ont pas fait bénéficier aux salariés de conditions de retour optimales.

Entre des pressions managériales fortes et des mesures de protection dans un premier temps insuffisantes (manque de masque dans certaines agences), il semble que l’intérêt économique ait pris le pas sur la mise en sécurité des salariés.

Grâce à l’intervention forte de la CFDT et malgré des situations individuelles compliquées, la sortie de confinement s’est, au final, plutôt bien déroulée. Une communication plus empathique, moins hâtive et moins anxiogène aurait toutefois permis d’éviter certaines inquiétudes.


VIVRE ET TRAVAILLER AVEC LE COVID DURANT DE NOMBREUX MOIS ENCORE

Une chose est certaine, le vaccin n’est pas pour demain, et nous allons tous devoir continuer à vivre et à travailler dans un contexte sanitaire tendu. 

Dans l’ensemble, les mesures sanitaires et d’organisation du travail chez COVÉA sont plutôt satisfaisantes. Toutefois, nous regrettons le « changement de ton et d’attitude ».

Lors du confinement, la Direction s’est montrée très « attentive et humaine » et là, nous constatons un durcissement des positions. La Direction applique « stricto sensu » les préconisations du gouvernement. Sauf que notre Groupe peut se permettre plus de souplesse.

Il est ainsi regrettable d’avoir privé les salariés « vulnérables » de la possibilité de faire du 100 % télétravail. Certes le gouvernement a réduit cette liste de 17 catégories à 4, mais il n’était pas nécessaire d’alléger les mesures de protections sanitaires particulières à leur égard.


EN MODE « 100 % SKYPE », NÉGOCIATION DE L’ACCORD D’INTÉRESSEMENT ET DE PARTICIPATION AVEC DES AVANCÉES SIGNIFICATIVES

Malgré un contexte d’incertitude économique du fait de la crise sanitaire du Covid-19, nous avions pour mission de négocier un accord « haut de gamme », a minima, identique aux précédents.

Nous avons tenu notre engagement de campagne. L’accord d’intéressement / participation, qui s’appliquera durant les 3 prochaines années, est particulièrement bon : dès le 1er euro de résultat, l’intéressement se déclenche. 

Une seule ombre au tableau, la crise économique qui se profile derrière celle de la Covid-19. Pour bon nombre d’entreprises y compris la nôtre, les résultats financiers et commerciaux font planer une incertitude pour 2020. 

Si les résultats devaient s’avérer mauvais, nous irions rediscuter avec la direction pour demander un supplément  d’intéressement ou de participation, sachant qu’elle a refusé la clause de revoyure. Nous vous tiendrons informés dès que nous aurons plus de visibilité sur les résultats de l’entreprise pour 2020.

BON À SAVOIR
Durant le 4e trimestre, plusieurs négociations vont avoir lieu : l’accord relatif à la Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, l’accord sur l’égalité professionnelle ainsi que l’accord sur le handicap dans l’entreprise. Nous vous tiendrons régulièrement informés des enjeux et du déroulement des négociations.


APPEL À LA NÉGOCIATION D’UN AVENANT POUR ÉTENDRE ET RENFORCER LE TÉLÉTRAVAIL SANS ATTENDRE FIN 2021 

S’il nous est impossible de nous réjouir de cette situation qui génère dès à présent une crise sanitaire et économique préjudiciable au plus grand nombre, l’adage, « à toute chose malheur est bon » se confirme. Le confinement a fait la preuve que la grande majorité des salariés pouvaient bénéficier du télétravail, quel que soit leur métier et leur niveau hiérarchique. 

Il y avait urgence à repenser notre accord télétravail. La CFDT a poussé fort la conclusion d’un avenant applicable dès à présent. 

Nous sommes particulièrement fiers de la signature de cet avenant durant l’été lequel étend son accessibilité et améliore la souplesse du télétravail au sein de l’entreprise. 

