Compte rendu CSEE des 17 & 18 Janvier

Questions direction du Développement (intervention de Thierry Charpentier)

Situation tendue dans les agences : vos élus CFDT interpellent la Direction !

Nous interpellons Thierry Charpentier sur le mal être des salaries du réseau des agences : pas de télétravail, garde d’enfants compliquée, pas de reconnaissance de leur investissement face au Covid… Certaines agences voient leurs objectifs largement augmentés et se demandent comment ils vont pouvoir faire. Les nouveaux critères P3CO  leur paraissent inatteignables.

En résumé, il y a une forte crispation dans les agences et un ressenti de discrimination, voire d’acharnement contre eux.

Thierry Charpentier nous dit qu’il est surpris par nos propos. Pour lui, la décision a été de construire les objectifs d’après les remontées des agences. Les remontées ont été souvent plus « généreuses » que ce qui était attendu et la direction les a revues à la baisse.

De plus, de nombreuses agences ferment ou voient le samedi matin être supprimer ou leurs horaires changer.
Selon la Direction, les fermetures d’agences et changements d’horaires se font selon l’adéquation des horaires avec le flux physique, les attentes des sociétaires, les lieux d’activité des ACE…
Thierry Charpentier rappelle que les demandent d’horaire doivent partir du terrain et promet d’être vigilant sur les remontées qui lui seront faites, pour éviter les aberrations.
Le maillage actuel est considéré comme satisfaisant.

Sur Paris, les agences qui étaient ouvertes le samedi matin ne le sont plus. Thierry Charpentier nous explique que les manifestations ont changé la donne. L’année 2022 est une année électorale : le risque perdure mais le choix n’est pas définitif. . La sécurité des personnes étant  primordiale, ces agences seront fermées au moins jusqu’à la fin des présidentielles.
La perte financière subie par les salariés n’a pas été prise en compte par la Direction.

D’ailleurs, le protocole sanitaire pour la réception des clients en agence n’a pas évolué malgré la forte circulation du variant Omicron sur le territoire.

Quant à la mise en place du plan de travail 2.0, de nombreux bugs subsistent… La direction explique que les actions correctives ont permis de réduire ces anomalies et que les équipes restent vigilantes.


Nombre de postes en recrutement sur la DDEV :

84 postes (17 CDD et 67 CDI) en cours de recrutement

2 nouvelles campagnes de recrutement dans les CCC (12 CDI sur Nancy et 14 sur Strasbourg).


Badges Vérisure

Les badges Verisure pour les agences vont être rendus nominatifs afin de faciliter la désactivation en cas de perte.


Point sur le nombre d’heures de récup totalisées selon les compteurs de variation.

1028 collaborateurs du réseau concernés, dont 739 sans anomalies à date, 372 en débit et 367 en crédit Les salariés devront se prononcer sur leur choix de paiement ou de récupération lors de la campagne qui a lieu en Février. Il y a eu l’envoi par ADP d’un mail mais il s’agissait d’une erreur. Les salariés étant dans ce cas de figure doivent attendre la réception d’un nouveau mail en Février.

D’une manière plus générale, il n’y a encore pas eu de bilan pour les heures supplémentaires et complémentaires. Ce bilan sera fait en Février également.

Questions RH

Replacement de l’infirmière du site de Saran.

L’infirmière en poste est partie à la retraite et la direction n’a pas prévue de la remplacer, malgré le fait que ce point a déjà été porté en CSEC. Vos élus dénoncent cette décision.

La direction s’appuie sur le nombre d’ETP (468,2 prestataires inclus) et pas sur le nombre réel de salariés. Plus de 500 personnes travaillent sur le site de Saran et le Code du Travail retient le nombre de contrats de travail, et pas le nombre d’ETP.

L’ensemble des élus s’oppose à cette position de la direction, cette dernière ne faisant qu’un décompte mesquin pour « l’économie » d’une infirmière !

Suite à une interruption de séance, l’Inspection du Travail est saisie par décision de l’ensemble des élus du CSEE.


Bilan sur les temps partiel

Au 15 janvier 2022 :

DDEV :

303 temps partiel,  201 a la demande du salarié, 52 congés parentaux, 50 autres (mi-temps thérapeutiques etc.)

DI :

57 temps partiels, 25 à la demande du salarié, 23 congés parentaux, 9 autres. Les élus espèrent une augmentation du nombre de temps partiel à la DI.

Direction Indemnisation (intervention de Philippe Rondeau)

Déménagement du centre de gestion de Cergy.

L’accompagnement prévu doit faciliter la mise en place du concept NET. Des référents seront désignés et des ateliers mis en place.
Les plans du futur site seront communiqués dès qu’ils seront prêts.
Les recrutements de l’équipe GRC2 sont actuellement en cours.


Nombre de recrutements en cours

58 postes dont 45 CDI et 13 CDD, dont les demandes de postes pour le CG d’Ermont


Bilan des évolutions ACAA… à pas de tortue…

Au 30/04Adapté vers ConfirméConfirmé vers AgileTotal
Conseiller(ère) relation client28129
Conseiller(ère) développement relation client639
TOTAL34438
Au 30/11 AdaptéConfirméAgileAmbassadeur
Conseiller(ère) relation client60%37%3%0%
Conseiller(ère) développement relation client24%49%25%1%
TOTAL44%42%13%1%

7% de l’effectif a changé d’ACAA, c’est peu !

Philippe Rondeau rappelle que l’évolution est à la main des managers et qu’une étude de sa situation peut aussi être demandée par le collaborateur.
Mais comme l’enveloppe budgétaire s’élève à peau de chagrin…
L’ACAA est un outil peu ou pas valorisé alors qu’il existe depuis 4 ans !

Pour rappel : le salarié est fondé à demander à ce que sa situation soit vue s’il n’a pas changé de positionnement ACAA dans les 4 ans depuis son dernier positionnement.


Bilan des déclarations enregistrées et clôturées sur l’exercice 2021

Auto

502 230 DA ouvertes (429 305 en 2020)

497 621 dossiers clôturés (472 116 en 2020)

IRD 

355 533 Da ouvertes (238 612 en 2020)

300 189 dossiers clôturés (284 853 en 2020)

Bilan des « gestes commerciaux » réalisés dans le cadre de la gestion sinistre en 2021

Sur garantie acquise :

Auto : 14614 pour 3,5 millions €

IRD : 12192 pour 5,2 millions €

Sur garantie non acquise :

Auto : 343 pour 187 000€

IRD : 2858 pour 1,4 millions €

Soit en tout  15000 gestes pour 3,7 millions € en Auto et 15000 gestes pour 6,6 millions € en IRD

Etat des stocks de dossier/pochette/reliquats/écran :

S’il n’y a officiellement plus que 7264 reliquats tous CG confondus, il est à noter que nous sommes à 143960 Agendas dépassés !

Questions internes au CSEE

Colonies :

Sur proposition de la Secrétaire, les élus votent à l’unanimité, pour que cette année uniquement, les enfants nés entre le 01/01/2000 et le 31/12/2001 puissent partir en colonie jusqu’à leurs 22 ans. Cette mesure donne donc l’opportunité à ceux qui n’ont pas pu partir à cause de la crise Covid de bénéficier d’un séjour supplémentaire.


Suppression de l’arbre de Noël et des places de cinéma si pas de participation à l’arbre

Le sondage effectué auprès des salariés à fait ressortir qu’ils ne plébiscitaient pas cette prestation.
Sous sa forme actuelle, la majorité des élus votent pour la suppression de l’arbre de Noël, mais se laissent la possibilité de réfléchir à autre chose.
Alors qu’en commission ASC cette proposition faisait l’unanimité, nous assistons à des retournements de vestes lors du vote….


Révision des critères pour les voyages des salariés des DROM

Suite aux débats qui ont eu lieu lors de la Commission des ASC du 7 décembre, débats nés de la création d’une nouvelle subvention aux salariés qui n’auraient pas bénéficié d’1 voyage ou d’1 location linéaire et portant le remboursement jusqu’à 150€ sur présentation de facture, un vote unanime a été prononcé sur le changement des subventions dans les DROM

Pour rappel le salarié des DROM bénéficiait chaque année d’une subvention (sur présentation de facture) : 650€/Salarié, 200€/Conjoint, 200€/Chaque enfant (sans scoring donc possiblement chaque année).

Par soucis d’équité de traitement vis-à-vis de l’ensemble des salariés de métropole, il a été proposé par la commission des ASC de subventionner le salarié des DROM jusqu’à 600€/an tout en limitant le remboursement à 40% de la facture présentée (dans la limite des 600€) et cela chaque année.

