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PRIMES D’INTÉRESSEMENT ET DE PARTICIPATION

PROMESSE TENUE !

Sous l’impulsion de la CFDT, la Direction générale de COVÉA a respecté le Pacte social en redistribuant 20 % de la Masse salariale en Intéressement et Participation (plafond maximum) malgré des résultats en fortes baisses sur le périmètre Assurance France.

En effet, ce n’est pas à vous, salariés, de payer le prix d’évènements extérieurs : l’inflation, les climatiques, les émeutes, la situation de nos filiales à l’internationale, du coût de la réassurance… mais aussi internes.

Heureusement, Partner Ré apporte une forte contribution aux résultats du Groupe, cette année.

Mais c’est l’arbre qui cache la forêt : la barre doit être absolument redressée sur le périmètre France pour continuer à bénéficier de nos accords Intéressement et Participation…
C’est pourquoi, la CFDT est force de proposition pour revoir nos organisations du travail et optimiser notre relation client pour ne pas être dépendant des seuls produits financiers ou de Partner Ré.

Les accords négociés par la CFDT Covéa remplissent leur promesse et permettent de redistribuer aux salariés le maximum prévu par nos accords.

IntéressementParticipation
Enveloppes117 832 914 €78 555 276 €
Montant minimum pour tous les salaires ≤ 43 992 € (PASS 2023)4 803 €(1)Non concerné
Montant moyen versé5 069 € (1)3 374 €
Nombre de bénéficiaires23 24423 283

Les montants donnés dans ce tableau sont exprimés en brut, hors CSG/CRDS…
(1) Y compris l’avance d’intéressement de septembre 2023.

Pour plus de justice sociale, la CFDT a négocié un salaire plancher pour le calcul de la prime d’Intéressement afin de favoriser les salaires les plus bas.

Dans quelques jours, vous pourrez placer tout ou partie des sommes que vous percevrez sur votre Épargne salariale chez Natixis.

Retrouvez prochainement sur notre site web nos conseils dans notre
Fiche d’Info « Intéressement et Participation ».

Négociations accord télétravail 2025-2027

Préservez nos acquis avant tout !

Télétravail flexible : 
45 ou 90 jours par an

Télétravail régulier :
possibilité de déplacer le télétravail qui tombe sur un jour férié

Principe du télétravail du samedi hors quota

Dispositifs spécifiques Covéa PJ et Fidélia

Salariés avec un mégaphone

Agences GMF et MAAF

Expérimenter 1 jour de télétravail par mois dans les agences avec un effectif ≥ 4 (DA inclus)

Étendre l’expérimentation du travail à domicile à tous les DA travaillant à rideaux fermés, sans contrepartie 

Télétravail occasionnel

Instaurer un principe de précaution pour certaines situations exceptionnelles (intempéries, canicules, grèves, perturbations des transports et des routes, pics de pollution, épidémies…). La validation doit être à la main seule du manager de proximité pour être au plus près des problématiques locales (sans accord préalable des Directions Métiers et des RRH) 

Pour les salariés non éligibles au télétravail ou non-télétravailleurs : systématiser le choix entre poser des congés ou récupérer les heures

Continuer à équiper l’ensemble des salariés en matériel pour pouvoir accéder au télétravail occasionnel en cas de situations et circonstances exceptionnelles

Salarié chez lui

Télétravail le samedi : 
Accorder une enveloppe supplémentaire de 10 jours par an au lieu de 5, hors quota

Proches aidants : 
Enveloppe supplémentaire de 10 jours de télétravail flexible / an avec la possibilité d’inscrire un 2nd lieu de télétravail ou de le modifier 

Séniors > 60 ans : 
Enveloppe supplémentaire de 10 jours de télétravail flexible / an

Équipement à domicile :
Une aide forfaitaire de 150 € pour s’équiper en mobilier

Fidélia : 
Garder la formule existante de 3 jours de télétravail régulier / semaine
Et instaurer une nouvelle formule mixte : 2 jours de télétravail régulier / semaine + enveloppe de 30 jours de télétravail flexible / an

