ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES COVEA 2019 : COMMENT S’Y RETROUVER ?

REPRÉSENTATION DES SALARIÉS : DÉCOUVREZ CE QUE CHANGEnt LES ORDONNANCES MACRON

Le législateur a complètement bouleversé la forme et le périmètre de vos instances représentatives du personnel. 

Avant les élections professionnelles

10 COMITÉS D’ÉTABLISSEMENT (CE)

Depuis toujours, chaque établissement possède son CE.

Les titulaires et suppléants sont élus par les salariés. Ils statuent sur les questions relatives à la gestion économique et sociale de chaque établissement, également doté d’un budget dédié à vos activités sociales et culturelles (ASC). 


1 COMITE CENTRAL D’ENTREPRISE (CCE)

Le CCE est consulté sur toutes les questions de gestion transverses à l’ensemble des établissements de son périmètre.

*Uniquement chez MMA, il regroupe 4 CE.


29 CHSCT

Toutes les questions relatives à vos conditions de travail, votre santé et votre sécurité sont traitées et défendues par les CHSCT. Indépendants des CE, ils sont autonomes et disposent d’un relatif pouvoir d’enquête et de coercition pour protéger l’intégrité et la santé des salariés.


56 INSTANCES DE DP

Vos délégués du personnel sont géographiquement proches de vous. Ils sont là pour vérifier que le droit du travail et les accords d’Entreprise sont correctement appliqués. Via les questions DP, ils remontent chaque mois à la Direction toutes les questions des salariés et tous les dysfonctionnements qu’ils constatent sur le terrain.

Après les élections professionnelles

3 COMITÉS SOCIAUX ET ÉCONOMIQUES D’ÉTABLISSEMENT (CSEE)

Nous avons pu négocier 3 CSEE dont les périmètres sont globalement répartis par marque. Comme auparavant, les élus pour lesquels vous aurez voté seront informés et consultés sur toutes les questions de gestion économique et sociale de l’établissement. Chaque CSEE assurera et contrôlera la gestion des activités sociales et culturelles de son périmètre. 

REMARQUE : les 29 CHSCT seront remplacés par une commission santé, sécurité et conditions de
travail (CSSCT) par CSEE. Dépendante du CSEE, cette commission traitera avec moins d’autonomie les
questions relevant jusqu’alors du CHSCT.


1 COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE CENTRAL (CSEC)

Il s’agit de l’organe central du nouveau dispositif qui regroupera des représentants de chaque CSEE. Il reprendra en grande partie les prérogatives des anciens CCE et CE sur l’ensemble du périmètre avec une dimension stratégique supplémentaire. Il sera composé de 25 membres titulaires, désignés dans les CSEE et 10 commissions lui seront rattachées.


REPRÉSENTANTS DE PROXIMITÉ (RP)

Les délégués du personnel et vos élus CHSCT disparaissent. Toutefois, par voie d’accord nous avons obtenu la création de 180 représentants de proximité pour conserver un lien avec le terrain. Ils seront désignés par le CSEE et auront pour mission de vous défendre sur toutes les questions relatives au respect de vos droits individuels et collectifs.

nombre de RP proportionnel à l’effectif de chaque CSEE


COMITÉ SOCIAL et ÉCONOMIQUE : CONCRÈTEMENT ÇA CHANGE QUOI ?

Sous prétexte de simplifier le dialogue social, les Ordonnances Macron du 18 juin 2018 ont fortement modifié le paysage de la représentation du personnel au profit de la négociation d’entreprise, tout en limitant le nombre d’instances et d’élus. Dans ce contexte, voici les défis que vos élus CFDT devront relever.

DÉFI N° 1  : DÉFENDRE VOS INTÉRÊTS AVEC MOINS D’ÉLUS

Nous passons ainsi de plus de 1233 élus et mandatés Covéa à environ 540 ! Malgré la création de représentants de proximité, nous serons moins nombreux ! Pour autant, comptez sur notre équipe pour redoubler d’investissement dans les instances et sur le terrain pour porter haut et fort vos revendications comme aujourd’hui.