La proposition est votée par la majorité des élus.


Vote de la révision des tranches salaires des ANCV., par l’ensemble des élus

Revalorisation du salaire de référence de chaque tranche par 3K€ :

Revalorisation de la subvention de la tranche 3 de 35% à 40% :

Formation

FORMATIONS

Accord GPEC 2021-2023

Développer ses compétences tout au long de son parcours professionnel

Conditions Objectifs
Les principales orientations de la formation professionnelle à 3 ans (art.4.2.1)
  • Intensifier le développement des compétences des collaborateurs, maintenir le développement des compétences sur les fondamentaux techniques dans une perspective d’amélioration de la rentabilité de maîtrise technique et opérationnelle du risque, de performance commerciale et de la qualité du service rendu aux clients
  • Accompagner les collaborateurs dans leur prise de fonction lors de l’accueil et de l’intégration des nouveaux embauchés et ultérieurement lors des mobilités et changements de métiers
  • Accompagner les managers dans le cadre de la démarche de transformation du modèle managérial 
  • Formations permettant à l’entreprise de remplir ses obligations réglementaires
  • Accompagner les collaborateurs lors d’évolutions technologiques, de méthodes et d’usages
  • Poursuivre la mutualisation de l’offre de formation, tout en maintenant des modules spécifiques par domaine d’activité et par marque si nécessaire
Évolution structurelle du modèle d’apprentissage (art.4.2.1)
  • Diversification des canaux
  • Poursuivre la digitalisation de l’offre de formation
  • Promouvoir l’auto-apprentissage en situation de travail
  • Poursuivre l’information des collaborateurs sur les dispositifs existants et leur fonctionnement, développer l’apprentissage entre pairs
  • Renforcer les dispositifs de mesure de l’impact de l’information
Conditions (art.6.3.3.4) Intégration du collaborateur à son poste et évolution de son métier (art.4.2.3.1)
Parcours de formation initiale

Tout nouvel embauché ou nouvel arrivant dans le cadre d’une mobilité bénéficie d’un parcours de formation initiale. Il permet d’acquérir la maîtrise technique de son poste ainsi que la maîtrise de son environnement informatique et les compétences comportementales attendues.

Parcours formation réglementaires

Tout nouvel embauché ou nouvel arrivant dans le cadre d’une mobilité bénéficie des formations réglementaires nécessaires à l’exercice de son métier

Accueil des nouveaux collaborateurs
  • Parcours d’intégration organisé conjointement par le manager, un représentant des ressources humaines, et un représentant de la formation
  • Entretiens périodiques entre le nouvel arrivant et son manager
Modules variés en libre accès

Tout au long du parcours du collaborateur, il est possible d’accéder à un certain nombre de modules avec des thèmes variés tels que :

  • Les fondamentaux de l’assurance
  • La sécurité
  • Les incendies…

Cette bibliothèque de modules continuera à s’enrichir sur la durée de l’accord

Parcours « primo manager »

Dispositif spécifique de formation pour les collaborateurs accédant à un poste de manager pour la première fois avec un parcours certifiant d’une durée de 2 ans

Parcours « manager de manager »

Dispositif spécifique de formation pour les collaborateurs accédant à un poste de manager de manager pour la première fois :

  • Permettant de développer en priorité les compétences de managers des managers ayant un impact fort sur les transformations de l’entreprise
  • Développer les pratiques des équipes qu’ils encadrent
  • Réduire les écarts de compétence entre les managers de managers et de favoriser leur engagement
Évolution ou impact sur un métier (art.4.2.3.2)

COVEA s’attache à créer des formations ou des modules sur-mesure pour accompagner ces changements

Conditions Formation qualifiante ou diplômante (art.4.2.4.1)
Parcours accompagné par COVEA

Co-investissement entre le collaborateur et l’entreprise :

  • Responsabilisation du collaborateur sur les attendus (autonomie et rigueur dans les démarches et travaux, assiduité)
  • Les cursus les plus élevés contractualisation d’une clause de débit formation
Évolution structurelle du modèle d’apprentissage (art.4.2.1)
  • Diversification des canaux
  • Poursuivre la digitalisation de l’offre de formation
  • Promouvoir l’auto-apprentissage en situation de travail
  • Poursuivre l’information des collaborateurs sur les dispositifs existants et leur fonctionnement, développer l’apprentissage entre pairs
  • Renforcer les dispositifs de mesure de l’impact de l’information
Gratifications selon modalités pour les collaborateurs de l’UES COVEA*
  • 1500€ brut, pour un diplôme ou un titre classé au niveau 3 du cadre national des certifications professionnelles ;
  • 3000€ brut, pour un diplôme ou un titre classé au niveau 4 du cadre national des certifications professionnelles ;
  • 4500€ brut, pour un diplôme ou un titre classé au niveau 5 du cadre national des certifications professionnelles ou à un niveau supérieur.

Si le diplôme et la certification n’est pas inscrit au répertoire national de certification professionnel (RNCP) le versement de la gratification est soumis à l’accord préalable de l’acteur RH

La gratification est due si la publication de l’inscription au titre ou du diplôme au RNCP est effective lors de l’inscription du collaborateur à la formation préparant à la certification concernée

Gratification non applicable dans le cadre d’un contrat d’apprentissage et de professionnalisation

Conditions (art.6.3.3.4) Compte personnel de formation (CPF) et validation des acquis de l’expérience (VAE)
Compte personnel de formation (CPF) utilisable à tout moment de la carrière professionnelle (art.4.2.4.3)

Permets à son titulaire de financer une formation éligible à ce dispositif afin de suivre une formation certifiante tout au long de sa vie professionnelle. Ces droits sont comptabilisés en euros. Pour cela il faut activer son compte sur www.moncompteformation.gouv.fr

Si le collaborateur ne dispose pas d’assez de fond sur son compte CPF, la direction des ressources humaines étudiera chaque situation individuelle et déterminera alors les conditions de l’abondement permettant à ces collaborateurs de réaliser les formations utiles pour cela il faut remplir les 3 priorités suivantes :

  • Priorité 1 : collaborateur dont la qualification est insuffisante au regard des besoins des Entités et en particulier aux collaborateurs titulaires d’une qualification de niveau 3 ou infra
  • Priorité 2 : collaborateurs comptant 15 ans d’activité professionnelle, ou âgés d’au moins 45ans
  • Priorité 3 : collaborateurs reconnus en situation de handicap

Les actions suivies sur un temps de travail, après accord de l’entreprise, font l’objet d’un maintien de salaire

Le CPF de transition professionnelle utilisable uniquement en cas de changement de métier ou de profession (art. 4.2.4.6)

Le CPF de transition professionnelle permet au collaborateur, souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec son projet, sous réserve du respect des conditions réglementaires en vigueur.

  • Dans le cadre d’un CPF de transition professionnelle, il bénéficie d’un droit de congé spécial et du maintien d’une rémunération pendant la durée de l’action de formation, selon la réglementation en vigueur.
  • Il doit déposer sa demande de prise en charge pour son projet de transition professionnelle auprès de la CPIR compétente sur son lieu de résidence principale ou de travail. Cette commission, va apprécier la pertinence du projet envisagé et son positionnement préalable, évaluer le projet et instruire la demande de financement s’il est accepté
Validation des acquis de l‘expérience (VAE) (art.4.2.4.4)
  • Toute personne qui justifie au sein de la même Entité d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée peut prétendre à la VAE.
  • Cette certification doit être inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
  • Lorsqu’un collaborateur fait valider les acquis de son expérience en tout ou partie pendant le temps de travail à son initiative, il bénéficie d’un congé à cet effet. La durée de cette absence ne peut excéder 24h par session d’évaluation.
  • Les collaborateurs qui obtiennent un diplôme ou un titre inscrit au RNCP dans le cadre d’une VAE prévue au plan de développement des compétences bénéficient d’une gratification (voir art.4.2.4.1)
  • Les dépenses liées à la participation d’un collaborateur à un jury d’examen ou de VAE sont à la charge de l’Entité
Bilan de compétences (art 4.2.4.5)

Le bilan de compétences est pris en charge dans le cadre du plan de développement des compétences :

  • Après 20 ans d’activité professionnelle et, en tout état de cause à compter de son 45ème anniversaire, sous réserve d’une ancienneté minimum de 1an
  • Ou lorsqu’il s’agit d’une proposition de l’employeur acceptée par le collaborateur
  • Ou lorsque le collaborateur est identifié en emploi sensible dans le PPSS

Il peut être également réalisé dans le cadre du CPF.

