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LA PANDÉMIE N’A PAS ARRÊTÉ L’ACTION DE VOS ÉLUS CFDT

Un travail colossal !

La crise sanitaire semble s’éloigner petit à petit et nous sommes très heureux de vous revoir à nouveau dans un contexte moins anxiogène. Nous profitons de cette communication pour vous informer de tout ce qui s’est passé durant plusieurs mois. Faute d’accord pour envoyer des mails groupés sur les boites professionnelles, vous êtes nombreux à avoir eu une information partielle.

Ce qu’il ne fallait pas manquer ces 20 derniers mois

À distance et en 100 % télétravail, nous avons travaillé d’arrache-pied et négocié de nombreux accords.

• TEMPS FORTS DES CONFINEMENTS •

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1er confinement

La première de nos priorités : vous protéger, vous et vos proches. La CFDT a sollicité le télétravail pour tous et Covéa n’a pas hésité à agir au-delà du minimum légal. Un exemple dans la profession !

Pour les confinements qui ont suivi

La CFDT a œuvré pour que les retours sur site se fassent dans le strict respect des conditions sanitaires et vos élus sont allés à votre rencontre que ce soit sur site ou en agence.

• Un accord Intéressement Groupe sécurisé •

En dépit de la crise sanitaire, nous avons obtenu le maintien, comme pour 2019 et 2020, du seuil de déclenchement à 350 millions de résultat net combiné.

Attention : c’est la dernière année de l’accord intéressement groupe qui sera à renégocier pour 2022. Vous pouvez compter sur nous pour défendre cet accord atypique!

Nouveauté

Transformation du PERCO en PERE COLLECTIF qui permet entre autres, de défiscaliser les versements volontaires.

• Le télétravail plus simple, plus souple, davantage de droits avec ce nouvel accord •

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Pour le plus

grand nombre

  • Suppression des quotas pour les populations éligibles
  • Accessible à tous les salariés à temps partiel sous réserve de 60% de présence sur site
  • Possibilité de télétravailler, le weekend et les jours fériés pour les réseaux CRC MAAF, CCC GMF et Fidélia

Plus de droits 

  • Maintien des avantages préalablement acquis
  • 1 jour de plus pour les femmes enceintes dès le 6e mois
  • Test d’une enveloppe supplémentaire pour Fidélia et Covéa PJ jusqu’à fin 2022 

Plus souple

d’utilisation

  • Télétravail possible dans un second lieu d’habitation 
  • Reconduction automatique pour les télétravailleurs flexibles
  • Simplification de la campagne en termes de justificatifs

• Des promesses concrètes en matière d’égalité femme/homme •

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Briser le plafond de verre

  • Plus de femmes cadres aux postes à responsabilités
  • La féminisation des classes 5 et 6
  • Formation « Parcours et projets au féminin » étendue aux collaboratrices classe 4
  • À compétences et expériences équivalentes, les candidatures externes des femmes seront privilégiées

Renforcer l’égalité salariale

  • Examen de la situation salariale à différents moments du parcours professionnel
  • Augmentation de l’enveloppe à 600 k€ pour la réduction des écarts de rémunération

Mieux vivre ensemble

  • Congé de paternité allongé à 25 jours calendaires avec maintien de salaire à compter du 1er juillet 2021 (le + obtenu par la Cfdt Covéa)
  • Renforcement de l’action contre les violences sexistes et sexuelles au travail

• Accord GPEC : Une chance d’évoluer et de conserver son emploi dans un marché qui évolue et se digitalise •

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Vos élus CFDT ont négocié un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois avec 3 objectifs principaux :

ACCOMPAGNER VOTRE MOBILITÉ TOUT AU LONG DE VOTRE PARCOURS PROFESSIONNEL Y COMPRIS EN CAS DE RÉORGANISATION
Développer votre employabilité
Préserver votre emploi au sein de Covéa

À venir, nos fiches pédagogiques GPEC façon CFDT

• NOUVEL ACCORD HANDICAP : ACCOMPAGNER LES SALARIÉS « PROCHE AIDANT » ET LES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP •  

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Faciliter la vie des salariés « proche aidant » 

  • Amélioration du statut du proche aidant 
  • Augmentation de la durée du maintien de salaire pendant un congé de présence parentale pour les enfants malades ou handicapés de 90 à 150 jours

Handicap : développer l’emploi au sein du groupe

  • 150 promesses d’embauches
  • Vigilance sur la charge de travail 
  • Simplification des démarches médicales et administratives avec des temps d’absences rémunérées
  • Accès au télétravail 
  • Garantie d’une reconnaissance salariale : veille sur les rémuné-rations et l’évolution de carrière 

• Un accord-cadre d’intégration des salariés Téléassurance à GMF avec maintien des acquis •

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La CFDT a négocié et signé un accord-cadre pour garantir le maintien des acquis sociaux, la durée annuelle du temps de travail et le changement à leur avantage de la Convention Collective. Bienvenue aux 800 salariés de Téléassurance !