Travail nomade : 
Ce statut doit être accordé par défaut, sans demande préalable du salarié
Élargir la définition des travailleurs nomades

Télétravail régulier 
Possibilité de reporter les jours de télétravail en cas de convocation de l’employeur (formations, réunions, séminaires…), au même titre que les jours fériés

Réversibilité :
Instaurer un entretien à 3 mois pour les salariés en réversibilité partielle ou totale
Ce dispositif ne doit pas être un moyen de pression voire de sanction auprès des salariés

Indemnités de télétravail :
Mieux indemniser le télétravail 

Le volet sur le droit à la déconnexion sera négocié dans l’accord Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT) dont les négociations s’ouvriront le 16 avril prochain.

Prochaine réunion de négociation : 
Mardi 14 mai

Main qui tient un calendrier sur le 14 mai

L’essentiel du CSEC • Janvier 2024

L’ACTU DU GROUPE

L’année 2023 a été encore marquée sur la sinistralité par un fort impact des événements climatiques du second semestre et dans une moindre mesure par les émeutes du mois de juin.

L’inflation a continué d’aggraver le coût des sinistres avec la flambée du prix des pièces, des matériaux et de la main d’œuvre. A cela s’ajoute la forte augmentation des primes de réassurance.

Dans un contexte économique et social morose, le groupe a su préserver ses parts de marché, notamment avec un taux de résiliation en baisse qui récompense la qualité de service qu’on apporte à nos sociétaires.

D’ailleurs la Direction a salué la performance et l’engagement des équipes dans ce contexte difficile.

En synthèse marché par marché :

Marché des pro et des entreprises : un plan de redressement des équilibres techniques est engagé et on devrait dès 2024 en voir les effets.

Santé et prévoyance individuelles : ce sont des activités rentables et en croissance. La partie Collective est toujours en recherche d’un retour à l’équilibre.

Vie : malgré un début d’année difficile, l’activité est au rendez-vous sur la collecte brute qui est légèrement supérieure au marché.

Covéa PJ est toujours en dynamique de développement sur les particuliers et doit continuer sur le courtage. Le chiffre d’affaires 2023 est supérieur aux prévisions avec une activité rentable.

Fidélia est toujours en croissance (activité +5,5% au global). Notons en particulier une activité soutenue sur l’auto. C’est une vraie plus-value pour les marques d’avoir leur propre Assisteur au sein du Groupe. 

L’Intelligence Artificielle : environ 150 cas d’usage sont en réflexion chez Covéa, dont ¼ de projets opérationnels. L’IA est une aide pour améliorer la qualité de service aux sociétaires.

Systèmes d’Informations : leur instabilité est en forte baisse. Des investissements forts sont faits sur la sécurisation des données.

Ressources Humaines : L’absentéisme 2023 est supérieur à celui de 2019 mais meilleurs que ceux de 2022. Pour la Direction il s’agit d’une action portée par tous.

Engager des actions de retour à la rentabilité

Préparer la tarification 2025

Poursuivre la maitrise des coûts

Continuer le développement de l’IA et de la DATA

Stabiliser les systèmes d’information

Travailler collectivement avec l’épanouissement de chacun

Nota : Pour sauver le régime CATNAT, les pouvoirs publics ont signé un décret pour augmenter la part des assurés au financement de ce régime. Un assuré payait en moyenne 25 € au titre de la CATNAT et payera 40 € en moyenne à l’horizon 2025. Tous les assureurs seront concernés par ces mesures.

Stéphane DUROULE a conclu par «Nous devons prendre notre destin en mains dans ce contexte difficile. Je salue l’engagement des collaborateurs même si certaines décisions sont parfois douloureuses. Mais le groupe a les moyens de réagir.».

D’autre part, à la suite de notre interpellation sur le niveau de résultat attendu à fin 2023, il a été plutôt rassurant et a permis de couper court aux rumeurs sur l’absence de PI/PP en 2023.