Dans les autres situations, le collaborateur doit établir une demande auprès des commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR)

La durée du bilan de compétences ne peut excéder 24h par bilan qui peut être réparti sur plusieurs semaines

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Mobilité fonctionnelle

MOBILITÉ FONCTIONNELLE

Accord GPEC 2021-2023

Conditions Mobilité fonctionnelle contrainte Mobilité fonctionnelle volontaire
Changement de métier n’occasionnant pas de changement de classe
  • Évolution salariale égale ou supérieure à 2 % du salaire annuel brut fixe
  • Prime de 1 000 € brut

(art 6.3.3.1)

  • Si jugé pertinent au regard de l’équité interne, le collaborateur peut bénéficier d’une augmentation salariale, lors de sa mobilité. au moins égale à 2 % du SMA COVEA prévu pour la classe du métier
  • Si l’étude RH n’entraine pas de révision salariale avec un versement d’une augmentation individuelle, il est prévu l’octroi d’une prime d’un montant brut de 1 000 €. Prime versée à l’issue de la période probatoire

(art.5.1.3.1)

Mouvements dans le cadre d’emplois sensibles en l’absence d’application des mesures du chap. 6 (art.3.1.2.2)
  • Du réseau d’agence vers la téléphonie : 1000€
  • Du réseau d’agence vers la gestion sinistre : 1500€
Changement de métier occasionnant un changement de classe vers une classe supérieure
  • Évolution salariale égale ou supérieure à 2 % du salaire annuel brut fixe
  • Si le montant est plus favorable, à 2 % du SMA COVEA prévu pour la classe du métier,
  • Prime de 1 000 € brut
  • Si le changement de classe permet l’accès au collège « cadre », l’augmentation salariale doit a minima garantir au collaborateur concerné le maintien de sa rémunération nette annuelle afin de neutraliser l’impact de la hausse du taux de chargement avant application de la mesure de l’évolution salariale

(art.6.3.3.2)

  • Après étude du positionnement salarial du collaborateur, la rémunération de ce dernier doit être au moins égale au SMA COVEA de la nouvelle classe. Pendant la période probatoire, une prime différentielle est versée mensuellement (1/12 du différentiel entre la rémunération du collaborateur et le SMA de la nouvelle classe)
  • Prime de 1 000 € brut si salaire annuel supérieur au SMA COVEA de la nouvelle classe et que le positionnement salarial ne justifie pas d’augmentation individuelle. Prime versée à l’issue de la période probatoire
  • Si le changement de classe permet l’accès au collège « cadre », l’étude salariale devra neutraliser l’impact de la hausse du taux de chargement

Art 5.1.3.2 possible augmentation de 2% minimum si le salaire annuel est inférieur ou égal au SMA COVEA

Changement de métier occasionnant un changement de classe vers une classe inférieure
  • Maintien du niveau de rémunération (y compris de la part variable lorsqu’il en bénéficie dans les conditions ci-après)
  • Collaborateur relevant du statut-cadre basculant vers un statut non-cadre bénéficiera du statut-cadre (en dehors, le cas échéant, de l’accès au forfait jour) (art. 6.3.3.2)

Après étude salariale, une révision à la baisse de la rémunération et de la classe selon le contexte de la mobilité peut avoir lieu (art.5.1.3.3)

Accompagnement avant et après la prise de poste primo managers

Le primo manager bénéficie de : –

  • La proposition systématique de rencontrer ses futurs collaborateurs 
  • Mise à disposition par le manager d’accueil de toute information ou ressource pédagogique permettant la bonne prise de poste
  • Accompagnement par un parrain, manager expérimenté, 1 mois avant la prise de poste et pour une durée de 12 mois
  • Après la prise de poste les primo managers et primo managers de managers bénéficient d’un parcours complet de formation dédiée (art.5.1.2.2)
Mobilité permettant d’accéder à un premier poste de manager
  • Évolution salariale égale ou supérieure à 3 % de son salaire annuel brut fixe ou, si ce montant est plus favorable, à 3 % du SMA COVEA de la nouvelle classe
  • Prime de 2 500 € brut

(art. 6.3.3.3)

  • Augmentation calculée sur la base de 3 % du SMA COVEA de la nouvelle classe du métier ou 3 % du salaire brut fixe. Il sera fait application de la mesure la plus favorable.
  • À défaut d’augmentation, une prime de 2 000 € brut sera versée après la période probatoire

(art.5.1.3.4)

Spécificités liées à la mobilité fonctionnelle contrainte

Conditions (art.6.3.3.4) Mobilité fonctionnelle contrainte
Le collaborateur bénéficie d’une part variable individuelle de rémunération Les conditions de part variable individuelle peuvent être amenées à être modifiées que ce soit partiellement ou totalement. Un examen au cas par cas aura lieu afin que la modification ne constitue pas de frein à la mobilité interne
Mobilité réalisée sur un poste sans part variable individuelle Si le collaborateur a bénéficié de la part variable individuelle pendant au moins 3 années complètes avant son affectation, cette part sera intégrée dans sa structure de rémunération brute en étant spécifiée sur son bulletin de paye avec la mention « compensation variable »
Poste avec part variable individuelle dont le plafond de gain potentiel est moins élevé

Métier d’origine avec plafond :

  • Si le collaborateur a bénéficié pendant 3 années complètes avant son affectation de la part variable individuelle plus élevée que celle de son nouveau poste, alors le différentiel entre le plafond précédent et le nouveau sera multiplié par le % moyen de part variable individuelle perçue au titre des 3 derniers exercices complets. Une mention « compensation variable » sera ajoutée sur le bulletin de paie

Métier d’origine sans plafond :

  • Si le plafond variable individuel est moins élevé que la moyenne de part variable perçue lors des 3 dernières années complètes, le différentiel entre cette moyenne et le plafond est intégré dans rémunération globale avec la mention « compensation variable » sur son bulletin de paye
Prime P3CO Art .6.3.3.5
  • Si le collaborateur bénéficie de la prime P3CO pendant au moins 3 années complètes avant son affectation, le montant moyen perçu durant ces années-là sera intégré dans sa structure de rémunération brute avec la mention « compensation P3CO » sur son bulletin de paye
  • Si le collaborateur retourne sur un métier qui bénéficie l’accès à la P3CO alors la mention « compensation P3CO » sera supprimée de son bulletin de paye 
Mouvements dans le cadre d’emplois sensibles en l’absence d’application des mesures du chap. 6 Art 3.1.2.2
  • Versement d’une prime au terme d’une période de 3 mois après la prise de poste :
  • Soit d’un niveau 1 à hauteur de 1000€ brut

Soit d’un niveau 2 à hauteur de 1500€ brut

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Mobilité Géographique

MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE

Accord GPEC 2021-2023

Conditions Mobilité géographique contrainte Mobilité géographique volontaire
Kilométrage entre l’ancien et le nouveau lieu de travail Lieu de travail situé à plus de 40 km1 (art 6.2.2.2)

Lieu de travail situé à plus de 50 km1(art. 5.2.1)

Temps de trajet « domicile — nouveau lieu de travail » Temps de trajet inférieur à plus de 30 min/trajet (art 6.2.2.2)

Temps de trajet supérieur à plus de 30 min/trajet (art. 5.2.1)

Prime de mobilité géographique sans déménagement 3 000 € brut (art.6.3.4.1)

1 500 € brut 2 (art. 5.2.2.1)

Prime de mobilité géographique avec déménagement
  • 15 000 € brut 3
  • 1 500 € brut/enfant à charge
  • 3 000 € brut pour le conjoint (art.6.3.4.2)
  • 7 500 € brut4 (a 5.2.2.1)
  • 1 500 € brut/enfant à charge

3 000 € brut pour le conjoint hors collaborateur de l’UES COVEA

Couple de collaborateurs Prime unique de 15.000€ + 1500€/ enfant à charge (art 6.3.5.5) Prime unique de 12.000€ + 1500€/ enfant à charge (art.5.2.2.1)
Kilométrage entre l’ancien et le nouveau lieu de travail

Indemnité provisoire de mobilité correspondant aux remboursements des frais de déplacements domicile/travail (frais de repas, logement, transport) dans la limite de :

0 ou 1 nuitée/semaine

2 ou 3 nuitées/semaine

4 ou 5 nuitées/semaine

Ile de France et DROM

450 €/mois

1 100 €/mois

1 700 €/mois

Grandes agglomérations*

350 €/mois

1 000 €/mois

1 400 €/mois

Autres villes

300 €/mois

900 €/mois

1200 €/mois

*Grandes agglomérations (plus de 450 000 habitants) : Lyon, Marseille/Aix-en-Provence, Lille, Nice, Toulouse, Bordeaux, Nantes, Toulon, Douai-Lens, Grenoble, Strasbourg

Frais de recherche de logement (avec justificatif des notes de frais uniquement)
  • Absence autorisée rémunérée de 2 jours et de la prise en charge pour le collaborateur et sa famille
  • Trajet aller/retour
  • 6 Repas – Hébergement 1 nuit (art.6.3.4.5)
  • 2 jours autorisés hors temps de travail et la prise en charge pour le collaborateur et sa famille – Trajet aller/retour
  • 6 Repas (art.5.2.2.4) – Hébergement 1 nuit ou
  • 2 journées distinctes hors temps de travail
  • Trajet aller/retour (sans nuitée) – 1 repas/journée
Frais de déménagement (art.5.2.2.5 et 6.3.4.6)
  • 10 000 € TTC réglé directement au déménageur.

