Auteur/autrice : webm@ster

L’ESSENTIEL DU CSEE Juillet 2021

ACTIVITÉS SOCIALES ET CULTURELLES DU CSEE LEVALLOIS

NOUVEAU SERVICE POUR LES SALARIÉS AVEC LA MISE EN PLACE DE SKILLEOS DANS L’OFFRE DU CSE (jusqu’en septembre 2022)

Skilleos est une plateforme de cours en ligne pour tous, élaborés par des professionnels expérimentés. Des Langues au Zéro Déchet en passant par la Couture, la Photo, le Soutien Scolaire, Excel….

Accompagner les enfants en les aidant dans leurs devoirs [du CP au Bac], dans la découverte d’un instrument, de l’art, du sport, mais aussi dans leur apprentissage d’une langue étrangère et dans leur passage à la vie adulte avec le permis ou leur premier emploi.

Offrir un accès Culture, Loisirs & Bien-Être en donnant toutes les clés pour s’initier facilement à un instrument, se mettre à l’art, à la décoration, à la couture, à la photo, à la pâtisserie… ou pour s’épanouir personnellement avec le yoga, la méditation, la sophrologie…

Développer ses compétences, avec la maîtrise d’un logiciel (Photoshop, Excel…), d’un langage informatique ou dans l’assimilation de soft skills comme le management, la gestion du temps…

Plus d’infos sur le site du CSEE.

DIRECTION INDEMNISATION

POINT SUR LES CG DFA 

L’information a été faite aux salariés et les entretiens avec les salariés concernés ont été menés. Des mobilités de salariés sont prévues en CG à la Martinique et à la Guadeloupe.
En attendant la finalisation du projet, les déclarations de sinistres sont conservées en Métropole. Dans un souci d’équilibre, les dossiers sont réaffectés entre les CG de Martinique et de Guadeloupe.


POINT SUR LA SITUATION DES CG DE NOISY ET CERGY

Le transfert des dossiers CatNat du service Risques Majeurs est terminé. Face à la charge de travail conséquente (nombreux mails, AGD, appels des sociétaires pour des dossiers qui durent depuis des années), les gestionnaires sont fatigués et inquiets. De plus, la note de satisfaction à chaud en pâtit.

Vos élus demandent que le questionnaire de satisfaction soit gelé pour le moment, mais Mme Tavares refuse en disant que ce serait se couper des sociétaires. Elle semble oublier qu’en 2021 les gestionnaires règlent de dossiers de 2017…

En plus les CG sont toujours confrontés à des problèmes récurrents d’effectifs. Les collègues sont épuisés par la charge de travail et de ne pas bénéficier d’un de temps de gestion sans téléphone digne de ce nom.


POINT SUR LE QUOTA MAXIMUM D’HEURES DST/JOUR POUR UN GESTIONNAIRE GRC

Les heures DST dépendent de la nécessité des flux, gérées via l’outil de planification développé en interne par la Direction opérations.
Cet outil est déjà utilisé dans les CCC, mais on ne peut pas dupliquer le modèle d’un CCC sur un CG : ces derniers n’ont pas que du flux entrant à traiter.
Aujourd’hui l’outil est stable et amélioré pour les besoins de la DI avec un groupe de travail qui analyse ces éléments.
Philippe Rondeau ne souhaite bien évidemment pas qu’un gestionnaire fasse 7 h de DST/jour !

DIRECTION MARKETING ET COMMUNICATION

FIN DES CALENDRIERS DE FIN D’ANNÉE 

Cette décision a été prise pour être en phase avec la politique RSE de COVEA dont un des axes prioritaires est l’environnement). Certes cela part d’une bonne intention, mais ce genre d’attention contribue à l’encrage de la marque auprès des acteurs externes et des sociétaires.

DIRECTION DU DÉVELOPPEMENT

Sylvie Kordeusz n’a pas pu être présente à ce CSEE.

PROTECTION SOCIALE COMPLÉMENTAIRE DE LA FONCTION PUBLIQUE

Les travaux commenceront en septembre, sous la responsabilité de Jean-Pierre DAVID. Vos élus CFDT rappellent que ce projet est primordial pour GMF et sont satisfaits que ce soient des salariés GMF qui s’en occupent et non pas une direction transverse de Covéa.


BILAN SUR LES MAILS ENTRANTS DEPUIS 1 AN

On note une forte progression des mails entrants en 2020 (confinement oblige…) !

Plus de 400 000 mails entrants à fin Mai 2021 (+ 36 % par rapport à Mai 2020) et la direction s’attend à ce que le cap du million de mails entrants soit atteint en fin d’année.

Les mails entrants permettent de compenser en partie la baisse du flux en agence (-20 %), mais la réception du flux physique reste la priorité des agences.
Le modèle agence en cours fixe les priorités :

  • réception des sociétaires,
  • tenue des ACE, messagerie/Courrier
  • et appels sortants et entrants.

Dans certaines zones et/ou régions, il n’y a plus de planification d’heures de gestion pour traiter les mails entrants. La Direction va faire un rappel pour que cette activité soit bien planifiée.


PAS DE RECALCUL DE LA P3CO POUR LES CDE

Les Actions externes ont repris, notamment avec des ACE virtuelles.


CLIENTS PUSH OPPORTUNITÉ : SCORING DES FICHIERS « RELANCE VAD PROSPECTS ÉPARGNE »

Une découverte pour la Direction du Développement, mais une réalité pour les agences…
Il s’agit du scoring des fichiers « Relance VAD prospects épargne », livrés aux conseillers en agence.

Ces fichiers comportent majoritairement des clients « push opportunité », c’est-à-dire des clients « réservés » aux CF. Or ces fichiers sont prévus pour que les Conseillers Développement Relation Client puissent réaliser leur objectif de vente de nouveaux clients. La Direction du Développement va donc investiguer sur ce point que nous avons levé.

Le même problème des clients « Push opportunité » se présente pour les sociétaires reçus en agence par les Conseillers et qui doivent être uniquement reçus par les CF….
Ces questions sont posées à cause du positionnement, voulu par la DAV, des CF par rapport aux agences.

Projet d’évolution d’organisation au sein de la DOE Opérations de particuliers et recouvrement : Avis défavorable !

La direction métier de la DOE a présenté en CSEE du Mans le 27 mai 2021 un projet de réorganisation concernant les Opérations du Particuliers et du Recouvrement. Ce projet vise à regrouper les activités Opérations de Particuliers (CNA et PGP) sur le site de Chartres et ceux du Recouvrement (AGIR et BO recouvrement) sur le site de Strasbourg. La création d’une structure « fonction support » sur Chartres regroupera les entités des cellules techniques Opérations de Particuliers et Supervision.