Principe du volontariat 

1 ou 2 jours par semaine ou une formule de télétravail flexible de 40 ou 80 jours 

Possibilité de pause par 1/2 journée : cumulable avec les CP, les ATT, les jours de repos et le temps partiel 

Suppression des quotas : 100 % sauf pour les DI GMF, MAAF et MMA qui seront elles à 30 % mini 


GARDONS LE CONTACT 

Loin des yeux, mais au plus près de vos attentes. Ces derniers mois ont mis nos échanges à rude épreuve avec le confinement, les mesures sanitaires et la cyberattaque. 

Ces situations difficiles ont mis en lumière un enjeu majeur, celui de la communication syndicale à destination des salariés dans le groupe. L’interdiction d’utiliser les boites mail a rendu inopérants vos droits à l’information syndicale. 

Nous espérons faire évoluer le droit syndical pour vivre avec notre temps et répondre aux enjeux de la digitalisation. D’autant que les semaines à venir sont riches en négociations avec celle de la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), et celui du dispositif PERCOL (Plan d’épargne retraite collective). 

En attendant, restez connectés à l’information utile et inscrivez-vous à notre newsletter en ligne sur notre site.

REPENSER LE TÉLÉTRAVAIL POUR TOUS LES SALARIÉS DE COVÉA

La crise du COVID 19 a bouleversé nos organisations de travail. Le télétravail a été généralisé, garantissant ainsi la continuité de l’activité dans toutes nos maisons. Il a notamment mis en exergue l’excellente capacité d’adaptation des collaborateurs COVÉA.

La renégociation de l’accord sur le télétravail n’aura lieu que fin 2021. C’est la raison pour laquelle, nous revendiquons la signature d’un avenant durant l’été afin d’étendre et d’améliorer le télétravail au sein de l’entreprise.

CE QUE LA CFDT OBTIENT :
PLUS D’ACCESSIBILITÉ ET DE SOUPLESSE

CADRES AU FORFAIT

Toujours sur la base du volontariat, deux formules possibles en fonction des directions métiers et des contraintes de services : 40 ou 80 jours. Le principe d’un contingent de 80 jours sera la règle pour le plus grand nombre.

SALARIÉS À L’HORAIRE

Toujours sur la base du volontariat, possibilité désormais de choisir soit : 1 ou 2 jours par semaine, ou une formule de télétravail flexible de 40 ou 80 jours.


L’ÉLARGISSEMENT DU PÉRIMÈTRE DES POPULATIONS ÉLIGIBLES

DG MMA : ±100% / DG GMF : 58% /
DG MAAF : 53%
Toutes les directions transverses seront éligibles à 100%.

Victoire éligibilité pour la DI GMF et le DCRC MAAF !

LEVÉE DE TOUTE CONDITION
D’ANCIENNETÉ

Seulement si le collaborateur est jugé autonome en recrutement interne comme externe.


POSSIBILITÉ DE POSE PAR 1/2 JOURNÉE

Cumulable avec les CP, les ATT, les jours de repos et le temps partiel.

SUPPRESSION DES QUOTAS

100% sauf pour les DI GMF, MAAF et MMA qui seront elles à 30 % mini.

INFO DERNIÈRE MINUTE
FIDELIA et COVEA PJ seront testeurs d’un dispositif élargi de télétravail : une formule de base à 3 jours et un forfait volant de 20 jours flexibles (pour un salarié à temps complet).

NOTRE CRÉDO : ANTICIPER
DISPOSITIF EN VIGUEUR DÈS SEPTEMBRE POUR LA CAMPAGNE 2021

NÉGOCIATION ACCORD D’INTÉRESSEMENT ET DE PARTICIPATION 2020-2021-2022 – PROMESSE TENUE !

Les négociations relatives au mode de calcul, d’attribution et de déclenchement du versement de la participation et de l’intéressement sont terminées. Malgré un contexte d’incertitude économique du fait de la crise sanitaire du Covid-19, nous sommes parvenus à négocier un accord de haut niveau.

ACCORD D’INTÉRESSEMENT : DES AVANCÉES SIGNIFICATIVES

La redistribution démarre dès le 1er euro de résultats pour l’entreprise.