Point d’étape du projet PACT (Programme d’Amélioration des Conditions de Travail)

Pour rappel, un test dans les régions Centre, Est et Rhône Alpes est en cours pour les DA dont l’agence est ouverte sur 4.5 jours. Ce test a commencé le 5 juin 2023, pour une durée de 12 mois glissante, sur la base du volontariat. Cela représente 63 DA potentiels.

En novembre, un sondage a été réalisé auprès des DA participant au test : 16 sur 22 ont répondu ; 10 sont satisfaits. Nous avons demandé à la Direction des détails sur les motifs de satisfaction / insatisfaction. Un retour d’expérience nous sera partagé par la suite.

Pour la Direction, les fermetures du samedi matin de certaines agences sont dues uniquement à une carence de l’activité commerciale. La Direction rappelle qu’il doit bien y avoir concertation dans la décision et assure qu’elle veillera à son application lors des changements d’horaire.

L’expérimentation se poursuit jusqu’à son terme, suite en juin 2024…

Ce test, qui a pour objectif la mise en place d’horaires individualisés avec des plages fixes, mobiles et des permanences dans les Centres de Gestion auto, a démarré le 1er janvier 2024, pour une durée de 12 mois. Cette expérimentation est le fruit des revendications de la CFDT.

Un retour est fait sur les chantiers de cette expérimentation, qui ont un plébiscite des équipes. Les chantiers encore en cours portent sur le volet Planification (l’arrivée d’un nouvel outil nécessite un temps d’appropriation) et le volet Posture (il faut bien mesurer l’impact du changement et continuer à former et à accompagner).

Les formules JATT possibles sont 4, 8, 12. Grâce à notre action, il n’y a pas de quotas imposés par la Direction dans les CG.

Il y a un temps d’appropriation pour l’outil Verint et des « semaines type » ont été mises en place pour faciliter la planification. L’outil remplit le cahier des charges et des correctifs sont apportés au fur et à mesure.

L’intégration de Verint dans la nouvelle Workplace n’est pas d’actualité pour le moment : la Workplace intègrera dans un premier temps des outils RH.

Ce test concerne la mise en place d’horaires individualisés (avec des plages fixes, plages mobiles et des permanences dans des Centres indemnisation MAAF (FOT type A), soit 400 personnes environ). Le test a démarré le 1er octobre 2023 pour une durée d’un an.

Les équipes sont globalement satisfaites avec 76 % de managers et 55 % de conseillers satisfaits.

Ce test a concerné les congés d’été (15 juillet au 15 août) et de Noël 2023, en faisant passer le quota d’absents de 34 % à 40 %.

Les absences non prévues en période estivale se sont améliorées et la qualité de service ne s’est pas dégradée. Un bilan sera fait plus tard pour la période de Noël.

Ce test concerne l’organisation du travail des agences qui fonctionnent 5,5 jours sur 7. Plusieurs nouveaux modèles sont en test, avec des retours plus ou moins favorables.

Il s’agit d’une expérimentation autour des horaires du DCRC en période estivale pour une ouverture entre 8h30 et 18h.

A fin décembre, 41 % des salariés interrogés se disent très satisfaits, et 89 % pensent que leur qualité de vie au travail s’est améliorée. Aucun effet n’est remarqué sur l’absentéisme de moins de 3 jours dans les DCRC.

Pour la Direction, le bilan est favorable pour la joignabilité clients et les impacts sont plus mitigés sur la productivité. Les horaires du DCRC seront de nouveau concentrés entre 8h30 et 18h sur les périodes estivales et pendant l’émission de 2024

Les avis rendus par la CFDT

La Direction sollicite les organisations syndicales dans le cadre des procédures d’Information-consultation. Les élus rendent des avis dans lesquels ils s’expriment sur différents points.

Les avis sont argumentés et doivent dans la mesure du possible être accompagnés de propositions de prévention dont l’objectif est d’améliorer le projet concerné. Les avis ont une portée juridique : ils peuvent contribuer à la reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur.