Les populations concernées par le projet sont les suivantes :

  • 19 Conseillers Souscription Gestion  du pôle PGP devant évoluer vers le métier de Conseiller Technico-Commercial ;
  • 1 Chargé de Conseil et Animation Relation Client AGIR ;
  • 21 Conseillers Technico-commercial CNA voient leurs activités enrichies de la partie Gestion ;
  • 9 Conseillers Technico-commercial CNA évoluent vers l’activité d’Assistance Recouvrement ;
  • 10 Conseillers Technico-Commercial AGIR recouvrement évoluent vers les activités d’assistance conseil souscription et gestion ;
  • 1 poste de Manager de proximité est transformé en un poste de Manager de coordination et d’expertise.

Concernant le pôle Recouvrement Agents

  • la suppression d’un poste de Chargé de Conseil et Animation Relation Client (C5) à Chartres ;
  • la création de 2 postes de Chargé de Conseil et Animation Relation Client (C5) sur Strasbourg ;
  • la création de 4 postes de Conseillers Technico Commerciaux (C4) à Strasbourg ; 
  • enfin, 6 CDD accompagneront le déploiement de ce projet pour permettre une transition plus fluide (durée prévue 18 mois).

Une réorganisation qui intervient dans un contexte d’éloignement social

Dans un premier temps, la CFDT tient à signaler que le timing choisi pour la mise en œuvre d’une telle réorganisation semble pour le moins peu opportun.  En effet, ce projet intervient dans un contexte particulier de pandémie qui nous a tous éloignés pendant une quinzaine de mois et nous savons tous combien cette distance a impacté les relations de travail et fragilisé certains de nos salariés.


Des salariés déjà impactés par la crise Covid qui sont mis au pied du mur

Ensuite, la sortie de crise sanitaire tant attendue à l’orée de la prise des congés est totalement ternie par l’annonce de cette réorganisation qui assène un coup de massue supplémentaire dans le moral des salariés qui rêvaient d’une bouffée d’oxygène.


Un manque criant d’humanité dans le choix du calendrier

Bien que la Direction ait accepté d’avoir de la souplesse, en cas de difficultés de mise en place du calendrier, la CFDT considère que ce dernier aurait dû commencer a minima à la rentrée pour laisser nos collègues souffler au moins pendant les grandes vacances. 


Aucun argument convaincant ne justifie ce projet

Dans le contexte actuel, qu’est-ce qui justifie un tel changement ? Il nous est difficile de comprendre la motivation et l’intérêt du projet présenté par la Direction. D’autant plus que cette même Direction confirme que la performance actuelle des équipes n’est pas remise en cause et qu’une culture de la performance est bien installée au sein de ces équipes. Pour la CFDT, la justification évoquée par la Direction, à savoir réorganiser alors que les choses vont bien, ne saurait justifier le mauvais timing choisi pour effectuer cette réorganisation.


Ce projet fragilise professionnellement et socialement les salariés

De plus, ce projet de transfert d’activité d’un site vers un autre n’est pas anodin. Ce dernier entraîne des conséquences bien réelles et concrètes pour l’ensemble des salariés de la CNA de Strasbourg et ceux de la cellule AGIR de Chartres.


Une mise en danger de la pérennité des emplois

Pour la CFDT, la tendance à l’hyper spécialisation du site strasbourgeois est inquiétante et de fait, menace fortement l’employabilité des salariés. De même, autrefois national, le périmètre géographique de la Cellule Nationale d’Assistance est désormais réduit à Chartres et par souci de cohérence avec la réalité de son nouveau maillage, devient l’Assistance Souscription Gestion. En tout état de cause, ce sont des signaux négatifs envoyés sur le sujet de la pérennité des emplois dans ces sites.


Une réorganisation source de RPS et de démotivation 

Toujours est-il que ces impacts vont notamment se faire sentir sur l’organisation future de la vie des salariés avec des difficultés à retrouver sa place dans un nouvel environnement. Pour beaucoup, nul doute que cela risque d’engendrer une perte de sens du métier et donc influer sur la motivation.


Intensification de la charge de travail pour les salariés et les managers 

D’ores et déjà, des sources d’insatisfaction ont pu être identifiées pour les salariés concernés par les changements subis. De même, la transformation proposée induira une intensification du travail et un changement de rythme pour toutes les populations. Quant aux managers de proximité, force est de constater qu’ils risquent d’être en surcharge de travail compte tenu du nécessaire accompagnement humain des salariés dans cette réorganisation, dans l’apprentissage des métiers et celui de l’appropriation des outils. 

Pour la CFDT, le renforcement des deux CCARC prévus au recouvrement ne suffira probablement pas pour faire face à cette surcharge de travail inhérente à la montée en compétence des salariés. En tout état de cause, beaucoup se retrouveront dans des conditions d’exercice radicalement différentes de leurs métiers actuels et cela, contrairement aux affirmations de la Direction qui continue à prétendre que seul le périmètre d’activité change et non leurs métiers. 


Une réorganisation déconnectée du terrain

À ce propos, les salariés du futur pôle Opérations de Particuliers évoquent à propos du contexte de mise en œuvre du projet, un « déni des réalités du terrain ».


Un risque de perte de sens et d’intérêt pour les missions confiées

Ainsi, l’état des lieux sur les conditions de travail fait apparaître un attachement très fort aux métiers et à leur contenu. Aussi, la perspective d’un développement de la polyvalence est vécue comme une menace. Des situations de tensions psychosociales ont été identifiées, en lien avec la charge de travail et les évolutions des métiers.

Le processus d’accompagnement de l’article 6 de l’accord GPEC suscite quant à lui des questionnements autour de l’équité ce qui pourrait avoir des répercussions sur les collectifs de travail.

Alors la CFDT s’interroge sur le bien-fondé d’un tel bouleversement pour les équipes, notamment celle de la CNA Strasbourg et celle d’AGIR à Chartres ? Une réorganisation en prévision d’hypothétiques difficultés à venir, comme semble le penser la Direction ? Pour la CFDT, la justification invoquée semble plus tenir du prétexte.


Pourquoi regrouper des services à l’heure des nouvelles technologies et du télétravail ? 

Un des enjeux affichés par la Direction de la DOE est le renforcement et la dynamique de la proximité sur site. Avoir un effectif de 15 à 20 % des salariés sur un site et 80% des effectifs sur un autre site apparaît soudainement comme un handicap. Pourtant, l’évolution des outils et les nouveaux moyens technologiques (skype, visio)  sont cités aujourd’hui comme un moyen concret et bien réel de pratiquer du management multi site efficient (pour reprendre un terme à la mode). Que fait-on désormais de cette possibilité de management en multi site ? 


Un changement de position sans fondement 

De plus, il n’y a pas si longtemps et en réponse à une question des élus CFDT Strasbourgeois, il avait été expliqué qu’il n’y avait pas d’intérêt (et donc pas de projet) de  regrouper la cellule Agir et le Recouvrement sur le seul et même site de Strasbourg. Aujourd’hui c’est exactement l’inverse que cette même Direction nous explique en prétendant vouloir sécuriser ses activités tout en mobilisant les collaborateurs autour d’un projet motivant orienté service client. De qui se moque-t-on ?  