Les points positifs

Neutralisation des arrêts maladie pendant la période Covid pour l’attribution de l’intéressement

L’abandon des critères  tels que ratio combiné, frais généraux…

Revalorisation annuelle du PASS* très favorable aux plus petits salaires

Redistribution du reliquat**des plus gros salaires


* PASS : montant du plafond annuel de la Sécurité sociale 2020
** Le montant de l’intéressement est plafonné à 30 852 € pour les plus gros salaires. La Loi Pacte prévoit que la partie au-delà du plafond est reversée dans le pot commun pour être redistribuée.


PARTICIPATION :  UN ACCORD IDENTIQUE À CELUI DES 3 DERNIÈRES ANNÉES

Le contenu de l’accord ne bouge pas. Les conditions de distribution restent inchangées. 

En 2017, 2018 et 2019, l’accord de participation a permis une distribution moyenne de 3 200 € par salarié.

Durant l’automne, l’avance sur l’intéressement 2020 sera calculée sur le prorata du PASS (41 136 € en 2020) pour les salariés dont la rémunération est inférieure au PASS.


LE VERSEMENT DE L’INTÉRESSEMENT ET LA PARTICIPATION : UNE VARIABLE À DEUX INCONNUES

A

C’est l’accord que nous négocions pour vous, tous les 3 ans. Un bon accord permet aux salariés de bénéficier des « bons résultats » de l’entreprise. Ce qui est le cas depuis plusieurs années.

R

C’est l’accord que nous négocions pour vous, tous les 3 ans. Un bon accord permet aux salariés de bénéficier des « bons résultats » de l’entreprise. Ce qui est le cas depuis plusieurs années.

I+P

C’est la conjonction d’un bon accord et des bons résultatsde l’entreprise.


LA CRISE SANITAIRE DU COVID-19 ET SES CONSÉQUENCES, NOTRE POINT D’INQUIÉTUDE

L’accord négocié est particulièrement bon, puisqu’au 1er euro de résultat, l’intéressement se déclenche. Néanmoins, pour bon nombre d’entreprises y compris la notre, les résultats financiers et commerciaux font planer une incertitude pour 2020. 

Si les résultats devaient s’avérer mauvais, nous irions rediscuter avec la direction pour demander un supplément d’intéressement. Nous vous tiendrons informés dès que nous aurons plus de visibilité sur les résultats de l’entreprise pour 2020.


SPÉCIAL INTÉRESSEMENT – PARTICIPATION

LA CERISE SUR LE GÂTEAU POUR VOS REVENUS 2020

Dans ce contexte anxiogène et confiné, une bonne nouvelle pour tous les salariés du Groupe Covéa. Le versement en mai de l’intéressement et de la participation au titre des résultats du Groupe pour l’année 2019.

Grâce à l’investissement des collaborateurs, à la dynamique de l’entreprise et des accords d’intéressement et de participation de haut niveau, les sommes distribuées vont pour la 3e année consécutive être substantielles pour tous. La CFDT est fière d’avoir porté ces accords qui confortent sa vision du partage et augmentent votre pouvoir d’achat.

PARTICIPATION 2019

Montant moyen par bénéficiaire
3155 €

INTÉRESSEMENT 2019

Montant moyen par bénéficiaire
4731 €


AVRIL — MAI 2020
OUVERTURE DES NÉGOCIATIONS SUR LES ACCORDS D’INTÉRESSEMENT ET DE PARTICIPATION POUR LES ANNÉES 2020-2021-2022

Comme le prévoit le Code du travail, les accords d’intéressement et de participation sont signés pour une durée de 3 ans. Les accords actuels arrivent à leur terme. Les négociations vont s’ouvrir dans les jours qui viennent.

Vos élus CFDT ont pour objectif de négocier des accords qui puissent assurer le même niveau de garantie malgré un contexte économique et financier difficile.