Choix du déménageur effectué par l’employeur à partir de devis avec assurance comprise sur la base identique de 3 déménageurs différents au choix du collaborateur

Allocation d’installation — montants définis au moment de la mobilité
  • 1 515,20 € brut sans enfant,
  • Majoré de 126,30 € brut par enfant à charge dans la limite de 1 893,90 € brut (limite du forfait URSSAF pour 2020) (art.5.2.2.6 et 6.3.4.3)
Avance de caution En cas de location, le collaborateur peut bénéficier d’une avance du règlement de la caution. Cette avance peut être étalée sur une durée maximum de 1 an à compter de la confirmation du collaborateur sans son nouveau poste (art.6.3.4.7)

Indemnité de double résidence sous présentation de justificatif 76,20 €/jour dans la limite de frais réels pendant une période de maximale de 9 mois (forfait Urssaf 2020) il est nécessaire de justifier du caractère de la double résidence5 (art.6.3.4.8)

Indemnité différentielle de loyer 6

Indemnité versée pendant une durée de 4 ans dans la limite de :

  • 400 € nets/mois 1re année
  • 300 € nets /mois 2e année (art.6.3.4.9)
  • 200 € nets /mois 3e année – 100 € nets /mois 4e année

Perte d’emploi ou d’activité du conjoint dans les 6 mois suivant le déménagement (art.6.3.5.4 et 5.2.2.7)
  • Prise en charge des frais d’un cabinet d’outplacement dans la limite de 10 000 € HT pour une durée maximum de 12 mois à compter du déménagement
  • Projet de création ou de reprise d’entreprise, accompagnent par un cabinet externe dans la limite de 10 000 € HT

Les deux aides ne sont pas cumulables.

  • Prise en charge des frais d’un cabinet d’outplacement dans la limite de 7 000 € HT pour une durée maximum de 12 mois à compter du déménagement
  • Projet de création ou de reprise d’entreprise, accompagnement par un cabinet externe dans la limite de 7 000 € HT

Les deux aides ne sont pas cumulables.

1 La mesure du kilométrage et du temps parcourus doit être appréciée à partir des outils de simulation suivants et être simulée aux horaires habituels de trajet :

  • Transports : les sites ou applications de la société de transport (RATP, RTM…)
  • Véhicule personnel : le site ou application via Michelin ou Mappy

2 Pour un couple de collaborateurs travaillant au sein des Entités de l’IES COVEA, chacun des deux collaborateurs percevra la prime de 1500€ brut prévue

3 Déduction faite des 3 000€ brut déjà perçus si la décision de déménager n’est pas simultanée à la prise de poste

4 Déduction faite des 1 500€ brut déjà perçus si la décision de déménager n’est pas simultanée à la prise de poste

5 N’est pas compatible avec l’indemnité provisoire de mobilité prévue

6 Loyer supérieur, à surface comparable, de plus de 20% par rapport au précédent

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Quitter Covéa

QUITTER COVéA

Accord GPEC 2021-2023

MESURES MISES EN ŒUVRE POUR ACCOMPAGNER LES COLLABORATEURS AYANT REFUSÉ LEUR MOBILITÉ INTERNE

Dispositifs Conditions
Indemnité de licenciement majorée (art.6.5.1) Majorée de 30 %
Dispense de préavis (art.6.5.2) Pendant toute la durée du préavis, le collaborateur est dispensé d’activité et sera néanmoins rémunéré
Prise en charge d’un dispositif d’outplacement par l’employeur (art.6.5.3)
  • Cabinet externe spécialisé dans la limite de 12 000 € HT (peut être proposé par le collaborateur)
  • 12 mois maximum
Abondement du CPF (art.6.5.4)

L’abondement du CPF est de 3 000 € minimum en cas de refus d’application de l’accord. Il est convenu d’augmenter cet abondement de 3 000 €

DISPOSITIFS SPÉCIFIQUES D’AMÉNAGEMENT DE FIN DE CARRIÈRE PERMETTANT UNE TRANSITION ENTRE ACTIVITÉ ET RETRAITE

(départs volontaires art. 6.6.1 et s.)

Conditions Fin de carrière permettant une transition entre activité et retraite
Accès aux dispositifs d’aménagement de fin de carrière (art.6.6.1)
  • Ancienneté de plus de 5 ans au sein des Entités de l’UES COVEA 
  • S’assurer que la situation des collaborateurs au regard du régime général de retraite leur permet de pouvoir liquider leur droit à la retraite
  • Fournir à la DRH leur relevé de trimestre validé par la Secu. sociale
  • S’engagent à faire valoir leur droit à la retraite à la date permettant de bénéficier d’une pension de retraite à taux plein du régime général
  • Justificatifs pour les collaborateurs en situation d’handicap ou ayant eu une longue carrière
  • Les collaborateurs ne doivent pas être en préavis
Transformation d’une fraction de l’indemnité de départ à la retraite en jours d’inactivité (art.6.6.2)

Le collaborateur remplissant les conditions d’accès aux mesures d’aménagement de fin de carrière, peut demander le versement anticipé d’une partie de son indemnité de départ à la retraite (IDR)

Rachat d’années d’études ou d’années incomplètes (art.6.6.3)
  • Le collaborateur s’engage sur la date effective de son départ à la retraite par le rachat de trimestres à liquider sa retraite dans les 24 mois après acceptation de sa mobilité interne, utilisation du CETR inclus
  • Mesure soumise à l’accord de l’employeur sur demande individuelle écrite collaborateur –
  • Financement dans la limite de 4 trimestres plafonnés à 12 000 € brut accordés. –
  • Conformément à l’échéancier mensuel de paiement établi par la CNAV, une avance au rachat de trimestres sur la somme arrêtée avec les acteurs RH peut être consentie
Mise en place d’une mission spécifique (art.6.6.5)

Une mission pourra être proposée le cas échéant aux collaborateurs concernés qui souhaitent aménager leur fin de carrière dans le cadre d’une transition entre activité et retraite

Mécénat de compétence (art 6.6.4)

Mise à disposition d’un collaborateur volontaire au profit d’une association pour une durée max de 12 mois précédent le départ à la retraite. Nécessité d’un accord préalable de l’employeur et de l’acteur RH. Expérimentation sur 10 bénéficiaires

MESURES SPÉCIFIQUES D’ACCOMPAGNEMENT POUR LES FINS DE CARRIÈRE DANS LE CAS DES EMPLOIS IDENTIFIES COMME SENSIBLES

(art. 3.1.2.1)

Accès aux dispositifs de fin de carrière sous conditions ; les collaborateurs doivent :
  • Compter 5 ans d’ancienneté au sein des Entités de l’UES COVEA – S’être assurés que leur situation au regard du régime général de retraire leur permet de pouvoir liquider leurs droits à retraite dans les mois qui suivent leur entrée dans l’un des dispositifs ci après 
  • Fournir à la DRH leur relevé des trimestres validé par la sécurité sociale justifiant de cette situation 
  • S’engagent à faire valoir leurs droits à la retraite à la date permettant de bénéficier dune pension de retraite à taux plein du régime général
  • Présenter les justificatifs pour les collaborateurs en situation de handicap ou ayant eu une longue carrière
  • Ne pas être en cours de préavis.
Transformation d’une fraction de l’indemnité de départ à la retraire en jours d’inactivité

Le collaborateur peut demander le versement anticipé d’une partie de son indemnité de départ à la retraite sous forme de jours non travaillés mais rémunérés. Mesure cumulable avec la prise d’un congé de fin de carrière. Contrat de travail suspendu (pas d’acquisition de jours de repos ou de JATT).