Face à ce revirement, la CFDT reste perplexe et s’interroge sur les messages que la Direction de la DOE est en train d’envoyer vers les salariés des « petits » sites ou des régions ? Un maintien de l’emploi sur site, oui,  mais à quel prix ? En effet, le prix à payer par les salariés n’est pas le même en fonction du site sur lequel l’on se trouve. Pour autant, la direction met en œuvre l’article 6 de l’accord GPEC dont la CFDT signataire.


L’obligation de l’employeur est de maintenir l’employabilité  

Néanmoins, La CFDT tient à rappeler l’esprit de cet accord, à savoir notamment la nécessité de préserver l’emploi dans un contexte concurrentiel particulièrement difficile pouvant remettre en cause la compétitivité de l’entreprise. 


Chaque situation doit être appréciée individuellement et avec humanité 

S’agissant de la mise en œuvre du projet, les propositions de poste à destination des salariés concernés ne doivent pas se faire dans un esprit de pur formalisme, mais plutôt s’inscrire avec bienveillance dans la pédagogie et l’accompagnement humain.

L’objectif est avant tout, de permettre aux salariés concernés de se voir proposer une solution concrète et adaptée afin de permettre un reclassement dans les meilleures conditions possibles.


Un manque criant de respect et d’empathie 

Aussi, sur la forme il y aurait beaucoup à redire, notamment sur l’information faite aux salariés où la Direction métier semble n’avoir fait preuve d’aucune empathie. Le fort impact psychologique de l’annonce de cette réorganisation n’a pas  été pris en compte, et ce d’autant plus que les salariés ne s’y attendaient pas. Enfin, la mise en œuvre de cette réorganisation se fera de façon progressive à partir du 1er septembre 2021 et se terminera en juin 2023.

Pour la CFDT, la bienveillance, l’empathie et les situations particulières devront être prises en compte par la Direction car elles sont essentielles dans l’accompagnement des salariés.  Nous y serons particulièrement vigilants. C’est la raison pour laquelle la CFDT a demandé et obtenu la tenue d’une CSCCTE en date du 17 juin 2021. Cette dernière a été l’occasion pour les élus de poser les nombreuses questions (51) que nous ont faites parvenir les salariés. 


Un délai d’un mois supplémentaire pour se positionner 

La CFDT a également demandé et obtenu que la période permettant aux salariés de se positionner soit décalée a minima d’un mois afin de permettre à ces derniers de bénéficier d’un délai supplémentaire en cas de difficultés.

Enfin et toujours dans le même esprit de vigilance, la CFDT demande à ce qu’un point d’étape soit réalisé avec les élus  du CSEE afin de suivre le déroulement et le déploiement de cette réorganisation.


NOTRE REVENDICATION

QUE LES SALARIÉS NON CONCERNÉS PAR LES MESURES DU CHAPITRE 6 BÉNÉFICIENT, COMPTE TENU DU CHANGEMENT IMPORTANT DE LEURS CONDITIONS DE TRAVAIL, D’UNE AUGMENTATION LORS DE LA PROCHAINE CAMPAGNE DE PROMOTIONS

Déménagement de Nova vers Californie, hors de question dans ces conditions !

Les élus viennent d’être informés du secret de polichinelle ! 

Outre le délit d’entrave que nous dénonçons, la CFDT est scandalisée de la légèreté avec laquelle le projet est mené. Il n’est pas question de brader nos environnements de travail dans ces conditions !

Les élus CFDT demandent officiellement une expertise pour approfondir toutes les problématiques que soulève ce projet.

Étape 2 du projet d’évolution des réseaux Vie

Synthèse et avis de la CFDT
Ce projet présenté au CSEC du 30 et 31 mars dernier propose une seconde étape importante du modèle opérationnel mise en place au 1er janvier 2021. L’ambition est la convergence progressive vers une harmonisation des conditions d’exercice des métiers des conseillers financiers au sein de la Direction Vie Covéa.

Cette nouvelle étape a pour objectif de répondre à la fois :

Aux axes stratégiques de la DAV 

Aux exigences de la clientèle patrimoniale tout en favorisant l’équité entre les CF

Ce projet précise l’évolution de l’organisation des réseaux pour maximiser l’efficacité commerciale sur les clients « patrimoniaux ». Les plateaux téléphoniques et le selfcare interviendront quant à eux sur les portefeuilles vie « grands publics ».

Les enjeux de ce dossier sont donc d’harmoniser :

les portefeuilles en se basant sur la segmentation client fondée sur la valeur patrimoniale, 

l’organisation territoriale des 3 réseaux spécialisés Vie en 2 zones et 8 secteurs avec une ligne managériale commune, 1 responsable de réseau, 2 RDZ (responsable de zone) et 8 MCV (managers commercial vie),

l’organisation des équipes en accroissant l’équité entre les CF afin que chacun dispose d’un portefeuille clients homogène et équilibré.


Le réseau Vie MAAF

Le projet acte :

une progression de l’effectif total

La création de 2 zones crée 2 postes de RDZ

Le passage de 7 à 8 secteurs permet le recrutement d’1 MCV confiant ainsi en moyenne 5-6 agences par CF induisant l’embauche de 4 CF

La CFDT constate qu’aucune mobilité géographique n’est prévue, mais qu’il s’agit bien de réduire les déplacements routiers afin de permettre des conditions de travail plus favorables.


Le réseau Vie GMF

La nouvelle territorialité induit :

La création, comme à la MAAF, de 2 postes de RDZ

Le réseau étant passé à 8 secteurs lors du projet présenté en mai 2020, il n’y a pas de changement à ce niveau

La phase 1 de ce projet a permis le transfert de 19 conseillers MMA Cap volontaires vers GMF, mais il reste encore 15 postes de CF à pourvoir à fin février


Renforcement des effectifs pour les réseaux MAAF et GMF

Pour ces deux réseaux MAAF et GMF, nous notons favorablement le renforcement des effectifs. Le maillage est en cohérence avec celui du réseau développement et facilitera la fluidité commerciale entre entités. La création de RDZ, manager de domaine, classe 7, viendra construire une stratégie locale et d’échange avec la marque.

Pour autant, la CFDT s’interroge sur l’absence de prise en compte des agences en PAT dans cette présentation et sur les évolutions futures du PPSS.


Le réseau MMA CAP

Il est fortement impacté tant au niveau du nouveau découpage territorial que sur la diminution des effectifs, conséquence de la segmentation client et du surcroit des encours confiés. Le remaillage national dessiné à partir des encours patrimoniaux induit au niveau des effectifs la suppression de :

  • 2 zones, soient 2 RDZ
  • 9 secteurs (passant de 17 à 8) soient 3 MCV (les départs naturels n’ayant pas été remplacés) ;
  • et 21 conseillers.