Sur la mise en place des horaires individualisés CMI, CMR IRD et CCA / Direction Service Client Indemnisation MAAF

*une prise d’acte équivaut à un avis défavorable

Final des négociations salariales • La CFDT transforme l’essai en faveur de votre pouvoir d’achat

Une enveloppe définitive de 4,5 % de la Masse Salariale répartie entre Augmentations Générales (AG) + Augmentations Individuelles (AI) + Gratifications :

1 AG payée à partir de mars avec effet rétroactif au 1er janvier 2024
2 AI payée à partir de juillet avec effet rétroactif au 1er mars 2024
3 Gratifications payées sur juillet

Le plancher actuel de 1 550 €, datant du Statut Commun en 2018, n’avait jamais été revu malgré nos nombreuses demandes. 

Ce minimum de Prime Vacances est loin d’être anodin. Le montant du plancher impacte plus de 12 000 salariés dans le Groupe. Cette revalorisation représente 1,5 million d’euros qui s’ajoute aux 63 millions d’euros déjà obtenus.

Versement mensualisé :
La revalorisation s’effectuera à compter de la paie de mai à effet rétroactif au 1er janvier 2024.
Nouvelle mensualité = 135,40 €

Versement unique sur la paie de mai :
La période de référence étant du 01/06/2023 au 31/05/2024, le calcul se fera sur la base de 1 550 € du 1er juin au 31 décembre 2023 et sur la base de 1 625 € du 1er janvier au 31 mai 2024.
Soit (1 550 x 7) + (1 625 x 5) / 12 = 1 581,25 €
Vous avez toujours la possibilité de demander la mensualisation en sortant du groupe fermé de façon définitive (demande via le formulaire ADP).

Grâce aux revalorisations salariales et du plancher de la prime vacances, l’enveloppe allouée de 5 % couvre largement l’inflation constatée sur 2023.  

Afin de revaloriser les salaires les plus bas et de rester attractif sur le marché de l’emploi, nous avons été entendus. La revalorisation est uniforme, forfaitaire et conséquente :

Un dispositif spécifique pour les managers de Proximité classe 5 et les managers d’Expertise ou de Coordination classe 6 :

À NOTER :

Ce New SMA Covéa prendra effet en septembre 2024. Il impactera à la hausse votre prime d’expérience ou d’attachement et votre changement de degré dans ACAA entre autres.

Jamais revu depuis 2018, il était nécessaire d’inscrire noir sur blanc nos revendications âprement négociées cette année et les dernières années :

Le New SMA Covéa ne sera plus désormais calculé à partir du Revenu Minimum Annuel (RMA) de la branche. Il fera désormais partie des négociations salariales annuelles. Deux points spécifiques sont à noter:

  1. La P3CO est définitivement exclue du calcul du New SMA Covéa. 
  2. Le dispositif pour les managers classe 5 et 6 est entériné : New SMA Covéa + 2 000 € + exclusion de la P3CO.

La prime d’expérience ou d’attachement est versée par anticipation dès la première année révolue. Elle sera calculée sur le New SMA Covéa. Nous sommes les seuls dans la branche à bénéficier de ce dispositif dès un an révolu d’ancienneté.

Le plancher de la prime Vacances est porté à 1 625 €. Tous les salariés ayant une rémunération mensuelle inférieure à 3 250 € brut, équivalent temps plein, sont impactés par cette revalorisation.

AUGMENTATIONS SALARIALES : LA CFDT AU RENDEZ-VOUS 

L’implication et la motivation de votre équipe CFDT a su faire infléchir la Direction sur les négociations salariales avec des AG et AI de haut niveau pour tous, et même sur des positions dogmatiques comme la prime Vacances.

La CFDT a su concrétiser des propositions débouchant sur une négociation salariale 2024 qui est l’une des meilleures de la profession. 

Négociations salariales • Séance du 16 janvier

La nouvelle enveloppe est de 3,7 % de la Masse Salariale répartie entre les Augmentations Générales (AG) + Augmentations Individuelles (AI) + Gratifications.

Pour rappel, la Direction propose une revalorisation différenciée selon la classe. Pour nous, ce principe est injuste et insuffisant.

4,7 % de la masse salariale d’enveloppe globale pour les AG, AI et gratifications soit 1 point de plus que la nouvelle proposition Direction. 