ÉVOLUTION SUR LES 3 DERNIÈRES ANNÉES DES SOMMES PERÇUES GRÂCE AUX ACCORDS D’INTÉRESSEMENT ET DE PARTICIPATION SIGNÉS PAR L’ÉQUIPE CFDT

*Montant tel que la moitié des salariés d’une population considérée gagne moins et l’autre moitié gagne plus. Il se différencie du montant moyen qui est la moyenne de l’ensemble des sommes perçues par la population considérée (source : INSEE).

Pour un salarié dont la rémunération annuelle est de 35000€, le cumul des primes représente l’équivalent de 25% de ses revenus annuels.


FICHE PRATIQUE
COMMENT SE CALCULE VOTRE INTÉRESSEMENT ET PARTICIPATION / RÈGLES D’ABONDEMENT DE L’EMPLOYEUR ?

Nous avons conçu une fiche pratique pour vous permettre de comprendre les modalités d’attribution, de répartition et d’abondement des sommes perçues.

Les sommes issues de l’intéressement ou de la participation investies sur le PEG ou le PERCO sont abondées par Covéa (versements volontaires exclus), c’est-à-dire majorées par des versements supplémentaires de la part de l’employeur (les montants abondés sont toujours BRUTS). Le transfert de jours du CET vers le PERCO est abondé dans de 100 € bruts par jour transféré dans la limite de 10 jours par an, soit 1000 € bruts de plus abondés.


SPÉCIAL CORONAVIRUS

Prime exceptionnelle de déplacement

Nous sommes rentrés dans une situation de crise d’une ampleur exceptionnelle. C’est la raison pour laquelle votre équipe CFDT Covéa s’est démenée pour que 97% des collaborateurs soient placés en télétravail en moins de 72h. Toutefois, certaines activités nécessitent que les collaborateurs continuent à travailler sur les sites de l’entreprise.

UNE PRIME EXCEPTIONNELLE DE 40€ PAR JOUR DE DÉPLACEMENT SERA VERSÉE AUX SALARIÉS QUI TRAVAILLENT OU SE DÉPLACENT SUR SITE

  • Montant : 40 € bruts par jour
  • Versée en totalité quelle que soit la durée de présence sur site (pas de proratisation)
  • Versée à compter du 23 mars jusqu’au 3 mai

8 MARS, JOURNÉE INTERNATIONALE DES DROITS DES FEMMES

L’HOMME EST UNE FEMME COMME LES AUTRES

LES QUESTIONS D’ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES INTERROGENT LES RÉPARTITIONS SEXUÉES DES RÔLES

LA QUESTION DES ENFANTS NE DOIT PLUS ÊTRE LE « PRÉ CARRÉ » DES FEMMES

Même si le Code du travail cherche à inverser les rôles en créant le congé paternité et en ouvrant le congé parental au père, nous sommes tous profondément « imprégnés » des rôles qui nous sont attribués dès la naissance, et réfractaires au changement. Ainsi pour beaucoup :

  • la femme douce et maternelle est «la gardienne de la famille»,
  • l’homme fort et protecteur assure la subsistance de ses enfants.

LA PARENTALITÉ PÈSE LOURD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Selon une étude de la DREES (la Direction de la Recherche, des Études, de l’Évaluation et des Statistiques dépend de l’administration centrale des ministères sanitaires et sociaux) du 17 janvier 2019, la quasi-totalité des mères en emploi ou au chômage prend le congé de maternité, alors que seulement sept pères éligibles sur dix ont recours à leur congé de paternité.

Par ailleurs, 7 Français sur 10 pensent que le congé paternité ne doit pas être obligatoire. 


L’arrivée des enfants affecte le revenu des femmes…

Évolution du revenu moyen des Danoises


mais pas celui des hommes

Évolution du revenu moyen des Danois

Étude réalisée au Danemark entre 1980 et 2013. Source : Kleven, Landais, Sogaard, l’Express.