Cependant, ce nouveau découpage ne remet pas en cause le site de rattachement des CF (sauf pour l’un d’entre eux et les CF de Biarritz par la fermeture de ce bureau), mais créera, de facto, du management multisites.

Sur le fond de ce dossier, un paradoxe apparait entre les organigrammes actuels et cibles. C’est la première fois que la Direction nous présente une réorganisation dans laquelle les mouvements futurs sont anticipés. La réduction des effectifs est basée sur des « départs naturels ». Pour la CFDT, il n’est pas possible de construire une réorganisation sur des hypothèses de départ. Ainsi, la Direction est assurée que 21 CF, 3 MCV et 2 RDZ MMA Cap quitteront le réseau progressivement sans avoir recours à de la mobilité contrainte alors même qu’un certain nombre de départ repose sur des hypothèses…

Tout cela nous interroge fortement d’autant plus que les départs annoncés sont clairement identifiés dans les secteurs… et collent à la réalité de votre sectorisation. La DAV a fait le choix de ne pas activer le chapitre 6 de la GPEC par le déclenchement de mesures plus impérieuses et doit l’assumer. Dans ce dossier, aucun poste n’est supprimé dans le réseau MMA Cap, ce sont les mouvements naturels, connus par anticipation, qui doivent conduire à la réduction d’effectif et la réalité ne doit pas en être autrement pour la CFDT. Le respect de l’application de l’accord GPEC et des moyens mis à disposition sont impératifs.


Interrogation sur la répartition des portefeuilles

Le principe de recentrer les portefeuilles sur les clients patrimoniaux (45 000) avec une équité stricte (0,3 Mds € par secteur) interpelle vos élus CFDT. 

Rappelons que le réseau MMA Cap ne dispose pas de vivier l’obligeant à acquérir de nouveaux clients uniquement sur prospection ou sur recommandation. 

De plus, le poids du portefeuille patrimonial (2,4 Mds€) est sans commune de mesure avec ceux de MAAF (10,3 Mds€) et GMF (17,4 Mds€). En effet, de par l’histoire de chaque secteur au gré des réorganisations passées, de la répartition inégale des richesses sur le territoire français, de l’ancienneté des CF, du lieu de résidence des CF, il nous parait hasardeux de vouloir coûte que coûte confier des encours strictement équivalant à chaque secteur MMA Cap.

En définitive, c’est la répartition des encours qui dessinent les contours géographiques et qui déterminent le nombre de CF par secteur (11 à 13). Bien que le nouvel accord de rémunération prévoit une compensation financière pour la perte du récurrent Épargne et Prévoyance, il n’en demeure pas moins qu’un tiers du portefeuille sera renouvelé.


Une crainte que les rémunérations soient impactées

Ce phénomène ne doit pas impacter outre mesure la rémunération provenant des récurrents qu’ils ont mis plusieurs années à construire pour les plus anciens. 

Ces transferts de portefeuille auront des effets plus ou moins importants selon les conseillers en fonction de leur secteur, de la valeur patrimoniale de leurs clients ou de leur ancienneté. La sensibilité est très forte sur ce sujet car ces éléments touchent directement à leurs objectifs commerciaux et à leurs rémunérations futures. 


Répartition par département : chaque secteur n’a pas la même capacité de production

Un autre nouvel aspect apparait dans ce dossier pour les CF sur la détermination d’une zone de chalandise par département. Nous émettons de fortes réserves sur cet élément, n’ayant pas à notre disposition dans le dossier la projection des clients sur une carte. Cependant, pour la CFDT, avec la contrainte d’un tiers de portefeuille renouvelé au maximum, il est important de prendre en compte à la fois, non seulement le lieu d’habitation et le site de rattachement du conseiller, mais également les aspects commerciaux (création du client, clients et bénéficiaires), les aspects pratiques (axes routiers) et la réalité économique des régions. 


Manque à gagner sur le portefeuille « grand public »

De plus, à notre grande surprise, puisque cela n’était pas prévu ainsi dans la première étape présentée en mai 2020 au CSEC, nous découvrons que le portefeuille « grand public » sera, en fin de compte, vendu aux agents MMA pour développer le multiéquipement et s’il ne trouve pas preneur, il sera confié, au final, à Vie Direct. 

La CFDT réaffirme que la création de ce service de gestion à distance en 2015 réside aussi par la réaffectation aux conseillers des affaires identifiées à enjeux.  

Ainsi, les encours qui seront gérés par les agents ne seront donc plus du potentiel business pour les CF qui en sont à l’initiative, et de fait affecteront leur rémunération variable. Précisons que le développement de nouveaux clients est un axe fort dans ce réseau permettant l’atteinte de primes dans le système de rémunération. 


La direction peine à recruter et à pourvoir les postes

Par surcroît, le projet initial prévoyait la création de 5 postes à Vie Direct pour accueillir le portefeuille « grand public » de MMA Cap et prioritairement proposé aux CF MMA Cap. Un seul poste a trouvé preneur, et deux seraient en cours. 


Le site et les conditions de travail ne sont pas très attractifs

Les élus CFDT avaient émis des réserves l’année dernière quant aux conditions de travail proposées sur ces nouveaux postes chez Vie Direct sur un site isolé et éloigné de l’équipe basée au Mans. 

La CFDT restera attentive à la fois aux impacts pouvant intervenir sur la partie variable des CF et au recrutement acté l’année dernière sur l’ouverture de 5 postes à Vie Direct. 

La Direction était alors très confiante sur le transfert des CF MMA Cap vers les 34 postes de CF ouverts à la GMF et les 5 à Vie Direct, sur la base du volontariat. Mais le bilan est tout autre, 15 postes de CF GMF et 4 chez Vie Direct n’ont pas été pourvus. 

Seraient-ce les outils, les process, l’environnement de travail ou encore le temps de travail radicalement différents qui n’auraient pas séduit les potentiels candidats ?


La Cfdt rend un vis défavorable

En conclusion, l’avenir du réseau MMA Cap nous semble fragile, bien qu’il ait fait ses preuves, dans cette convergence qui s’articule principalement autour de MAAF et GMF. C’est pourquoi, la CFDT rend un avis défavorable non pas sur le fond, car la convergence des réseaux est indispensable pour le business et la pérennité de l’activité Vie dans un groupe très typé IARD, mais sur la forme. En effet, l’accompagnement social et humain n’est pas à la hauteur des ambitions de ce projet : pas d’activation de la GPEC, toujours pas d’harmonisation du statut des collaborateurs des réseaux VIE et des négociations difficiles sur la rémunération. Il n’est pas trop tard pour changer son fusil d’épaule pour revoir les dispositifs d’accompagnements et faire de ce réseau à terme un modèle pour la profession.