• Le travail continue toujours pour répondre aux enjeux de demain…  •

Continuer à défendre votre pouvoir d’achat en sollicitant le versement de la prime Macron

Œuvrer pour le maintien de bonnes conditions de travail. Notre credo : négocier avant un appel à la grève !

Suivre de près l’ambition COVEA de se doter d’un second réacteur en réassurance

DCRC : regroupant les ex GIE Eurovad et Atlas, le temps de travail annuel et l’organisation du travail sont en cours de négociation

Analyser le prochain Plan Prévisionnel Stratégique et Social et l’impact de l’Intelligence Artificielle sur nos emplois

C’EST LA RENTRÉE !

NOUVEL ACCORD TÉLÉTRAVAIL
AU 1er JANVIER 2021

LES PRINCIPALES ÉVOLUTIONS OBTENUES PAR LA CFDT

Un accès élargi au télétravail pour les temps partiels et les forfaits réduits (suppression de la durée minimale de temps de travail)

La possibilité de télétravailler depuis un 2ème lieu d’habitation déclaré dans le cadre de la campagne

La formule flexible permet la possibilité de télétravailler le samedi selon l’organisation du travail au sein de votre Direction

Le travail en tout site dans une dizaine d’espaces de co-working Covéa identifiés (sous certaines conditions)

Les modalités du travail nomade selon les termes de l’accord «forme d’organisation du travail qui peut être inhérente à la nature de l’activité de certains collaborateurs»

Un jour de télétravail supplémentaire par semaine pour les femmes enceintes à partir du 6ème mois de grossesse

La possibilité d’associer don de jour et télétravail proche aidant

L’accès, à la charge du collaborateur, à une offre de chaises de bureau à des tarifs négociés (mise en place à la rentrée)

Une procédure simplifiée : reconduction tacite pour les collaborateurs bénéficiant du télétravail flexible, fin de l’envoi des justificatifs lors de la campagne de candidature, un seul entretien de suivi obligatoire dans l’entretien annuel.

Cet accord permet par ailleurs de maintenir les dispositions actuelles: l’indemnité de 3€, les règles d’attribution de titres restaurant, les quatre formules de télétravail (régulier 1 ou 2 jours, et le télétravail flexible 40 ou 80 jours).

PROCHAINE ÉTAPE ?

La période de candidature s’ouvrira  en octobre 2021.

Étape 2 du projet d’évolution des réseaux Vie

Synthèse et avis de la CFDT
Ce projet présenté au CSEC du 30 et 31 mars dernier propose une seconde étape importante du modèle opérationnel mise en place au 1er janvier 2021. L’ambition est la convergence progressive vers une harmonisation des conditions d’exercice des métiers des conseillers financiers au sein de la Direction Vie Covéa.

Cette nouvelle étape a pour objectif de répondre à la fois :

Aux axes stratégiques de la DAV 

Aux exigences de la clientèle patrimoniale tout en favorisant l’équité entre les CF

Ce projet précise l’évolution de l’organisation des réseaux pour maximiser l’efficacité commerciale sur les clients « patrimoniaux ». Les plateaux téléphoniques et le selfcare interviendront quant à eux sur les portefeuilles vie « grands publics ».

Les enjeux de ce dossier sont donc d’harmoniser :

• les portefeuilles en se basant sur la segmentation client fondée sur la valeur patrimoniale, 

• l’organisation territoriale des 3 réseaux spécialisés Vie en 2 zones et 8 secteurs avec une ligne managériale commune, 1 responsable de réseau, 2 RDZ (responsable de zone) et 8 MCV (managers commercial vie),

• l’organisation des équipes en accroissant l’équité entre les CF afin que chacun dispose d’un portefeuille clients homogène et équilibré.