Mécénat de compétence Mise à disposition d’un collaborateur volontaire au profit d’une association d’intérêt général, partenaire de COVEA, pour une durée max de 12 mois précédent le départ à la retraite. Nécessité d’un accord préalable de l’employeur et de l’acteur RH. Expérimentation sur 10 bénéficiaires
Mission spécifique Transition entre activité et retraire pour une durée de 24 mois max avant le départ à la retraite effective ou le congé de fin de carrière

MESURE SPÉCIFIQUES
EN CAS DE DéPART EXTERNE

Conditions Mesures financières spécifiques relatives aux départs pour développer un projet de création ou de reprise d’entreprise
Développement de projet de création ou de reprise d’entreprise Aide au financement des projets (art 6.7.1)
  • Une aide de 25 000 € brut
  • Prime en plus déterminée de la façon suivante :
    • moins de 10 ans d’ancienneté au sein des Entités de l’UES : 1 000 bruts,
    • moins de 20 ans d’ancienneté au sein des Entités de l’UES : 2 000 brut,
    • moins de 30 ans d’ancienneté au sein des Entités de l’UES : 3 000 brut,
    • moins de 40 ans d’ancienneté au sein des Entités de l’UES : 4 000 brut,
    • moins de 40 ans d’ancienneté et plus au sein des Entités de l’UES : 5 000 brut.
Conditions Mesures financières spécifiques relatives aux départs pour suite à une mobilité volontaire sécurisée
Mobilité volontaire sécurisée – Durée maximale du congé de mobilité externe sécurisée de 24 mois (art.6.7.2)
  • Une aide de 25 000 € brut
  • Prime en plus déterminée de la façon suivante :
    • moins de 10 ans d’ancienneté au sein des Entités de l’UES : 1 000 brut,
    • moins de 20 ans d’ancienneté au sein des Entités de l’UES : 2 000 brut,
    • moins de 30 ans d’ancienneté au sein des Entités de l’UES : 3 000 brut,
    • moins de 40 ans d’ancienneté au sein des Entités de l’UES : 4 000 brut,
    • moins de 40 ans d’ancienneté et plus au sein des Entités de l’UES : 5 000 brut.

La prime sera versée uniquement si le collaborateur décide de ne pas réintégrer l’entreprise à l’issue des 24 mois.

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La médaille du travail

La médaille d’honneur du travail récompense l’ancienneté de services des salariés du secteur privé dans une ou plusieurs entreprises.

Selon votre médaille, COVéA vous versera une prime :

20 ans

10 ans d’ancienneté
UES COVEA minium
+ autre employeur

Montant brut de la prime

600 €

30 ans

10 ans d’ancienneté
UES COVEA minium
+ autre employeur

Montant brut de la prime

800 €

35 ans

10 ans d’ancienneté
UES COVEA minium
+ autre employeur

Montant brut de la prime

1 000 €

40 ans

10 ans d’ancienneté
UES COVEA minium + autre employeur

Montant brut de la prime

1 200 €

Le montant de la prime, à condition de ne pas dépasser le salaire mensuel de base du bénéficiaire, est exonéré de la taxe sur les salaires et de l’impôt sur le revenu.

Comment déposer son dossier de demande ?

1 • documents nécessaires
  • formulaire cerfa n°11796*01 rempli, daté et signé,
  • photocopie d’une pièce d’identité (recto verso),
  • photocopies des certificats de travail de chaque employeur,
  • attestation récente du dernier employeur,

Pour éditer une attestation, aller sur :
LIFEBOX > attestation > éditer une attestation > attestation employeur actuel sans rémunération (sans année)

  • pour les personnes ayant accompli des services militaires (ou assimilés) : attestation des services accomplis au titre du service national ou photocopie du livret militaire,
  • pour les mutilés du travail : photocopie du relevé des rentes.

2 • envoi du dossier

Selon le département de résidence
du salarié, le dossier doit être envoyé :

  • soit à la préfecture,
  • soit à la sous-préfecture,
  • soit à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte),

3 • date limite d’envoi

Le dossier doit parvenir à son destinataire :

  • avant le 1er mai pour la promotion du 14 juillet,
  • et avant le 15 octobre pour la promotion du 1er janvier.

L’ancienneté acquise est calculée à la date du 1er janvier ou du 14 juillet

versement de la prime

Le versement de la prime intervient à réception du diplôme par ADP. Pensez à leur envoyer !

Encore une interrogation ? Besoin d’aide ? Contactez-nous !

“Entre Nous” • CSSCTE du 30/09/2021

Questions Direction des Ressources Humaines

Nombre d’accidents de travail

Le bilan quantitatif des accidents du travail avec arrêt du périmètre de GMF Assurances compte 8 arrêts au 3e trimestre, et un nombre équivalent au second trimestre, pour un total de 23 arrêts depuis le début de l’année.

Nombre de dossiers d’inaptitude

Depuis le 1er janvier 2021, 20 inaptitudes ont été déclarées au sein de GMF Assurances, dont 14 étaient closes le 31 août, 2 dossiers ayant fait l’objet de reclassement. Les 12 dispenses de reclassement n’ont pas donné lieu à des informations du Service de Santé au Travail étant donné que ce sujet est confidentiel. Le médecin du travail a jugé opportun de ne pas proposer le reclassement de ces salariés. De fait, ces inaptitudes sont prononcées sans obligation de chercher un reclassement.

Nombre de cas positif, de cas contact, de fermetures de sites ou services liées au COVID 

Depuis le début de la crise sanitaire, 420 cas de Covid-19 ont été avérés, dont 201 depuis le 1er janvier 2021. 390 suspicions de Covid-19 ont été enregistrées, dont 41 depuis le 1er janvier 2021. 7 sites ou services ont fermé en raison de présences de cas de Covid-19 depuis le 1er janvier 2021.

Avez-vous eu connaissance des coordonnées du nouveau médecin du travail pour les CG de Marseille ?

Dr Gonzalez-Moreno Maria.

Prevrisks : nombre de salariés bénéficiant d’un nouveau certificat d’isolement.

30 sur le périmètre Levallois.

Comment les grossesses sont déclarées à la médecine du travail afin d’être suivies? Par ADP, le manager ?

La direction se renseigne afin de connaître la procédure en vigueur dans le Groupe et reviendra vers la Commission.

Suite à la présentation du Rapport du médecin du travail de Levallois :
Risque Chimique ? Est-ce que les affaires sociales ont été tenues au courant de ce cas ?

Le Docteur GUEIT signale qu’un accident du travail bénin est arrivé en avril 2020 dans le cadre de la manipulation d’un produit de nettoyage à PH neutre qui peut simplement être irritant lorsqu’il est utilisé en grande quantité. Ce produit n’est pas cancérigène. Il ne met pas la personne qui l’utilise en danger.


Questions COVEA IMMOBILIER

Communication de la liste à jour des travaux ou déménagements restants d’ici fin de l’année.

Les déménagements prévus d’ici la fin de l’année 2021 concernent les agences de Blagnac, Le Lamantin, Evreux et Mamoudzou, le CG d’Evry et le CCC de Strasbourg. Il n’y a pas de travaux significatifs prévus dans les sites de l’entreprise d’ici la fin de l’année à l’exception de menus travaux d’entretien.

Pourquoi les travaux dans le RIE de Levallois n’ont pas été faits pendant qu’il n’y avait quasiment personne sur le site (pendant la pandémie) ?

Le retard des travaux est lié principalement à la crise sanitaire et les difficultés d’approvisionnement des matériaux.

Point sur la mise en œuvre du projet de déménagement du magasin d’Ormes

Ce projet a été présenté en CSEE les 8, 9 et le 12 juillet aux salariés d’Ormes. Le CSEE s’est prononcé le 28 juillet. Le futur site de Fleury a été visité avec l’équipe d’Ormes le 2 août.

Le 6 août, une réunion de travail s’est déroulée pour présenter le plan d’implantation des bureaux. Les travaux du bailleur ont commencé début août. En septembre a été constituée l’équipe projet en lien avec la logistique, la DTSI et COVEA Immobilier. Ensuite, le site d’Ormes a été visité le 15 septembre avec le chef de projet.

La réunion de lancement a été organisée le 23 septembre afin de valider le périmètre. L’élaboration du cahier des charges a donné lieu à une étude avec Orange. Le bail du nouveau site a été signé.

Le visite d’Ormes a été effectuée le 17 septembre par le tiers archiveur en présence des sachants en vue d’organiser la reprise et le déménagement des archives. A compter du 1er octobre, l’évolution du projet sera présentée aux collaborateurs d’Ormes.