+100 € sur le plancher de la prime vacances pour le porter à 1 650 €. Cela concerne plus de 50 % des salariés de Covéa.

Le SMA impacte la prime d’expérience, la prime d’attachement, le changement de degré ACAA… Le SMA est un minimum de rémunération pour tous quels que soient le métier et l’ancienneté dans le Groupe.

Pour les classes 1 à 7 : une augmentation forfaitaire et identique quelle que soit la classe.

NEW SMA COVÉA = RMA 2023 + 3 500 €.

Pour les Managers de Proximité classe 5 et les Managers d’Expertise ou de Coordination classe 6 : une revalorisation en plus du NEW SMA COVÉA de 2 000 €.

Les managers sont trop souvent pris entre le marteau et l’enclume, et ils sont trop souvent les laissés-pour-compte.

 NAO SALAIRES 2024 : LE COMPTE N’Y EST PAS !

 Le 20 décembre 2023,la Direction nous a présenté ses premières propositions.

Dissociation de la RMA (rémunération minimale annuelle issue des conventions collectives) et du SMA Covéa (Salaire Minimum Annuel Covéa = RMA + 2 300 €)

 Enveloppe équivalente, AG + AI +Gratification (primes individuelles),pour les non individualisés et lesindividualisés.

Une révision de l’accord rémunération notamment pour pérenniser lesmesures déjà obtenues par la CFDT :

  • L’exclusion de la P3CO dans le calcul du SMA pour les salariés et lesmanagers
  • L’obtention de la prime d’expérience ou d’attachement dès la 1ère année(Contrairement aux conventions collectives qui les octroient à partir de la 3ème année d’ancienneté.)

 Pour la Direction, ces 3 mesures sont indissociables, la première allant de pair avec les autres.

RMA AssuranceNouveau SMA CovéaSMA vs RMA (en montant)SMA vs RMA (en %)
Classe 121 150 €23 500 €+ 2 350 €+11,11 %
Classe 222 500 €24 850 €+ 2 350 €+10,44 %
Classe 324 280 €26 680 €+ 2 400 €+9,88 %
Classe 428 790 €31 290 €+ 2 500 €+8,63 %
Classe 534 040 €36 640 €+ 2 600 €+7,63 %
Classe 643 830 €46 530 €+ 2 700 €+6,16 %
Classe 759 550 €62 350 €+ 2 800 €+4,70 %

 L’entrée en vigueur serait au 1er janvier 2024 avec une prise d’effet en septembre 2024.

La proposition différenciée par classe de la Direction ne nous convient nullement ni sur le principe ni en montant. Pour une adhésion de la CFDT, la revalorisation des SMA Covéa doit être uniforme, forfaitaire et conséquente :  

Augmenter les montants SMA actuels par classe de 1 700 € (soit + 4 000 € par rapport au RMA).

La CFDT était à l’origine de cette demande de désarrimage du SMA Covéa afin de pouvoir le renégocier chaque année et ne plus être dépendant des négociations de branche sur lequel nous ne pouvons pas agir.

Une victoire de la CFDT avec l’abandon de la tranche de 40 K€-55 K€ et un retour cohérent à un seul seuil entre les non individualisés et les individualisés, comme auparavant : 

  • Non individualisé : Non-Cadre et Cadre ≤ 55 K€
  • Individualisé : Cadre > 55 K€

La Direction n’a rien proposé de plus, tant sur notre prime de fidélité pour éviter un tassement des salaires que sur les mesures « périphériques » (prime vacances, tickets restaurant, indemnités télétravail, …) qui auraient aussi soutenues le pouvoir d’achat des salariés.

LA CFDT NE SE CONTENTERA PAS D’UNE ENVELOPPE (AG +AI + GRATIFICATION) DE 4 %

Pour nous, notre groupe mutualiste doit être une vitrine attractive à la fois pour recruter des talents, mais également pour fidéliser les salariés en poste.

Les 3 principes posés par la Direction nous satisfont puisqu’ils répondent avant tout à des éléments de rémunération pérenne dans le temps. Cependant, nous sommes encore loin du compte sur les montants proposés pour obtenir notre signature.