Le réseau Vie MAAF

Le projet acte :

une progression de l’effectif total

La création de 2 zones crée 2 postes de RDZ

Le passage de 7 à 8 secteurs permet le recrutement d’1 MCV confiant ainsi en moyenne 5-6 agences par CF induisant l’embauche de 4 CF

La CFDT constate qu’aucune mobilité géographique n’est prévue, mais qu’il s’agit bien de réduire les déplacements routiers afin de permettre des conditions de travail plus favorables.

Le réseau Vie GMF

La nouvelle territorialité induit :

La création, comme à la MAAF, de 2 postes de RDZ

Le réseau étant passé à 8 secteurs lors du projet présenté en mai 2020, il n’y a pas de changement à ce niveau

La phase 1 de ce projet a permis le transfert de 19 conseillers MMA Cap volontaires vers GMF, mais il reste encore 15 postes de CF à pourvoir à fin février

Renforcement des effectifs pour les réseaux MAAF et GMF

Pour ces deux réseaux MAAF et GMF, nous notons favorablement le renforcement des effectifs. Le maillage est en cohérence avec celui du réseau développement et facilitera la fluidité commerciale entre entités. La création de RDZ, manager de domaine, classe 7, viendra construire une stratégie locale et d’échange avec la marque.

Pour autant, la CFDT s’interroge sur l’absence de prise en compte des agences en PAT dans cette présentation et sur les évolutions futures du PPSS.

Le réseau MMA CAP

Il est fortement impacté tant au niveau du nouveau découpage territorial que sur la diminution des effectifs, conséquence de la segmentation client et du surcroit des encours confiés. Le remaillage national dessiné à partir des encours patrimoniaux induit au niveau des effectifs la suppression de :

  • 2 zones, soient 2 RDZ
  • 9 secteurs (passant de 17 à 8) soient 3 MCV (les départs naturels n’ayant pas été remplacés) ;
  • et 21 conseillers.

Cependant, ce nouveau découpage ne remet pas en cause le site de rattachement des CF (sauf pour l’un d’entre eux et les CF de Biarritz par la fermeture de ce bureau), mais créera, de facto, du management multisites.

Sur le fond de ce dossier, un paradoxe apparait entre les organigrammes actuels et cibles. C’est la première fois que la Direction nous présente une réorganisation dans laquelle les mouvements futurs sont anticipés. La réduction des effectifs est basée sur des « départs naturels ». Pour la CFDT, il n’est pas possible de construire une réorganisation sur des hypothèses de départ. Ainsi, la Direction est assurée que 21 CF, 3 MCV et 2 RDZ MMA Cap quitteront le réseau progressivement sans avoir recours à de la mobilité contrainte alors même qu’un certain nombre de départ repose sur des hypothèses…

Tout cela nous interroge fortement d’autant plus que les départs annoncés sont clairement identifiés dans les secteurs… et collent à la réalité de votre sectorisation. La DAV a fait le choix de ne pas activer le chapitre 6 de la GPEC par le déclenchement de mesures plus impérieuses et doit l’assumer. Dans ce dossier, aucun poste n’est supprimé dans le réseau MMA Cap, ce sont les mouvements naturels, connus par anticipation, qui doivent conduire à la réduction d’effectif et la réalité ne doit pas en être autrement pour la CFDT. Le respect de l’application de l’accord GPEC et des moyens mis à disposition sont impératifs.

Interrogation sur la répartition des portefeuilles

Le principe de recentrer les portefeuilles sur les clients patrimoniaux (45 000) avec une équité stricte (0,3 Mds € par secteur) interpelle vos élus CFDT. 

Rappelons que le réseau MMA Cap ne dispose pas de vivier l’obligeant à acquérir de nouveaux clients uniquement sur prospection ou sur recommandation. 

De plus, le poids du portefeuille patrimonial (2,4 Mds€) est sans commune de mesure avec ceux de MAAF (10,3 Mds€) et GMF (17,4 Mds€). En effet, de par l’histoire de chaque secteur au gré des réorganisations passées, de la répartition inégale des richesses sur le territoire français, de l’ancienneté des CF, du lieu de résidence des CF, il nous parait hasardeux de vouloir coûte que coûte confier des encours strictement équivalant à chaque secteur MMA Cap.