La combinaison de trois facteurs clés : la participation au marché du travail, le nombre d’heures et le taux de salaire, a pour effet dans le long terme, sur dix ou vingt ans après la naissance des enfants, de créer un vrai décrochage par rapport à la trajectoire professionnelle des hommes et à celle des femmes sans enfants…

Mais maintenant que la carrière des femmes ressemble de plus en plus à celle des hommes avant d’avoir des enfants, la chose qui reste, oui, c’est bien cela : la maternité.

L’arbitrage pour savoir qui de l’homme ou de la femme va aménager son rapport au travail ne se fait pas uniquement en fonction d’une pure rationalité économique — celui qui gagne moins «se sacrifie»!

On observe que, même lorsque la femme gagne davantage que son conjoint, ou fait une meilleure carrière, la «spécialisation» au sein du foyer vis-à-vis du travail reste la même : la femme aménage sa carrière et sa vie tandis que le mari change peu en comparaison.

LA PARENTALITÉ : LES FEMMES DOIVENT LÂCHER PRISE ET LAISSER LA MAIN AUX HOMMES…

Les études montrent sur trois générations de femmes où la mère a arrêté de travailler, que celles-ci sont plus enclines, elles aussi, à raccrocher à leur tour quand elles donnent naissance. La réduction des inégalités est clairement « retardée » par cette transmission de valeurs.

Un homme sur trois de moins de 35 ans est  favorable à l’allongement du congé paternité et à son caractère obligatoire.

En attendant que le congé parental soit partagé à moitié entre les parents comme en Islande et en Suède, les hommes peuvent s’emparer des droits existants pour prendre pleinement leur place de père et éviter à leur compagne de s’enfermer dans les diktats culturels.


LE CONGÉ PATERNITÉ ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT

Le père, le conjoint ou la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec la mère, bénéficie d’un congé de 11 jours consécutifs avec maintien de la rémunération (18 jours en cas de naissances multiples) qui doit être pris dans les 4 mois suivants la naissance. Le salarié doit prévenir au moins un mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé en précisant la date de son retour. Ce congé se cumule avec les 3 jours accordés pour la naissance de l’enfant.


LE CONGÉ PARENTAL ET TEMPS PARTIEL

Ce congé est désormais ouvert tant aux femmes qu’aux hommes. D’ailleurs l’indemnité versée par la CAF s’appelle désormais la Prestation Partagée d’Éducation de l’Enfant (PreParE). Le congé parental peut prendre deux formes :
• l’arrêt complet de l’activité durant une durée déterminée,
• une réduction du temps de travail, sans que celui-ci puisse être inférieur à 16 heures hebdomadaires.

Les droits sont ouverts à l’un ou l’autre des parents, qui peuvent en bénéficier soit simultanément, soit successivement. Ainsi, un père peut tout à fait prendre la moitié du congé parental d’éducation ou bien réduire son temps de travail durant toute la durée légale du congé parental. L’employeur est tenu dans tous les cas de faire droit à cette demande.


LES CONGÉS RÉMUNÉRÉS POUR ENFANT MALADE

Les accords Covéa, négociés lors de la mise en œuvre du statut commun sont très favorables. Chaque salarié, homme comme femme, a droit aux autorisations d’absence rémunérées :
• 6 jours par an pour un/des enfants malades de moins de 13 ans,
• 7 jours par an pour un/des enfants de moins de 18 ans hospitalisés ou souffrants d’une pathologie grave.

Cette disposition est particulièrement rare. En effet, le Code du travail prévoit 3 jours d’absence pour enfant malade, mais sans aucune rémunération.

LA JOURNÉE D’ABSENCE RÉMUNÉRÉE POUR RENTRÉE SCOLAIRE

Tous les salariés COVÉA disposent d’une autorisation d’absence rémunérée d’une journée par an pour la rentrée scolaire d’un ou plusieurs enfants jusqu’à la rentrée en 6e. Cette journée est fractionnable en 2 demi-journées à positionner sur la journée officielle de la rentrée des classes et dans les 5 jours calendaires qui la suivent.