Au-delà des négociations salariales, nous avons rappelé que malgré des résultats commerciaux en berne et une sinistralité forte, il est impératif que les accords Intéressement/Participation produisent leurs pleins effets sur l’exercice 2023. 

BREAKING NEWS – ACCORD ÉGALITÉ PRO : LA CFDT DIT NON !

ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES : LA CFDT NE SIGNE PAS !

UN ACCORD PEU AMBITIEUX

En effet, la direction n’a pas pris d’engagements forts et fait la sourde oreille à nos propositions :

Pour réduire la sous- représentativité des femmes au sein des classes 6 et 7 et des cadres de direction.

Pour lutter, sensibiliser et former contre les violences sexuelles et sexistes au sein de l’entreprise et en dehors.

Pour améliorer le retour de congés maternité, paternité et proches aidants.

Et enfin, aucun geste de la direction pour les femmes souffrant d’endométriose. Cette maladie, érigée par le gouvernement comme grande cause nationale, touche 10 % des femmes et pourrait concerner 1350 femmes chez Covéa !

Alors que de grands groupes comme Carrefour, BNP ont pris des engagements forts. Covéa reste à la traîne et ne veut pas montrer l’exemple.

NOS PROPOSITIONS POUR LES FEMMES SOUFFRANT D’ENDOMÉTRIOSE

Pose de journées de télétravail occasionnel.

Récupération des journées d’absence.

Aménagement du temps de travail en lien avec la Médecine du Travail.

Rien, aucune avancée, aucune revendication CFDT étudiée, aucune proposition concrète de la direction. Juste des bilans présentés, pas de réelles négociations, cet accord ne produira pas de nouveaux effets.

LUNDI 20 NOVEMBRE : TOP DÉPART DES NÉGOCIATIONS SALAIRES 2024

PRÉSENTATION DE LA PLATEFORME DE REVENDICATIONS SALARIALES DE LA CFDT

Lors de cette première réunion, la Direction a présenté un bilan des NAO Salaires 2023, qui pour rappel avaient abouti à un Procès-Verbal de désaccord avec les organisations syndicales. 

3 LEVIERS PRIORITAIRES EN FAVEUR DU POUVOIR D’ACHAT

Dans un contexte toujours inflationniste en 2024, les enjeux de cette négociation pour la CFDT sont basés sur 3 leviers prioritaires afin de préserver votre pouvoir d’achat de façon pérenne. Le cœur de ce dispositif aura également des répercussions positives sur des éléments périphériques (prime vacances, 13e mois, primes d’intéressement et de participation, revalorisation des dispositifs basés sur le SMA, les majorations du soir et week-ends…) et dans un avenir plus ou moins lointain, sur le montant de vos pensions de retraite :

DES AUGMENTATIONS GÉNÉRALES ET DES AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES, POUR TOUS

Tableau présentant les mesures mises en place pour les augmentations générales et individuelles

*Abandon de la tranche 40 000 à 55 000 € (mise en place en 2023) et revalorisation du seuil d’individualisation de 55 000 à 60 000 € soit + 9 %.

Bon à savoir : 1 % d’augmentation de masse salariale = 10 000 000 €.


UNE REVALORISATION DE 1 700 € DU SALAIRE MINIMUM ANNUEL COVÉA, DES CLASSES 1 À 7

Aujourd’hui, le Revenu Minimum Annuel, RMA, de la Convention Collective Assurance, est trop modestement revalorisé dans le contexte inflationniste.

C’est pourquoi le SMA Covéa, minimum de salaire dans chaque classe, doit rester attractif sur le marché de l’emploi pour les futures embauches et permettre de revaloriser les salaires les plus bas.