TRAVAIL DISSIMULÉ ET SCANDALE DES JATT AU DCRC, ENFIN LA VÉRITÉ !

Entre 2018 et 2020 la CFDT n’a cessé de faire remonter, dans toutes les réunions du personnel, dans nos tracts et dans nos réunions d’information, deux mauvaises applications de l’accord du temps de travail au DCRC. 

Les JATT doivent être prises à l’initiative du salarié et réparties de manière égale sur l’année : article 4.4 de l’accord du temps de travail.

Les modalités d’organisation des samedis travaillés doivent figurer sur la fiche d’organisation du DCRC : article 5.1 de ce même accord.


LA CFDT CONSTATE DE NOMBREUSES DÉRIVES ET LE NON-RESPECT DE L’ACCORD

De juin 2018 jusqu’en décembre 2020, les salariés se sont vus imposer la pose de JATT pour compenser le travail du samedi : ce n’est pas prévu dans l’accord ni dans la fiche d’organisation

Le nombre de samedis travaillés implique le même nombre de jours de repos compensateurs, ce qui n’est pas le cas

Les JATT doivent servir à compenser le dépassement des 35 heures de travail par semaine et non pour compenser le travail du samedi

De ce fait, le calcul des heures supplémentaires se retrouve erroné.

LES SALARIÉS SONT LÉSÉS DE LEURS DROITS

Les JATT ont été posées en lieu et place d’une journée de repos alors que ce n’est pas le rôle d’une JATT. Malgré nos pressions récurrentes auprès de la direction, celle-ci a toujours refusé de prendre en compte nos alertes sur le sujet.


L’INSPECTION DU TRAVAIL NOUS DONNE RAISON

Malgré ces refus, la CFDT n’a jamais abandonné ! En novembre 2020, La CFDT saisit l’inspection du travail de Niort, pour lui faire part du dossier. Après son investigation auprès de notre RH, l’inspectrice du travail nous donne raison ! 

L’inspectrice conclut par : 

« Le préjudice précité pourrait être considéré, d’un point de vue juridique, comme s’apparentant à un préjudice d’agrément temporaire en ce qu’il prive les salariés concernés des loisirs auxquels ils auraient pu s’adonner pendant les JATT dont ils n’ont pas pu bénéficier ».

La CFDT attend un positionnement clair de la direction sur les solutions apportées à la réparation du préjudice, subit depuis plusieurs années, par les conseillers du DCRC.


LA CFDT PREMIER SYNDICAT COVÉA, VEILLE À L’APPLICATION DES ACCORDS.

L’équipe CFDT, se tient à votre disposition pour échanger avec vous sur le sujet et vous fera part de l’évolution de ce dossier uniquement sur votre messagerie personnelle que vous pouvez nous communiquer à l’adresse suivante :


FIL ROUGE NÉGOCIATION TEMPS DE TRAVAIL DU DCRC

Le 18 juin a eu lieu la 2e réunion de négociation du temps de travail. Malgré les demandes insistantes et répétées de la CFDT sur la pénibilité de l’activité, la direction est restée sourde à toutes évolutions.
La CFDT ne peut se satisfaire de cette position et affirme de nouveau ses revendications d’amélioration du temps de travail avec pour objectif une meilleure articulation vie privée/vie professionnelle.
À savoir : 

1505 heures/an avec octroi de 5 jours de congés supplémentaires lié à la pénibilité du métier et aux horaires atypiques,

Une réduction du catalogue horaire,



Un appel au volontariat pour le travail du samedi ainsi que pour les horaires H5, H6 et H7,

L’accès au télétravail flexible, y compris le samedi [matin ou samedi complet],

Et l’élargissement des taux de congés sur les périodes de vacances.

Le prochain RDV avec la direction aura lieu en septembre et la CFDT reviendra vers vous pour vous informer de l’évolution de la négociation.

Intéressement Groupe & Télétravail • Promesses tenues !

Depuis les élections de mai 2019, votre équipe CFDT honore ses engagements avec la signature d’accords de haut niveau !

Cette année encore, l’intéressement Groupe a été versé malgré le contexte ÉCONOMIQUE DIFFICILE

Souvent confondu avec celui de l’UES COVEA, l’intéressement « Groupe » récompense tous les salariés de COVEA y compris ceux des sociétés peu connues du groupe comme APGIS, Covéa Finances, SMI et qui, pourtant, jouent un rôle majeur.

L’enjeu de cet avenant est notamment de négocier le seuil de déclenchement de la distribution de l’intéressement pour l’exercice 2021.

En dépit de la crise sanitaire et ses conséquences financières, nous avons obtenu le maintien, comme pour 2020, d’un seuil de déclenchement à 350 millions !

NÉGOCIATIONS DU NOUVEL ACCORD TÉLÉTRAVAIL  : PLUS SIMPLE, PLUS SOUPLE AVEC PLUS DE DROITS

Aujourd’hui, 1 salarié COVEA sur 2 est télétravailleur et la CFDT mène les négociations de ce nouvel accord avec des revendications ambitieuses.

CONSERVATION DES AVANTAGES ACQUIS

Indemnité télétravail

Pour le télétravail régulier : 15€ par mois pour 1 jour de télétravail et 30€ par mois pour 2 jours de télétravail par semaine.

Pour le télétravail flexible : 3€ par jour télétravaillé dans la limite de 30€ par mois et 330€ par an.

Pour le télétravail occasionnel : 3€ par jour télétravaillé, cumulables avec l’indemnisation du télétravail régulier et flexible dans la limite cumulée de 30€ par mois et 330€ par an.

Titres restaurant

Maintien des formules et du nombre de jours
(en régulier et en flexible) soit 1 ou 2 jours par semaine


TÉLÉTRAVAIL SIMPLIFIÉ

Une plus grande « démocratisation » du télétravail :

  • dès le 1er janvier 2022, suppression des quotas pour les populations éligibles, 100 % des salariés pourront télétravailler ;
  • désormais accessible tout au long de l’année.

Avec ce nouvel accord, il est possible de télétravailler:

  • quelle que soit son ancienneté ;
  • depuis son second lieu d’habitation ;
  • par demi-journée ;
  • 1 jour de plus pour les femmes enceintes dès le 6e mois.

À noter : 

  • Reconduction automatique pour les télétravailleurs flexibles, c’est-à-dire plus aucune campagne de renouvellement.
  • En 2022, la prolongation du test d’une enveloppe supplémentaire de jours de télétravail possibles, pour les pilotes Fidelia (30 jours) et Covéa PJ (20 jours). 

Focus conditions de travail : pour ceux qui le souhaitent, nous demandons à pouvoir obtenir un siège ergonomique à tarif négocié.

Possibilité de télétravailler en formule flexible : le samedi, le weekend et les jours fériés.