DÉFI N° 2  : PROTÉGER VOS CONDITIONS DE TRAVAIL AVEC MOINS DE RELAIS SUR LE TERRITOIRE

En supprimant les DP et les CHSCT, le nouveau dispositif tend à réduire les liens de proximité. C’est pourquoi, la CFDT s’est battue pour obtenir le plus grand nombre de représentants de proximité (180) ! Associés à la commission CSSCT, ils seront présents à vos cotés pour défendre, tant au niveau individuel que collectif, vos droits auprès de la Direction.

DÉFI N° 3 : RESTER LES DÉFENSEURS DE VOS INTÉRÊTS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Dans certains domaines, la réforme du Code du travail accorde une primauté aux accords d’entreprises sur les accords de branche . L’enjeu est donc d’avoir une équipe syndicale majoritaire pour établir un véritable rapport de force face à la Direction pour préserver et améliorer vos acquis sociaux.

Au regard des enjeux pour la préservation et la défense de vos intérêts, faites le choix d’une équipe qui apporte de vrais résultats grâce à des propositions réalistes et constructives. Le poids de notre représentativité constitue un contre-pouvoir sans compromission aux velléités de négociations par le bas. Donnez-nous
les moyens d’agir ! Votez CFDT !

BRISONS LE PLAFOND DE VERRE ! TOUS ACTEURS DE LA LUTTE CONTRE LES INÉGALITÉS FEMMES/HOMMES

ÉGALITÉ FEMMES/HOMMES
DU « PLANCHER COLLANT AU PLAFOND DE VERRE »

À l’occasion de la Journée internationale du droit des femmes, nous vous proposons de revenir sur la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sujet majeur au cœur des préoccupations de la CFDT.

PREMIER CONSTAT

Au bas de l’échelle, les femmes sont plus présentes dans les emplois peu ou pas qualifiés
et davantage à temps partiel : c’est ce que l’on appelle le « plancher collant ».

LES FEMMES SALARIÉES COVEA ET LE PLANCHER COLLANT


DEUXIÈME CONSTAT

Les femmes ont de réelles difficultés à atteindre les plus hautes classes : c’est ce qu’on appelle : le «plafond de verre»

CHEZ COVÉA, LE PLAFOND DE VERRE COMMENCE À LA CLASSE 5.


ET LES SALAIRES ? QU’EN EST-IL ?
À CE JEU LES FEMMES PERDENT TOUJOURS !

Chez Covéa, jusqu’à la classe 4, les salaires sont plutôt équivalents. À partir de la classe 5, les écarts commencent à être significatifs : en moyenne 2000€ par an en moins que les hommes. Pour les classes 6 : en moyenne 4000€ d’écart par an. Enfin, pour nos « exploratrices » de la classe 7, les différences salariales deviennent parfois abyssales selon les entités.


FORT DES CES CONSTATS, QU’A FAIT LA CFDT ?

En 2018, nous avons été l’acteur majeur dans la négociation de l’accord covéa relatif à l’égalité professionnelle qui porte des avancées significatives : 

Des objectifs chiffrés sur les catégories professionnelles  :

  • 58 % de femmes en classes 5 et 6 au 31/12/2020
  • 38 % en classe 7
  • 50 % de femmes dans les recrutements de cadres en CDI

L’obtention d’un budget de 200 000 € par an sur 3 ans

En plus des augmentations annuelles pour corriger les écarts de rémunérations. Pour certaines entités, cela est une première comme MAAF et FIDÉLIA par exemple.


ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES : LE PROJET CFDT 2019-2023

Nous nous inscrivons dans une continuité d’action déjà engagée depuis des années. malgré ces avancées, les inégalités sont toujours là et notre combat continue !