Négociations annuelles obligatoires des rémunérations 2020 #5 FINAL

NOUS L’AVONS DEMANDÉE, NOUS L’AVONS EUE : LA PRIME DE 1000€ POUR TOUS

Dernier acte de la saga de ces NAO, le partage du «grisbi».
Avec le versement de la prime de 1000€ pour tous,
LA DIRECTION A DIT OUI, LA CFDT SIGNE!

AUGMENTATIONS GÉNÉRALESAUGMENTATIONS INDIVIDUELLESMESURES SPÉCIFIQUES
COVÉA1%
au 1er janvier jusqu’à 55000€
1,1% au 1er mars jusqu’à 55000€
0,2% de gratifications pour tous au 1er mars 
2,1% pour les salaires individualisés 
Budget égalité H/F : 200000€ minimum
Prime PA* : 1000€ pour tous
AVIVA0,9% au 1er avril avec minimum 350€ 0,5 %bonus selon classes Budget égalité H/F :250000€
ALLIANZSalaire <35000€ : 1,2%
35 à 40000€ : 1%
40 à 50000€ : 0,8%
50 à 70000€ : prime 300€ au 1er janvier
Prime PA* : 300/650/1000€ 
1,3 % Commerciaux «protocolisés» : prime 300€
AXA GROUPENon cadres :0,8% au 1er mai
Cadres Cl. 5 sal. <56000€ : 0,2% au 1er mai
AG + AI : 1,6%
0,8% au 1er juillet
Cl. 5 : 1,4%
Cl. 6 et 7 : 1,6%
Cl. 1 et 2 : 991€
Cl. 3 et 4 : 1236€
Cl. 5 : 3110€
Cl. 6 : 4790€
Cl. 7 : 7890€
GAN/GGVIE GROUPAMA SA-SUPPORT & SERVICE UESPrime PA* : 350/550€ 1,4% minimum Régime retraite supplémentaire : +0,1%
Budget égalité H/F :70000€
GENERALI0% 1% Budget égalité H/F, mobilité… : 0,3%
MACSF0,8%1,2%
MARSHPrime performance collective : 670€ 1,4 %
Budget primes : 350000€
Attention particulière retours maternité
MONDIAL ASSITANCE (AWP FRANCE SAS)Salaire <2000€ : 50€
2001 à 2700€ : 1,8%
2701 à 4000€ : 1,3%
4001 à 4500€ :1% au 1er janvier
Prime exceptionnelle : 800€
Budget égalité H/F :30000€
Supplément intéressement : en moyenne 700€ 
Remboursement abonnement transports en commun : 80%

*Prime PA : prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (loi du 24/12/2018 et JO du 26/12/2018). Prime jusqu’à 1 000 €, exonération fiscale et sociale pour une rémunération inférieure à 3 fois le SMIC (sur les 12 mois précédant son versement). Dispositif reconduit pour 2020 sous réserve de la conclusion d’un accord d’intéressement.

Négociations annuelles obligatoires des rémunérations 2020 #4

ACTE FINAL : UN EFFORT DE LA DIRECTION, MAIS NOUS ATTENDONS ENCORE LA PRIME POUR TOUS !



Une première victoire :
+2,3% en 2020 pour les augmentations générales et individuelles



+1 %
à effet au 1er janvier 2020, jusqu’à 55000€

+1,1 %
à effet au 1er mars 2020,
au-delà de 55000€ : 2,1%

0,2 %
à effet au 1er mars 2020

À mi chemin de nos revendication, votre équipe CFDT signera cette négociation si la direction verse
1000€ de prime pour tous


Sous forme d’une prime de reconnaissance,
ou dans le cadre du dispositif Macron.

Sans oublier les temps partiels qui doivent percevoir l’intégralité de cette prime comme un temps complet.