 POSSIBILITÉ DE TRAVAIL À DISTANCE

Afin de tenir compte de l’implantation des activités au sein du groupe, d’optimiser vos temps de travail et vos déplacements  le co-working voit le jour ! Ainsi, les espaces de co-working Covéa sont désormais ouverts à ceux qui, par exemple :

Ne disposent pas d’un environnement technique adéquat (ex. : zones blanches, problèmes de connexion)

Ou ne peuvent pas télétravailler à leur domicile pour raisons personnelles

En parallèle de ces avancées, voici ce que nous avons demandé à la Direction

La réouverture des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) des salaires pour obtenir les 10 M€ de budget supplémentaire afin de satisfaire à notre revendication.

L’obtention de 1000 € de prime Macron pour tous et a minima 2000 € pour l’ensemble des salariés qui ont été en première ligne pendant la crise sanitaire sans possibilité de “télétravailler”.

L’attribution d’une subvention d’équipement télétravail de 200 € pour s’équiper d’une chaise et/ou d’un bureau.

Maintien de l’indemnité télétravail épidémie de 3€ par jour, sans plafond, jusqu’au 4 juillet.

Au global, nos demandes représentent un budget de 35 M€ qui, selon nous,
est un juste retour de l’investissement des salariés pendant cette période difficile.

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EN JUIN, RETROUVONS-NOUS !

Dès le 9 juin, la période de confinement est désormais terminée et le retour sur le lieu de travail s’organise par étapes CHEZ MAAF.

Durant ce long confinement, vos élus CFDT n’ont cessé de vous accompagner et de communiquer avec vous à distance. Dès votre retour, l’équipe CFDT aura à nouveau le plaisir de vous rencontrer sur votre lieu de travail. 

Ce sera l’occasion d’échanger sur :

Votre expérience du télétravail : les difficultés, la satisfaction, les transformations et les conséquences sur votre vie professionnelle et privée.

Les nouveaux accords signés durant ce confinement (GPEC et Intéressement Groupe) et négociation en cours sur le télétravail, un sujet d’actualité très attendu par beaucoup d’entre vous.

Compte rendu CSEE Juin 2021

QUESTIONS INTERNES AU CSEE

FIN DU DÉLAI DE CARENCE EN CAS DE MUTATION ENTRE LES ÉTABLISSEMENTS DE COVEA.

Quand un salarié issu des établissements de Niort (MAAF) ou Le Mans (MMA) est muté sur notre établissement Levallois, un délai de carence s’applique pour qu’il bénéficie des prestations du CSEE. Cette mesure de fin de carence est depuis peu en vigueur chez nos collègues de Niort ou Le Mans.
Vos élus votent pour nous aligner à cette mesure : dorénavant, il n’y aura donc plus de délai d’attente pour bénéficier des prestations du CSEE Levallois pour nos collègues issus d’un autre établissement.


DÉSIGNATION D’UNE ASSISTANCE JURIDIQUE DU DROIT À LA CONSOMMATION.

La situation financière et le comportement de certains prestataires tout comme les comportements de plus en plus consuméristes de certains bénéficiaires, amène le CSEE à voter pour l’assistance d’un avocat spécialisé dans le droit à la consommation. Le conseil et l’assistance juridique sont une nécessité.
Vos élus CFDT votent pour le principe d’une assistance juridique et pour le prestataire Max ARNAUD.

QUESTIONS RH

SANCTIONS DISCIPLINAIRES : UN MANQUE DE TRANSPARENCE DANS LES PRATIQUES.

Depuis le 1er janvier 2021, 12 sanctions ont été prononcées contre des salariés (4 mises à pied, 5 licenciements et 3 avertissements). La DRH ne fait pas de suivi des entretiens de recadrage, qui sont censés être faits avant toute procédure de sanction à l’encontre des salariés.
La Direction n’applique pas la hiérarchie de l’échelle des sanctions prévues par le Règlement Intérieur. C’est la gravité de la faute qui va décider de la sanction à appliquer.
Bien souvent, le conflit entre personnes sert à trouver matière pour déclencher une sanction.


NÉGOCIATIONS DES ACCORDS GMF RELATIFS AUX CENTRES DE CONTACTS CLIENTS : ON AVANCE DANS LE BON SENS !

Plusieurs réunions de négociations se sont déjà tenues avec les Délégués Syndicaux des organisations syndicales représentatives et la Direction. Les accords en cours de négo reprennent l’existant pour l’adapter à la situation actuelle. La prochaine réunion se tiendra le 11 juin

DIRECTION DU DÉVELOPPEMENT

Intervention de Sylvie Kordeusz

La CFDT regrette que ses questions aient été tronquées et malmenées car leur contextualisation était importante. Nous savons que Mme Kordeusz est parfaitement à même de répondre à nos questions mais nous tenons à préciser qu’elles  étaient adressées à Mr Roncoroni. Nous aurions aimé que le DG prenne la peine d’y répondre.

NOUVEAU PARRAINAGE : L’ART ET LA MANIÈRE DE CHANGER CE QUI FONCTIONNE BIEN !

Le Parrainage a été revu suite aux demandes entre autres du CSE, en le simplifiant et en « l’ouvrant » car il était très restrictif. La Direction a essayé de le rendre plus facile et plus attractif avec cette nouvelle formule qui est en test pour le moment.
Dans un premier temps un gain de 50€ pour le sociétaire et pour son filleul était engagé, mais ça a tellement bien marché que le budget est déjà consommé, d’où la nécessité de concilier un budget raisonnable et un parrainage attractif.
L’enveloppe est réduite de moitié et le nouveau parrainage a été lancé en avril. Sylvie Kordeusz se félicite des résultats de cette nouvelle version.
Vos élus CFDT interrogent la Direction pour savoir si cette décision est du ressort de la DG GMF ou de la DIARD Covéa ?


TAXE D’APPRENTISSAGE : L’ART ET LA MANIÈRE DE CHANGER CE QUI FONCTIONNE BIEN… LE RETOUR…

La taxe d’apprentissage qui jusqu’à présent était versée à des établissements partenaires de notre développement commercial sera uniquement versée à la Fédération Française de Rugby… qui bénéficie déjà des millions d’euros versés par la GMF.

Sylvie Kordeusz nous explique qu’il s’agit d’une décision prise avec la Fédération Française de Rugby jusqu’en 2023. Les Directeurs régionaux ont fait remonter les difficultés rencontrées (il semblerait qu’au moins eux soient dans la réalité terrain). Mme Kordeusz reconnait la complexité de la situation et précise que la décision d’investir dans le rugby aura des retombées business aussi.
Vos élus CFDT ayant soulevé ce problème, Sylvie Kordeusz va regarder s’il est possible de compenser ces budgets dès 2022. Mais elle ne peut pas s’engager définitivement pour l’instant.