Questions Direction du Développement

Agence de MELUN :

Les difficultés déjà énoncées lors de la CSSCTE du 08 juin 2021, continuent. Le dialogue entre les conseillers et le management est absent. Nous vous demandons à nouveau d’intervenir dans un but d’apaisement. Nous restons vigilants face à cette situation et restons disponibles pour échanger sur les actions mises en oeuvre et espérons un retour rapide de votre part. 

La Direction régionale du Centre s’est déplacée à Melun où elle a trouvé une situation qui lui a semblé apaisée. Le RCT de zone est de nouveau absent. La Direction régionale reprend le management de la zone et suivra de près la situation à Melun. A ce titre, elle a prévu d’échanger avec le DA.

Agence de WITTENHEIM

Où en sont les travaux suite aux problèmes de remontées d’égouts à l’Agence, et des infiltrations d’eau par capillarité et de sol (dalle béton) qui est déjà en mauvais état. L’agence se situe au dessus des fosses d’un ancien garage.

COVEA Immobilier n’a pas été informé de ce sujet depuis 2018, mais s’engage à contacter la responsable de l’agence pour trouver une solution à ces désagréments.

Agence de MORLAIX

(En 2022 deviendra agence avec la nomination d’un DA). Agence ancien modèle, désuète, pas de point d’eau dans le local servant de cuisine, de salle de réunion. Ce local est constamment encombré (circulation peu évidente). Agence devrait être rénovée bientôt, mais déjà 2 reports car locaux temporaires amiante et mérule. Nous demandons une intervention urgente. Quid du projet déménagement ? Par ailleurs, est-il normal que le tableau d’affichage des OS soit dans la cuisine au dessus du micro-ondes et de la cafetière ? il faut monter sur unechaise pour faire de l’affichage.

La mise à disposition d’un local provisoire est en cours d’étude. La décision qui sera prise est imminente. L’agence de Morlaix serait rénovée en mars 2022 ou un local provisoire serait mis à disposition des collègues.

Agence de SAUMUR

Où en sont les démarches de transfert ?

La Direction rénove des agences et déménage les collègues lorsque des meilleurs locaux sont trouvés. Il confirme que les recherches se poursuivent à Saumur.

Agence d’HENIN BEAUMONT

Recherche d’un nouveau local : une nouvelle fois, le site faisant l’objet d’une étude n’a pas été retenu. Il semble qu’une meilleure offre ait été acceptée par le propriétaire du bâtiment. Rappel, les collègues de cette agence patientent depuis maintenant 5 ans… Conscients des difficultés rencontrées, concernant le déménagement de cette agence, est-il envisageable de procéder à des travaux de rafraichissement des locaux (peintures, réparations d’usures, entretient divers dont  le terrain).

Une rénovation de l’agence d’Hénin-Beaumont a été demandée à COVEA Immobilier pour rénover légèrement les locaux en attendant qu’un site convenable soit trouvé.

Agence de ST-ETIENNE FAURIEL

Il y a un manque de postes de travail. Des salariés travaillent dans la salle de réunion pour traiter le Back-office! N’y-a-t-il pas une incohérence ?

La rénovation de cette agence est prévue en 2022.

Agence de MARMANDE

L’agence passe à 3 ETP pour 2 postes de travail. Où en est la recherche d’un nouveau local ?

La signature du nouveau bail de l’agence de Marmande est en cours de finalisation.

Agence de LUNEVILLE

L’agence passe à 3 ETP, mais il n’y a que 3 postes disponibles. La présence du CF sur l’agence va poser problème. Un solution est-elle trouvée ?

Lorsque l’effectif de l’agence est complet le vendredi avec le CF, un CEC de l’agence intervient en soutien dans une autre agence de la zone. Un local est cherché pour transférer le personnel de Lunéville dans une agence qui permette d’accueillir tous ces collègues.

Point sur le déménagement ou la rénovation des agences de LA DEFENSE, MAMOUDZOU et ROUEN HOTEL DE VILLE ?

Les recherches se poursuivent à La Défense et Rouen Hôtel de ville pour louer un local provisoire. Les travaux sont en cours au sein de l’agence de Mamoudzou.

Point sur le déménagement du CCC et de la DR Bordeaux

Le transfert des collègues du centre de contact clients de Bordeaux est prévu d’ici la fin du mois de février 2022, étant donné que le bail s’arrête à la fin du mois de mars et que l’entreprise doit remettre les locaux en l’état. La nouvelle adresse du centre de contact clients est : 16 avenue du Pythagore à Mérignac.


Questions Direction Indemnisation

Risques Majeurs. Evolution des stocks, des reliquats. Nombre de collaborateurs en poste actuellement.

L’effectif a augmenté d’une personne en 2020. L’effectif cible est fixé aujourd’hui à 14 personnes hors encadrant et assistante. Le 1er novembre, cet effectif de 14 collaborateurs sera atteint.

Le stock de dossiers à traiter a évolué de 6 479 au début de l’année 2021 à 4 668 au cours de la semaine 38, ce qui est très positif. En 2020, 130 rapports d’expertise étaient en attente sur le plan de travail, contre 50 aujourd’hui, ce qui démontre la capacité du service à entrer plus rapidement en contact avec le sociétaire.

Les priorités sont désormais axées sur la montée en compétence des collaborateurs, en s’appuyant sur le résultat des contrôles de qualité. Un comité de suivi des dossiers à fort enjeu est chargé de sécuriser les engagements en termes d’indemnisation et d’accompagner les collaborateurs, en vue de les rassurer.

Enfin, une demande a été exprimée à COVEA Immobilier, qui permettra de rapprocher les bureaux des services. Le projet sera partagé avec les collaborateurs une fois que le parcours social sera finalisé.

CG Noisy et Cergy : nombre de dossiers sécheresse transférés à ce jour (stock et reliquats) Nous constatons que la charge de travail est disproportionnée. Les gestionnaires sont épuisés. Que comptez-vous mettre en place pour les soulager ?

Les transferts des dossiers sécheresse ont été terminés au mois de septembre. 10 transferts ont eu lieu sur 100% des dossiers relevant des compétences du centre de Cergy, c’est-à-dire les dossiers sécheresse avec arrêté de catastrophe naturelle. La Direction avait initialement prévu 6 recrutements, dont 4 à Noisy et 2 à Cergy. 15 conseillers GDS sont en poste à Cergy. 1 collaborateur supplémentaire a rejoint les équipes de Cergy, dont l’effectif est désormais au complet.

Les 7 et 21 octobre, la Direction organisera des formations et des accompagnements des équipes des deux sites par l’expert Franck Pichon afin de répondre à toutes les questions techniques sur les dossiers sécheresse, et consolider les acquis des collègues, notamment sur la reprise en sous-œuvre. Franck Pichon propose avec le partenaire France Structure d’associer 2 collaborateurs de Noisy et 2 collaborateurs de Cergy pour étudier comment sont gérés les dossiers. Les équipes du STI apportent un soutien sur toutes les questions techniques.

CG DOUAI : point sur le projet de déménagement

Ce projet est bien abouti même si les autorisations ne sont pas obtenues. Ce centre sera à priori installé près de la gare de Douai, dans un bâtiment qui n’est pas encore construit. Les recours sur le permis de construire seront purgés à la fin du mois d’octobre, ce qui permettra de construire ce bâtiment qui sera livré au plus tôt à la fin de l’année 2022 ou début 2023.


Questions DTSI

Point de situation du Service Solutions d’Hébergements – IASS COVEA PARIS

Une évolution d’organisation a été mise en place au sein de COVEA Tech. Le service Solution ingénierie et Plate-forme n’existe plus en tant que tel.

Les équipes se retrouvent réparties dans trois entités, principalement au sein de la solution d’hébergement IASS COVEA Paris pour 2 collaborateurs. 1 collaborateur a rejoint l’entité Production périmétrique, et 1 collaborateur le service AS Infrastructures, flux et téléphonie de COVEA.

Le plan d’action était principalement basé sur la proximité managériale et la décharge de travail. Des référents techniques et pilotes d’activité ont été nommés. La dynamique collective d’animation d’équipe s’est poursuivie dans l’ensemble des entités. Le manager est vigilant concernant le sujet de la charge de travail. Les actions ont consisté à diminuer le nombre d’interlocuteurs sur un même sujet afin de mieux répartir l’activité. En cas de pic d’activité, la Direction métier n’hésite pas à chercher des sous-traitants. Le suivi de certains collaborateurs est assuré afin de prioriser les besoins.