Les actions de la CFDT seront de deux ordres :

  • Négocier et accélérer les mesures en faveur de l’égalité professionnelle 
  • Faire évoluer les mentalités et s’attaquer aux clichés sociaux qui concourent à entretenir ces inégalités

DÉPLOYER UN PLAN DE FORMATION AMBITIEUX POUR PERMETTRE AUX FEMMES D’ACCÉDER AUX MÉTIERS À FORT POTENTIEL

Si les femmes continuent à occuper les classes les plus basses, elles restent également sur les plus bas salaires. C’est un cercle vicieux, aggravé par le fait que lors d’une naissance ou une adoption, ce sont les femmes qui optent en majorité pour le temps partiel au détriment de leur rémunération
et de leur carrière.

OBTENIR DES BUDGETS RÉALISTES POUR COMPENSER LES DISPARITÉS SALARIALES TOUTES CLASSES CONFONDUES

200 000€ par an sur 3 ans pour le Groupe est encore insuffisant pour rééquilibrer dans des délais raisonnables les inégalités de salaires entre les hommes et les femmes. Nous veillerons à ce que les critères d’attribution soient les bons et à ce que les femmes qui bénéficieraient d’un rééquilibrage ne soient pas privées cette année-là d’une augmentation individuelle.

PERMETTRE AUX FEMMES DE POUVOIR MENER DE FRONT EMPLOI, CARRIÈRE ET PARENTALITÉ

Face à une habitude sociale qui associe systématiquement la mère à la garde des enfants, une société comme COVÉA devrait proposer des solutions pour faciliter la garde d’enfant. Ainsi les femmes auraient réellement le choix de combiner carrière et parentalité. Cela pourrait également susciter des vocations
chez les pères et aider les familles monoparentales.

METTRE EN PLACE DES INDICATEURS DE PILOTAGE SUR LA DURÉE POUR ÉVITER LA REPRODUCTION DES DISPARITÉS LORS DE L’ÉVOLUTION DE CARRIÈRE

Il ne suffit pas de neutraliser les disparités salariales à un moment
donné, il faut également s’assurer que les taux de promotion soient égalitaires entre les femmes et les hommes. Les femmes doivent avoir les mêmes chances que les hommes d’évoluer professionnellement.


TORDRE LE COU AUX CLICHÉS SOCIAUX

Soyons tous humbles et pleinement au fait, que femme comme homme, nous contribuons à faire perdurer les inégalités de façon inconsciente.

Si les femmes adhèrent moins que les hommes aux stéréotypes, elles sont encore loin de s’opposer en bloc à ces clichés.

  • Près de la moitié d’entre elles juge, par exemple, que c’est à la mère de prendre la plus grande partie — voire la totalité — du congé parental après une naissance. Quatre femmes sur dix accordent plus d’importance à leur famille qu’à leur vie professionnelle (contre seulement 19 % des hommes).
  • Les progrès sont plus nets du côté des compétences intellectuelles et professionnelles. Pour neuf hommes sur dix, les filles ont autant l’esprit scientifique que les garçons. Ils sont d’ailleurs 75 % à être d’accord avec l’idée « qu’un homme n’a pas naturellement plus d’autorité qu’une femme ».

LE 8 MARS : JOURNÉE INTERNATIONALE DU DROIT DES FEMMES

CETTE ANNÉE LE THÈME DE CETTE JOURNÉE EST « PENSER ÉQUITABLEMENT, BÂTIR INTELLIGEMMENT, INNOVER POUR LE CHANGEMENT. »

En effet l’ONU constate que les services publics, la planification urbaine et les systèmes de transport sont rarement pensés en y intégrant la problématique de la sécurité et de la mobilité des femmes. C’est pourquoi l’accent est mis cette année sur l’innovation, en plaçant cet axe au centre de la réflexion sur l’égalité des sexes et l’autonomisation des femmes à l’échelle mondiale.


LE 8 MARS JE PORTE UN RUBAN BLANC… ET LES HOMMES AUSSI !

LA QUESTION DE L’ÉGALITÉ N’EST PAS QU’UNE PROBLÉMATIQUE DE FEMMES.

C’est une question qui concerne aussi les hommes en tant qu’époux, que père ou que frère.
S’engager pour que les femmes puissent bénéficier des mêmes chances que les hommes, c’est s’engager pour les femmes qui comptent dans vos vies : votre mère, votre femme, votre fille …