INVESTISSEMENT DES SALARIÉS RÉSEAU 

Sylvie Kordeusz souhaitait faire un webinar avec les CEC pour leur adresser un message de reconnaissance de leurs efforts, mais ça n’a pas été possible.

Un certain nombre de questions sont remontées, les réponses seront apportées dans une vidéo d’environ 1/2h qui sera à disposition des agences prochainement. Les réponses seront envoyées à tous.
Sylvie Kordeusz revient sur la nécessité de garder une logique « omnicanal »  avec les agences et l’humain dedans, et comme souvent, elle rappelle qu’on pourrait très bien dire que les agences ne sont plus nécessaires.


RÉSULTATS COMMERCIAUX :

Les AN auto sont dans le positif. Sur les produits de base, le solde net est positif, mais en habitation les résultats sont préoccupants. La vente des produits complémentaires (AF, PJ…) est correcte. La santé garde un niveau de production importante et reste favorable.

Nous reprécisons que les collègues du réseau qui sont sur le terrain sont en attente d’une reconnaissance, telle que la prime « Macron », ou toute autre reconnaissance financière. Sylvie Kordeusz est alignée sur la position du Directeur Général mais reconnait que ce sujet a suscité beaucoup de questions. Les collaborateurs ont un mérite exceptionnel. Et le retour de reconnaissance existe (PI et Participation de cette année)…. Oui mais PI et participation c’est pour tout le monde et les salariés ont quand même fortement participé à l’élaboration de cette prime par leur travail.


RETOUR SUR LE PROJET « POSTE DE TRAVAIL AGENCE » (INTERVENTION DE GRANT DAVTIAN)

Ce projet vise à remplacer les postes informatiques des agences GMF, par un matériel polyvalent qui sera constitué d’un matériel portable constitué d’une tablette et son clavier.
Tous les salariés des agences : DA, CEC (CDI ou CDD), CCI, CDE et les Chargés de Mission en seront dotés.

Un test a été fait auprès de 30 collaborateurs.
Chaque bureau sera équipé d’une tablette sauf que les bureaux CF n’en seront pas équipés alors qu’ils sont utilisés pendant leur absence.

La Direction nous répond sur ce point qu’il y a aura tablette chez les Chargés de mission et eux ne sont pas là tout le temps, ensuite on pourra voir à l’usage en fonction des remontées terrain.
Sauf qu’avec la politique du surbooking, le bureau du CF et le bureau du Chargé de Mission peuvent être utilisés…

La tablette servira de 2eme écran et à prendre en photo les petites pièces justificatives en remplacement du scan (mais le scanner ne disparait pas du bureau). Les anciennes tablettes vont disparaitre car elles ne sont  plus utiles.

Le bilan du test est positif : il y a eu un bon accueil et l’appropriation est facile. La dotation d’un 2eme écran est bien accueillie  (gain de temps, regarder les données sur 2 écrans, moins d’impression de documents), facilitation de l’externe et de la mobilité dans le bureau.

Les points d’attention restent la nécessité d’avoir une bonne qualité Wifi et le paramétrage Windows pour l’impression.

Le déploiement sera progressif de juillet à fin octobre  Il n’est pas prévu de formation car la prise en main s’avère facile et un accompagnement est prévu le jour du déploiement sur site. Ensuite on verra ce qu’il faudra faire en fonction des besoins des salariés.

Les CCC ne sont pas concernés car les postes sont équipés d’un Tiny. Pour les CCC le déploiement est à partir de Juin.

Le vieux matériel sera recyclé.

DIRECTION INDEMNISATION
(INTERVENTION DE PHILIPPE RONDEAU ET ISABELLE TAVARES)

POINT SUR LES INCIDENTS INFORMATIQUES RECENSÉS DEPUIS LE DÉBUT DE L’ANNÉE :

La Direction Indemnisation ne fait pas de comptage spécifique : le recensement des incidents se fait globalement pour la  Direction Indemnisation et la Direction du Développement.
Il y a 5 niveaux de priorité, le niveau 5 étant le plus bas.  Au cumul, il y a eu 58 incidents déclarés pour ces deux directions. Philippe Rondeau s’engage à fournir un support détaillé.


PREMIER BILAN DU TRANSFERT À CHAUD DES DÉCLARATIONS CORPORELLES DE LA GRC VERS LA GDS MIS EN PLACE AU 1ER MARS 2021 ?

Au CG Lyon, on constate une augmentation de 11% des appels reçus en SST puis transférés  .Globalement il y a gain de temps et de satisfaction pour le sociétaire qui dispose d’entrée de jeu de toutes les informations liées à sa déclaration.
Toutes les actions menées ont permis de dégager du temps de gestion.


POINT SUR LE TAUX DE RETRAIT EN SST/DST MAXI DE 7,5% ÉVOQUÉ DANS DES CENTRES DE GESTION.

Il n’y a pas d’indicateurs de performance fixé pour le moment bien que l’équipe d’encadrement dispose d’un outil de pilotage. Aucune norme n’ayant été donnée par la Direction Indemnisations, nous pouvons en conclure que c’est un indicateur. Peut-être une initiative locale ?
Une des craintes est que cela aboutisse à une organisation proche de celle des CCC.
Certains RRI seraient-ils un peu trop dogmatiques ?

La Direction Indemnisation travaille à des repères pour avoir une contribution de chaque collaborateur ainsi que sur le « taux de disponibilité ».


DEMANDE DU NOUVEAU PLANNING DE DÉPLOIEMENT POUR LES TRANSFERTS DES DOSSIERS À DESTINATION DE NOISY ET CERGY.

Quels sont les stocks et reliquats à ce jour (dématérialisation incluse) – nombre de dossiers « sécheresse » envoyés aux CG de Cergy et Noisy.

La vague de transferts a commencé et se finira en septembre. En mai, le transfert des dossiers écrans s’est bien passé.
Le transfert des dossiers physiques se passe bien. Les équipes font un retour positif.

DÉCLARATION CFDT – CSEE DES 1 & 2 JUIN
Sur le projet d’évolution de l’organisation
Des Centres de Gestion des
Départements Français d’Amérique (DFA)
Au sein de la Direction indemnisation

Cette évolution vise à assurer une meilleure animation technique, à renforcer également l’accompagnement des nouveaux entrants au sein des CG des DFA, tout en améliorant l’animation et la performance individuelle comme collective ainsi qu’en réduisant les coûts logistiques et locatifs, tout cela bien évidemment toujours sous couvert d’optimiser la productivité et d’améliorer la satisfaction client.