La situation de la DTSI de Montparnasse s’est normalisée. Les actions déployées se poursuivent au sein de l’équipe. Un tour du site est prévu, notamment pour les équipes particulièrement concernées au sein de COVEA Paris. L’équipe dirigeante sera présente le 19 octobre afin de présenter l’ensemble des évolutions.

Compte rendu CSEE 21-22 Septembre 2021

Comité d’entreprise

Bilan sondage ASC (intervention Monsieur FAFIOTTE)

Le taux de réponse est de 33.4 %. Ce sondage, qui a été construit par l’ensemble des élus, présente des résultats fiables et le nombre de répondant permet d’avoir des réponses représentatives.

Les activités les plus utilisées sont les chèques cadeaux adultes, les chèques vacances et la billetterie Kalidéa. L’arbre de Noël des enfants, les colonies & centres de loisirs et les CESU sont les activités les moins utilisées.  

Commande chèques vacances 

Compte tenu des nombreux problèmes rencontrés avec la dématérialisation de cette prestation, la prochaine commande pourra soit se faire sous format papier, soit sous format dématérialisé. A confirmer pour la livraison de 2022 puisque ce choix n’avait pas été proposé lors de la commande.

Intervention de Mr Roncoroni, DG GMF

À fin juillet, forte augmentation des flux digitaux et des affaires à relancer.

Dans les CCC, forte augmentation des appels traités.

Dans les agences, la messagerie sécurisée augmente fortement mais les flux physiques sont en baisse. La baisse des visites en agences n’est pas un phénomène récent et la Covid n’a pas amélioré les choses. En 2015 on comptait 385 points de vente et nous sommes actuellement à 315. Pour Mr Roncoroni nous sommes arrivés au bon nombre de point de vente sinon nous ne sommes plus un réseau commercial. Il souhaite maintenir le réseau physique dans les prochaines années. 

Des postes ont été obtenus notamment pour passer des agences de 2 ETP à 3 ETP, au titre du budget 2021. Il ne sait pas si tous les recrutements ont été faits.

Dans les CG, les appels en auto sont en baisse (baisse des sinistres auto) mais dans les CG IARD forte hausse des sinistres et du nombre de rappels gestion. La messagerie sécurisée est aussi très employée par les sociétaires. Mr Roncoroni ne se satisfait pas de la situation dans les CG. 

Vos élus CFDT demandant à nouveau l’embauche de gestionnaires. Nous sommes à un solde net de 32 embauches en 2021 et des postes supplémentaires ont été demandés pour 2022.  


Direction du Développement (Sylvie KORDEUSZ)

Point sur la protection sociale complémentaire de la fonction publique

Une ordonnance 2021 indique qu’à terme les différents employeurs devront participer à hauteur de 50% de la Mutuelle des Agents Publics. La Direction est en attente des décrets afin de savoir s’il s’agira d’une protection individuelle ou collective, responsable ou pas, obligatoire ou facultative. Le processus passera automatiquement par des appels d’offre pour les différents « Marchés ». La GMF doit être obligatoirement présente sinon elle risque de voir son portefeuille IARD disparaitre (ainsi que celui de la Santé). La direction est donc partie prenante. Dans ce cadre, GMF doit apprendre à gérer des contrats collectifs (car ne sait pas le faire actuellement) 

Information sur le remaillage de points de vente pour 2022

3 fermetures d’agences :
Provins, Nogent, Bouscat Bruges (1er T 2022) 

2 fermetures d’antennes :
Arpajon, Rungis

1 antenne passe agence :
Saint Maur 

1 agence passe antenne :
Concarneau 

La Direction nous explique que ces changements ne relèvent pas du PPSS (pas d’impact) et qu’il n’y a pas de besoin de passer en CSEC. Cependant les élus alertent sur des impacts existant, certains salariés ne sachant pas où ils seront affectés après la fermeture de leur site de travail actuel.La Direction nous dit qu’elle vérifiera de son côté.  

Point sur les dépassements d’horaires et leur régularisation

Le principe : quand il y a dépassement en fin de journée, le collaborateur récupère.  Nous invitons les collègues confrontés à ces problèmes à les faire remonter auprès de vos Représentants de Proximité. 

Est-il prévu que les salariés des CCC soient amenés à commercialiser des produits autres qu’IARD en fin d’année ou début 2022 ?  

Accolia doit être proposé à la vente par les salariés des CCC.

Demande de fiabilisation des simulations-devis afin de donner un tarif plus juste

Les simulations ne sont pas fausses mais déterminent « un tarif à partir de ». Elles correspondent à une demande de rapidité et de simplicité de la part des sociétaires Elles doivent susciter l’intérêt pour l’établissement d’un devis qui sera, lui, plus précis. Les simulations doivent être sources d’AN. Pour info, le taux de transformation de devis en AN est de 15% en auto et iard.

Sur le CCC de Lyon, des écrans affichent le taux de joignabilité et la DMC, d’autres indicateurs seront-ils à l’avenir rajoutés sur ces écrans ? 

Le CCC de Lyon est Pilot Net. La Direction est en attente des retours suite à ce test. D’autres CCC seront par la suite Pilot Net.

Mise en place d’un Skype collectif dans certains CCC pour faire le décompte des PA à la journée

La Direction nous explique que la mise de place du Télétravail dans les CCC, a été l’occasion de mettre en place de nouveaux moyens d’animations d’où le Skype. Ceci est un test pour essayer d’autres méthodes d’animation.

Un de nos élus indique que pour des raisons de confidentialité, il est hors de question que la production de telle ou telle personne soit visible par autrui. Il faut une CONFIDENTIALITE ABSOLUE. La Direction prend note de notre remarque. Dans certains CCC la connexion à Skype n’est pas une option mais une obligation que l’on soit sur site ou en télétravail (alors que facultatif pendant la crise sanitaire).

Nouveau matériel informatique en agence : Merci de nous faire un point sur son déploiement

Déploiement conforme au planning. A ce jour, 64% des points de vente sont équipés. La Direction avait précisé que le déploiement se faisait en juillet et qu’un report de déploiement était possible. Pour la Direction l’accompagnement était relativement simple.  


Questions direction Indemnisation (Philippe RONDEAU)

Information sur le projet d’Extension des parcours digitaux Sinistre Auto & IRD

Ces évolutions arriveront fin novembre.

En auto, les évolutions concernant la mise en jeu des garanties, le missionnement et la préconisation d’un réparateur agréé. Le client aura le choix d’un garage agréé mais s’il ne le choisit pas, alors il sera rappelé par un gestionnaire pour l’inciter au choix d’un garage agréé. Le parcours digital auquel les sociétaires auront accès sur le site internet sera accessible en agence pour la pré-déclaration.

En IARD, les évolutions concernent, pour certains sinistres, la proposition d’indemnisation en gré à gré, le règlement et la clôture du sinistre. Ce projet est plus orienté pour un évènement naturel engendrant un fort volume d’activité. Pour le moment cela concerne les dossiers < 500 € (montant paramétrable). Le système prévoit aussi des contrôles de cohérence pour éviter les fraudes à l’assurance. Un axe de développement concernera les DDE.  

Notre élue rappelle que les dossiers TGN à < 500 euros ne représentent pas un gros volume et lance l’idée d’un plafond à 1000 euros, ce que reconnait Mr Rondeau.  

Point sur la « note d’information : Organisation du Temps de Travail » datant du 24/02/2020 réf. SCI2003. Est-elle toujours d’actualité et sinon merci de nous communiquer la dernière en date ? Par ailleurs, comment sont appliquées les dispositions de cette note et notamment celles relatives à la pose isolée d’un congé ou d’une JATT ?  

Cette note est toujours en vigueur et en cours de mise à jour pour intégrer les dispositions relatives au TLT. La pause isolée d’un congé ou d’un JATT n’a pas été modifiée. 

Un rappel RH doit cependant être fait pour la pose de congés ou de JATT isolés, dans le respect des 60/40, tout comme le report des 5 jours de CP d’une année à l’autre. Un de nos élus informe la DI que dans un CG la note pour la pose isolée de congé ou JATT est affichée mais que la soit disant phrase a été supprimée… et dans ce même CG il y a toujours un refus de notifié pour ce type de demandes.  

Ph Rondeau rappelle qu’il est favorable au TLT. Le souhait de la DI est de permettre aux gestionnaires d’accéder à du TLT régulier de 1 à 2 jours par semaine, à compter de 2022 : les salariés doivent être présents sur site pour la réunion d’équipe. Il sera possible de prendre 2 jours de TLT d’affilés (pas possible de prendre sur une semaine de choisir le coupe Lundi/Vendredi en jours télétravaillés). À date, le Jeudi n’est pas un jour de TLT.  