En définitive, c’est la répartition des encours qui dessinent les contours géographiques et qui déterminent le nombre de CF par secteur (11 à 13). Bien que le nouvel accord de rémunération prévoit une compensation financière pour la perte du récurrent Épargne et Prévoyance, il n’en demeure pas moins qu’un tiers du portefeuille sera renouvelé.

Une crainte que les rémunérations soient impactées

Ce phénomène ne doit pas impacter outre mesure la rémunération provenant des récurrents qu’ils ont mis plusieurs années à construire pour les plus anciens. 

Ces transferts de portefeuille auront des effets plus ou moins importants selon les conseillers en fonction de leur secteur, de la valeur patrimoniale de leurs clients ou de leur ancienneté. La sensibilité est très forte sur ce sujet car ces éléments touchent directement à leurs objectifs commerciaux et à leurs rémunérations futures. 

Répartition par département : chaque secteur n’a pas la même capacité de production

Un autre nouvel aspect apparait dans ce dossier pour les CF sur la détermination d’une zone de chalandise par département. Nous émettons de fortes réserves sur cet élément, n’ayant pas à notre disposition dans le dossier la projection des clients sur une carte. Cependant, pour la CFDT, avec la contrainte d’un tiers de portefeuille renouvelé au maximum, il est important de prendre en compte à la fois, non seulement le lieu d’habitation et le site de rattachement du conseiller, mais également les aspects commerciaux (création du client, clients et bénéficiaires), les aspects pratiques (axes routiers) et la réalité économique des régions. 

Manque à gagner sur le portefeuille « grand public »

De plus, à notre grande surprise, puisque cela n’était pas prévu ainsi dans la première étape présentée en mai 2020 au CSEC, nous découvrons que le portefeuille « grand public » sera, en fin de compte, vendu aux agents MMA pour développer le multiéquipement et s’il ne trouve pas preneur, il sera confié, au final, à Vie Direct. 

La CFDT réaffirme que la création de ce service de gestion à distance en 2015 réside aussi par la réaffectation aux conseillers des affaires identifiées à enjeux.  

Ainsi, les encours qui seront gérés par les agents ne seront donc plus du potentiel business pour les CF qui en sont à l’initiative, et de fait affecteront leur rémunération variable. Précisons que le développement de nouveaux clients est un axe fort dans ce réseau permettant l’atteinte de primes dans le système de rémunération. 

La direction peine à recruter et à pourvoir les postes

Par surcroît, le projet initial prévoyait la création de 5 postes à Vie Direct pour accueillir le portefeuille « grand public » de MMA Cap et prioritairement proposé aux CF MMA Cap. Un seul poste a trouvé preneur, et deux seraient en cours. 

Le site et les conditions de travail ne sont pas très attractifs

Les élus CFDT avaient émis des réserves l’année dernière quant aux conditions de travail proposées sur ces nouveaux postes chez Vie Direct sur un site isolé et éloigné de l’équipe basée au Mans. 

La CFDT restera attentive à la fois aux impacts pouvant intervenir sur la partie variable des CF et au recrutement acté l’année dernière sur l’ouverture de 5 postes à Vie Direct. 

La Direction était alors très confiante sur le transfert des CF MMA Cap vers les 34 postes de CF ouverts à la GMF et les 5 à Vie Direct, sur la base du volontariat. Mais le bilan est tout autre, 15 postes de CF GMF et 4 chez Vie Direct n’ont pas été pourvus. 

Seraient-ce les outils, les process, l’environnement de travail ou encore le temps de travail radicalement différents qui n’auraient pas séduit les potentiels candidats ?

La Cfdt rend un vis défavorable

En conclusion, l’avenir du réseau MMA Cap nous semble fragile, bien qu’il ait fait ses preuves, dans cette convergence qui s’articule principalement autour de MAAF et GMF. C’est pourquoi, la CFDT rend un avis défavorable non pas sur le fond, car la convergence des réseaux est indispensable pour le business et la pérennité de l’activité Vie dans un groupe très typé IARD, mais sur la forme. En effet, l’accompagnement social et humain n’est pas à la hauteur des ambitions de ce projet : pas d’activation de la GPEC, toujours pas d’harmonisation du statut des collaborateurs des réseaux VIE et des négociations difficiles sur la rémunération. Il n’est pas trop tard pour changer son fusil d’épaule pour revoir les dispositifs d’accompagnements et faire de ce réseau à terme un modèle pour la profession.