Pour se faire ce projet va entrainer la création d’une entité CG Antilles incorporant les Centres de Gestion de Martinique et de Guadeloupe avec un redimensionnement des équipes mais pour cela la suppression du CG de la Guyane est programmée au 1ier janvier 2022. Ce qui fait actuellement la singularité de ces 3 CG basés à Fort de France, Jarry & Cayenne c’est leur composition avec des équipes de 4 à 6 conseillers toujours polyvalents puisque leur périmètre relève encore de la gestion des dossiers AUTO & IRD contrairement aux CG métropolitains qui sont spécialisés suite à Pégase. De plus dans les CG DFA il n’y a qu’un seul encadrant en la personne du Responsable du Centre de Gestion qui doit occuper à la fois le rôle de manager, de référent technique, doit gérer la logistique, le pilotage, l’organisation et tient aussi le rôle de conseiller, autre particularité, ils recevaient encore quelques visites par semaine ce qui n’aura plus lieu d’être.

Un ensemble de mobilités s’orchestrant, la mise en place du projet s’en trouve favorisée puisque le manager de Guyane se déplace vers la Guadeloupe, le poste étant actuellement vacant, ainsi qu’un salarié martiniquais travaillant à Cayenne qui souhaite retourner sur son île d’origine.

Néanmoins il demeure 2 salariés dans ce CG de Cayenne qui doivent subir les contraintes de cette réorganisation et non des moindres puisque c’est l’océan qui les sépare de la possibilité de s’orienter vers l’un ou l’autre de ces CG afin d’occuper le même métier.

La Direction souhaitant réserver la primeur de la communication sur ce projet au Comité Social Economique avant d’engager ces discussions auprès de nos collègues concernées par cette situation, salariées qui sont reconnues compétentes par la Direction, cette dernière s’engage à étudier l’ensemble des solutions qui peuvent être proposées, notamment en échangeant avec la DDEV sur les opportunités dans les agences GMF en Guyane comme en métropole si tel était leur choix.
Depuis cette information lors du CSE d’avril nous aurions aimé avoir le retour de la DI comme des RH sur le traitement respectivement réservé à ces 2 collègues…

En conclusion la CFDT accueille favorablement un projet qui tient compte du contexte, préserve les effectifs et l’employabilité, redistribue les rôles d’encadrant en offrant la possibilité aux équipes de devenir manager de proximité en Martinique comme en Guadeloupe tout en renforçant les outils informatiques comme téléphoniques.

Pour autant même si la Direction Indemnisation comme RH a témoigné sa volonté d’entreprendre au mieux les actions pour les deux salariés de Cayenne, notamment grâce à l’accord GPEC, signé par l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives à l’exception d’une, qui apporte de meilleures garanties et un meilleur accompagnement à la mobilité, nous ne pouvons que déplorer la contrainte subie par nos collègues qui aura des répercussions tant sur l’aspect professionnel que personnel et donc la CFDT PREND ACTE de ce projet.

QUESTIONS DIVERSES

On n’est pas à 2 jours près :

Suite à un problème de climatisation à Cap Levallois, nous demandons à faire décaler la reprise sur site, le temps que l’incident soit résolu. Le point va être remonté et nous espérons avoir un retour positif rapide.

RIE de Cap Levallois :

Le Restaurant d’entreprise sera fermé du 4 au 22 Août pour des travaux. Un système de click & collect sera mis en place sur la période.

LA CFDT RESTE LE 1ER SYNDICAT DU SECTEUR PRIVÉ AVEC 26,77% DES SUFFRAGES EXPRIMÉS

CFDT TOUJOURS PREMIÈREGrâce à vous, la CFDT confirme sa 1re place : plus que jamais engagée à vos côtés !

La représentativité est calculée tous les 4 ans, en additionnant les suffrages recueillis par les syndicats lors des élections professionnelles (CSE) organisées dans les entreprises d’au moins 11 salariés, lors des élections aux chambres départementales d’agriculture et dans les très petites entreprises (TPE).

UNE 1RE PLACE CONFORTÉE GRÂCE À VOS SOUTIENS EN FAVEUR D’UN SYNDICALISME DE PROPOSITION, UTILE ET ENGAGÉ.

La CFDT est un syndicat moderne qui accompagne les salariés dans un monde en constante évolution. Sans aucune couleur politique, ni religieuse, ni philosophique, l’objectif de la CFDT est de faire progresser les droits des salariés et de faire reculer les inégalités.

Notre société est en pleine mutation. La mission de la CFDT est d’accompagner factuellement ces changements en préservant les droits et les intérêts des salariés.

La CFDT est un syndicat pragmatique qui préfère trouver des solutions par le dialogue, mais n’hésite pas à se mobiliser contre des mesures injustes ou préjudiciables.

POURQUOI CETTE 1RE PLACE EST IMPORTANTE POUR VOUS EN TANT QUE SALARIÉ-E ?

Plus un syndicat est représentatif au niveau national plus il est reconnu par les pouvoirs publics et peut ainsi peser dans les débats sociétaux ainsi que dans les négociations nationales importantes.


ÊTRE 1ER SYNDICAT : UNE FIERTÉ, MAIS AVANT TOUT UNE GRANDE RESPONSABILITÉ À L’ÉGARD DE TOUS LES SALARIÉS.

Ce résultat est le fruit de l’engagement, à leurs côtés, de dizaines de milliers de militantes et militants CFDT. Il nous confère une grande responsabilité. Parce que le monde du travail a besoin d’un syndicalisme fort et efficace, nous vous invitons à nous rejoindre. 

MISE À JOUR DE VOS DROITS À LA FORMATION

LE 30 JUIN, IL SERA TROP TARD

Votre reliquat d’heures acquises au titre du Droit Individuel à la Formation (DIF) doit être transféré sur votre Compte Personnel de Formation avant le 30 juin 2021. Cette procédure se réalise directement en ligne. Elle est indispensable, essentielle et nécessaire pour ne pas perdre toutes les heures acquises au titre du DIF.


ÉTAPE 1 :

CRÉER VOTRE COMPTE SUR

Le Compte Personnel de Formation est crédité en heures à la fin de chaque année, dans la limite de 150 heures de formation sur 8 ans. Pour consulter vos droits acquis automatiquement, vous devez créer votre compte.


ÉTAPE 2 :

FAIRE LA DEMANDE D’ATTESTATION DE VOS HEURES ACQUISES SUR LE DIF À L’EMPLOYEUR

De 2004 à 2014, en tant que salarié, vous cumuliez des droits à la formation sur le DIF. Afin de ne pas perdre les heures acquises et pouvoir les transférer sur votre CPF, vous devez réclamer votre attestation DIF auprès de l’ADP COVÉA dont vous dépendez.


ÉTAPE 3 :

SAISIR VOS HEURES ACQUISESAU TITRE DU DIF SUR VOTRE COMPTE CPF

Les heures de formation acquises au titre de DIF peuvent aller jusqu’à 120 heures. Elles sont converties en valeur monétaire sur votre CPF.

1 heure est égale à 15€


Tutoriel vidéo pour saisir vos droits DIF sur votre compte CPF

À suivre : lors de prochaines communications, nous vous expliquerons comment utiliser vos droits acquis au titre du CPF.