Point sur les CG DFA et sur la situation de nos collègues de GUYANE dont le CG ferme

Le CG de Guyane est fermé. Concernant les 3 collaboratrices Guyane, 1 a intégré le CG de Martinique et l’autre de Guadeloupe. La collaboratrice en mobilité externe doit donner son choix de quitter Covéa ou d’intégrer un des CG de DFA. Les recrutements sont terminés.

Les managers et/ou conseillers suivront les formations prévues pour leur prise de fonction.  

Les sociétaires ont été avisés des changements.  

Autres infos CG  

7 heures supplémentaires en octobre seront demandées aux collaborateurs des CG IARD, avec possibilité des samedis. Des fermetures en SST seront possibles les vendredis pour améliorer les reliquats.  

Beaucoup de recrutements sont en cours en IARD. Un des points d’achoppement reste le salaire et la classe 3 qui n’est pas attractive (et qui reste toujours en travers de la gorge des collègues….).  

TRAVAIL DISSIMULÉ ET SCANDALE DES JATT AU DCRC, ENFIN LA VÉRITÉ !

Entre 2018 et 2020 la CFDT n’a cessé de faire remonter, dans toutes les réunions du personnel, dans nos tracts et dans nos réunions d’information, deux mauvaises applications de l’accord du temps de travail au DCRC. 

Les JATT doivent être prises à l’initiative du salarié et réparties de manière égale sur l’année : article 4.4 de l’accord du temps de travail.

Les modalités d’organisation des samedis travaillés doivent figurer sur la fiche d’organisation du DCRC : article 5.1 de ce même accord.


LA CFDT CONSTATE DE NOMBREUSES DÉRIVES ET LE NON-RESPECT DE L’ACCORD

De juin 2018 jusqu’en décembre 2020, les salariés se sont vus imposer la pose de JATT pour compenser le travail du samedi : ce n’est pas prévu dans l’accord ni dans la fiche d’organisation

Le nombre de samedis travaillés implique le même nombre de jours de repos compensateurs, ce qui n’est pas le cas

Les JATT doivent servir à compenser le dépassement des 35 heures de travail par semaine et non pour compenser le travail du samedi

De ce fait, le calcul des heures supplémentaires se retrouve erroné.

LES SALARIÉS SONT LÉSÉS DE LEURS DROITS

Les JATT ont été posées en lieu et place d’une journée de repos alors que ce n’est pas le rôle d’une JATT. Malgré nos pressions récurrentes auprès de la direction, celle-ci a toujours refusé de prendre en compte nos alertes sur le sujet.


L’INSPECTION DU TRAVAIL NOUS DONNE RAISON

Malgré ces refus, la CFDT n’a jamais abandonné ! En novembre 2020, La CFDT saisit l’inspection du travail de Niort, pour lui faire part du dossier. Après son investigation auprès de notre RH, l’inspectrice du travail nous donne raison ! 

L’inspectrice conclut par : 

« Le préjudice précité pourrait être considéré, d’un point de vue juridique, comme s’apparentant à un préjudice d’agrément temporaire en ce qu’il prive les salariés concernés des loisirs auxquels ils auraient pu s’adonner pendant les JATT dont ils n’ont pas pu bénéficier ».

La CFDT attend un positionnement clair de la direction sur les solutions apportées à la réparation du préjudice, subit depuis plusieurs années, par les conseillers du DCRC.


LA CFDT PREMIER SYNDICAT COVÉA, VEILLE À L’APPLICATION DES ACCORDS.

L’équipe CFDT, se tient à votre disposition pour échanger avec vous sur le sujet et vous fera part de l’évolution de ce dossier uniquement sur votre messagerie personnelle que vous pouvez nous communiquer à l’adresse suivante :


FIL ROUGE NÉGOCIATION TEMPS DE TRAVAIL DU DCRC

Le 18 juin a eu lieu la 2e réunion de négociation du temps de travail. Malgré les demandes insistantes et répétées de la CFDT sur la pénibilité de l’activité, la direction est restée sourde à toutes évolutions.
La CFDT ne peut se satisfaire de cette position et affirme de nouveau ses revendications d’amélioration du temps de travail avec pour objectif une meilleure articulation vie privée/vie professionnelle.
À savoir : 

1505 heures/an avec octroi de 5 jours de congés supplémentaires lié à la pénibilité du métier et aux horaires atypiques,

Une réduction du catalogue horaire,



Un appel au volontariat pour le travail du samedi ainsi que pour les horaires H5, H6 et H7,

L’accès au télétravail flexible, y compris le samedi [matin ou samedi complet],

Et l’élargissement des taux de congés sur les périodes de vacances.

Le prochain RDV avec la direction aura lieu en septembre et la CFDT reviendra vers vous pour vous informer de l’évolution de la négociation.

CAPEX 21(CAP EXPERTISE 2021) ou comment repenser le modèle de l’expertise salariée COVEA ou comment repenser le modèle de l’expertise salariée COVEA

Rappel historique

La pérennité  de l’expertise salariée a plusieurs fois été remise en cause.

Le projet baptisé CAPEX 21 n’échappe pas à cette réalité et  a été présenté au CSE central le 19 novembre 2019 comme un projet ayant pour ambition d’améliorer l’efficacité opérationnelle  et financière  du modèle de l’expertise salariée, tout en créant une valeur dans le groupe COVEA  en se recentrant sur les clients à valeur


Principaux Axes de transformation pour les CCIS (Chargé de Conseil Indemnisation et Service nouvelle appellation de l’Expet IRD bâtiment)

« En recentrant l’expertise salariée sur les zones à forte densité clients (COVEA), la direction Indemnisation recherche un gain de temps pour ses CCIS. »

Les gains attendus :

Une réduction des délais entre la prise de RDV et l’intervention du CCIS.

Une réduction du risque routier pour les CCIS concernés,

Une augmentation de la capacité d’expertise terrain en 5/5 jours, dans la perspective de rentabilité.

Dès la présentation, vos élus CFDT se sont inquiétés, sur la présence des CCIS 5j/5  sur le  terrain  et le blanchiment de certaine zone en faveur de l’expertise indépendante


Principaux Axes de transformation pour les CRC (conseiller relation client, nouvelle appellation des Assistante de gestion)

Le projet s’accompagne également d’un réel changement pour les CRC :

La reprise d’appel en direct avec la suppression d’Armatis et la mutualisation des centres en 6 pôles virtuels régionaux

Le développement de l’autonomie des conseillers sur les activités de gestion.

Une nouvelle organisation du travail et des horaires des CRC,

Une planification et supervision de l’activité

« En ce qui concerne les activités de gestion, d’autre part, nous souhaitons développer l’autonomie des CRC et par la même augmenter la capacité d’expertise des CCIS. » présentation CSEC du 29 janvier 2020

Vos élus CFDT se sont inquiétés de ces objectifs qui démontraient d’une réelle augmentation de la charge de travail pour les CRC et les experts !


L’avis CFDT en CSEC

Dans l’avis rendu au CSEC du mois de mars 2020, vos élus CFDT ont toutefois salué l’ambition du projet de pérenniser le métier de l’expertise salariée et de l’installer définitivement dans l’univers COVEA.

Toutefois nous avions souligné que le projet allait profondément bousculer les habitudes de travail des collaborateurs et bouleverser le mode de travail de certains centres.


Mise en place du projet et premières difficultés constatées :

Aujourd’hui le projet est déployé et les craintes sur la charge de travail se matérialisent :

  • Comment organiser le back office des experts : dans la voiture entre 2 rdv ?
  • Comment garder du lien en étant 5j/5 sur le terrain pour les experts ?
  • Comment accompagner les CCIS en difficulté ?
  • Comment gérer les dossiers et développer l’autonomie des CRC lorsque les plannings ne prévoient que très peu de temps de gestion personnelle et que le flux téléphonique est intense

Vos élus CFDT entendent toutefois laisser le temps au projet de s’ajuster avant de tirer des conclusions sur cette nouvelle organisation.

Nous allons donc suivre ce projet de près et pour ce faire nous avons besoin de VOUS. Nous vous invitons à nous faire remonter toutes difficultés, problématiques et idées d’amélioration !

La CFDT  suivra la mise en place de CAPEX 21 notamment sur les risques psychosociaux.


Rejoignez-nous, faites-vous entendre !