Tableau du SMA actuel et du SMA revalorisé, selon la classe (de 1 à 7)

LA CRÉATION D’UNE « PRIME DE FIDÉLITÉ »

Pour éviter un tassement des salaires entre les plus anciens d’entre nous et les nouveaux entrants, la fidélité des salariés au Groupe doit être récompensée par une prime forfaitaire évolutive versée tous les 5 ans :

Tableau des primes de fidélité selon l'ancienneté dans le Groupe

NOS AUTRES REVENDICATIONS

PRIMES VACANCES

Portée à 70 % du salaire mensuel avec un minimum de 1 650 € (minimum de 1 550 € jamais revu depuis 2018, plus de 55 % des salariés sont concernés), + 100 €.

TICKETS RESTAURANT

Revalorisation à 11,52 €, la participation de l’employeur passerait de 5,10 € à 6,91 €.

INDEMNITÉS TÉLÉTRAVAIL

• Télétravail régulier : de 15 à 20 € par mois pour 1 jour et de 30 à 40 € par mois pour 2 jours.

• Télétravail flexible : de 3 à 3,50 € par jour.

PRIME TRANSPORT

Reconduction des 100 € pour les salariés utilisant leur véhicule et ne bénéficiant pas de la prise en charge des abonnements transports en commun.

FONDS DE PENSION

Versement d’1 % du salaire brut annuel par l’employeur pour les salariés de Fidélia, chaque année, comme pour les autres salariés du Groupe.

INDEMNITÉS DES TRANSPORTS PUBLICS

Pour rappel : la prise en charge par l’employeur des abonnements transports publics à hauteur de 75 % a été obtenue par la CFDT à durée indéterminée.

Cependant, une question subsiste sur la reconduction par le gouvernement du dispositif d’exonération sociale de 50 % à 75 % pour 2024.

MAUVAISE NOUVELLE POUR LA PRIME DE PARTAGE DE LA VALEUR : PLUS AUCUN AVANTAGE FISCAL ET SOCIAL !

Cette prime n’a donc plus d’attrait. En effet, la fin des avantages fiscaux pour les salariés (exonération fiscale pour les salaires < à 3 SMIC) et sociaux pour l’entreprise rend cette prime beaucoup moins attractive.

La CFDT ne demandera pas cette prime et préfère obtenir des augmentations de salaires dignes de ce nom pour tous, pérennes dans le temps et dans votre porte-monnaie.

Vos négociateurs CFDT sont dans les starting-blocks pour défendre votre pouvoir d’achat.

PROCHAINE NAO SALAIRES LE 20 DÉCEMBRE.

attention

LA CFDT S’EST INSURGÉE SUR CETTE DATE TROP LOINTAINE ET RÉCLAME UNE RÉUNION SOUS 15 JOURS.

Tous vos élus restent à votre écoute et n’hésitez pas à partager avec nous.

Nous ne manquerons pas de revenir vers vous tout au long de ces négociations sur les canaux habituels : tract, site internet www.cfdtcovea.fr et réseaux sociaux Instagram, Facebook et LinkedIn.

VOS RÉFÉRENTS EN MATIÈRE DE LUTTE CONTRE LE HARCÈLEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

LES RÉFÉRENTS DÉSIGNÉS PAR LE CSEE…

… sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ils alertent également l’employeur et enquêtent sur les situations de harcèlement sexuel.

Tous vos élus et représentants de proximité CFDT sont également mobilisés sur ces sujets et restent à votre écoute sur ces problématiques pour vous accompagner.

Marième
BOUSSO-GALLIZIOLI

06 12 64 14 49

Jean-Charles MICHAUD

07 62 74 17 87

Coura DIA

06 60 40 58 43

Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : c’est le fait d’imposer de façon répétée des propos ou comportements à connotation sexuelle, ainsi que des agissements liés au sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Exemples : des commentaires sur l’apparence ou la façon de s’habiller d’une personne, des questions indiscrètes insistantes sur votre vie privée, des blagues sexistes, des propos, SMS ou mails à caractère sexuels sans votre accord…

Ne restez pas seul(e),

Avenant de l’accord Télétravail, la CFDT préserve vos acquis !

Les entreprises profitent des négociations des accords Télétravail pour revoir leur copie et obliger les salariés à revenir travailler sur site. On s’achemine vers la « fin de l’open bar » comme l’explique cet article du journal Le Monde.