NAO 2020 BANQUE ASSURANCE
SALAIRES ET PRIME DE POUVOIR D’ACHAT

COVÉAAXA GROUPEAVIVAGAN/GGVIE GROUPAMA
SA-SUPPORT & SERVICES UES
AUGMENTATIONS GÉNÉRALES :
1% pour tous
AUGMENTATIONS GÉNÉRALES :
Non cadres 0,8% au 1er mai
Cadres Cl. 5 sal. < 56000€ : 0,2% au 1er mai
AUGMENTATIONS GÉNÉRALES :
0,9% au 1er avril avec minimum 350€
AUGMENTATIONS GÉNÉRALES :
Pas d’augmentation générale
Prime PA* : 350/550€
AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES :
1,1%
AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES :
Non cadres 0,8% au 1er juillet
Cadres Cl. 5 : 1,4%
Cl. 6 et 7 : 1,6%
AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES :
0,5% au 1er avril
Bonus selon classes
AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES :
1,4% minimum
MESURES SPÉCIFIQUES :
0,2% de gratifications
Budget égalité homme/femme 200000€
Prime PA* de 1000€
MESURES SPÉCIFIQUES :
Pas de prime PA*
MESURES SPÉCIFIQUES :
Budget égalité homme/femme 250000€
MESURES SPÉCIFIQUES :
Régime retraite sup. +0,1%
Budget égalité
homme/femme prof.
70000€

*Prime PA : prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (loi du 24/12/2018 et JO du 26/12/2018). Prime jusqu’à 1 000 €, exonération fiscale et sociale pour une rémunération annuelle 2018 inférieure à 3 fois le SMIC. Dispositif reconduit pour 2020 sous réserve de la conclusion d’un accord d’intéressement.

Négociations annuelles obligatoires des rémunérations 2020 #3

TEMPS 3 : LES TONTONS FLINGUEURS

Rendez-vous raté en 2019… Touche pas au grisbi en 2020 !
Bien qu’assise sur un tas d’or avec un CA en hausse de 2,8 % en 2019 et un ratio de solvabilité dépassant les 400 % soit 17 milliards d’euros, la Direction COVÉA ergote sur l’attribution des augmentations générales et individuelles.


Sur le sujet de la Négociation Annuelle Obligatoire, vos élus CFDT veulent toucher au «grisbi».

AUGMENTATIONS GÉNÉRALES

  • +1,5 % à effet au 1er janvier 2020 avec un plancher de 500 € pour les classes 1 à 7
  • Soit environ 12,5 M € à distribuer
  • +0,7 % à effet au 1er janvier sans plancher (effort de +0,2%)
  • Si vous gagnez plus de 55k€ par an, vous ne pouvez pas bénéficier de l’augmentation générale

AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES

  • Enveloppe globale de 1 % de la masse salariale totale à effet au 1er mars
  • Réintégration des 1M€ pour les augmentations individuelles de 2019 dans l’enveloppe de 2020
  • Soit environ 9,5 M € à distribuer
  • Enveloppe de +0,8 % de la masse salariale pour les non individualisés (effort de +0,2%)
  • Pour les individualisés 1,5% (0,7 + 0,8)

MONTANT DES ENVELOPPES CUMULÉES
pour les augmentations générales et individuelles

  • La CFDT propose une enveloppe globale de 22M€
  • La Direction propose une enveloppe globale de 13,4M€ (effort de 3,4M€)

PRIMES & GRATIFICATIONS

  • Enveloppe de 0,5% à effet au 1er mars 2020
  • Enveloppe de 0,4% (inchangé)

Un effort a été consenti et pourtant nous sommes encore loin du compte et de la justice sociale ! Nous formulons une contre-proposition a minima à hauteur de 2,3% d’augmentation de la masse salariale.

La valeur ajoutée des collaborateurs Covéa continue de constituer le trésor de sa solidité financière. Avec ses propositions, la Direction dévalorise  sa véritable source de richesse, ses salariés !

SPÉCIAL PRIME MACRON
Fidèle à nos engagements de campagne, vos élus CFDT défendront bec et ongles votre pouvoir d’achat.
LE PRIX DE LA SIGNATURE CFDT : 1000 EUROS POUR TOUS !
Soit sou forme d’une prime de reconnaissance jusque la classe 7, soit dans le cadre du dispositif Macron!

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