« Les employeurs français souhaiteraient limiter le télétravail à 0,7 jour en moyenne par semaine, révèle l’étude internationale “EY Work Reimagined”, publiée jeudi 26 octobre » Source : Le Monde

Dans ce contexte tendu, la CFDT a négocié et obtenu la reconduite pour 2024 de l’ensemble des mesures exceptionnelles 2023. Notre objectif a été de préserver votre équilibre vie privée / vie professionnelle en limitant la volonté de la direction d’instaurer une présence obligatoire sur site. Découvrons ensemble le contenu de l’avenant signé.

TÉLÉTRAVAIL FLEXIBLE

Enveloppe annuelle de 90 jours

Possibilité de poser
3 jours de télétravail par semaine
dans la limite de 11 jours par mois

Proratisation de l’enveloppe de jours de télétravail flexible en cas d’absence maladie du salarié

40 % de présence
sur site
soit 2 jours par semaine pour
un temps plein

Victoire CFDT : nous avons réussi à faire infléchir la position de la direction sur les 2 jours de présence obligatoire sur site. Ces 2 jours ne sont plus une obligation, mais une préconisation : la décision finale sera à la main des managers.

La CFDT sera vigilante sur l’application de cette règle, notamment sur le DCRC MAAF.

TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER

5 samedis ouverts au « télétravail occasionnel autre » (hors quotas des formules flexibles et réguliers ; hors Fidélia et Covéa PJ)

Report possible du jour de télétravail s’il tombe un jour férié, la même semaine, la semaine précédente ou suivante, sous réserve de validation managériale (hors Fidélia qui travaille 7J / 7)

40 % de présence sur site soit 2 jours par semaine pour un temps plein

Victoire CFDT : ces 2 jours ne sont plus une obligation, mais une préconisation. La décision finale sera à la main des managers.

Reconduction des expérimentations pour Covéa PJ et Fidélia 

Covéa PJ :

  • Enveloppe supplémentaire de 20 jours flexibles pour les réguliers et enveloppe jusqu’à 100 jours pour les flexibles

Fidélia :

  • 3 jours de télétravail régulier par semaine pour les Chargés d’assistance planifiés 5 jours par semaine (temps complet)
  • 2 jours de télétravail régulier par semaine pour les Chargés d’assistance planifiés 4 jours par semaine (temps partiel ou temps complet)
  • Les managers éligibles (hors équipes de nuit) peuvent bénéficier de 90 jours de télétravail flexible
  • Enveloppe supplémentaire de 30 jours de télétravail flexible pour certaines populations (ex : les médecins-conseils / régulateurs, les infirmier·ères de régulation…)

INSTAURATION DE LA RÉVERSIBILITÉ PARTIELLE, PLUS FAVORABLE

Jusqu’alors, seule la réversibilité totale était possible : fin du télétravail. 

La notion de réversibilité partielle, à l’initiative du collaborateur ou du manager, permet de modifier la formule de télétravail, en cours d’année, sur une durée déterminée, sans y mettre fin : passage de 2 jours de télétravail par semaine à 1 jour ou passage d’une enveloppe de 90 jours à 45 jours.

L’inverse est déjà possible aujourd’hui, de changer de formule durant l’année en passant de 1 à 2 journées de télétravail régulier par semaine ou d’augmenter l’enveloppe de 45 à 90 jours pour les flexibles. 

  • Une avancée pour éviter de pénaliser les salariés qui ne seraient pas au rendez-vous de l’autonomie par exemple, et éviter ainsi la suppression du télétravail. 
  • Un progrès également pour les salariés de retour de longues maladies ou de congés maternité pour reprendre progressivement ses marques.

Toujours plus de justice sociale pour tous !

La CFDT préserve vos acquis dans un contexte difficile et sera signataire de cet avenant. Nous aurions voulu obtenir plus ! Par exemple :

1 journée de télétravail dans les réseaux,

Une plus grande souplesse pour le travail occasionnel,

Définir une enveloppe supplémentaire pour les proches aidants 

Cela sera pour la prochaine négociation de 2024, vous pouvez compter sur nous.