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Auteur/autrice : webm@ster

Fermeture du Centre de Contact Client (CCC) d’Ermont

Rendu d’avis de vos élus CFDT à la réunion du CSEE Extra du 20 Février 2024

La Direction a salué les résultats de la GMF en 2023 (avec une vigilance portée sur les ratios combinés) et ceux des CCC, tant au niveau de l’apport commercial que de la joignabilité et de la satisfaction client. Le CCC d’Ermont fait même figure de très bon élève.

Comment, après avoir reçu tant de louanges sous différentes formes, une telle situation peut-elle mener à une telle réflexion, pour ne pas dire décision ?

Voici les 3 raisons invoquées par la Direction.

Des difficultés de recrutement

Malgré les campagnes de recrutement répétées depuis 2018, l’objectif de 75 CDI n’a jamais été atteint : il en manque une quarantaine. La Direction avance le manque de candidats ou de candidatures de qualité.

Un turnover élevé

Les salariés ayant quitté le CCC sont pourtant restés dans le Groupe. La proportion de CDD transformée en CDI est nettement plus faible que dans les autres CCC.

840 m2 sous occupés : les frais généraux sont démasqués !

Pour la Direction, il n’est pas possible de conserver l’équipe dans un autre local, même plus petit. Cela ne règlerait pas les problèmes d’organisations et d’amplitudes de travail. D’ailleurs le coût de l’immobilier s’est vite invité dans le débat. À travers cette présentation, il ressort que le véritable enjeu de la fermeture du CCC d’Ermont, c’est l’activité sur site et la maîtrise des frais généraux.

Dans le support présenté par la Direction, nous pouvons lire : « le coût de l’immobilier pour la marque GMF est important : une surface de 840 m² sous-occupée, en inadéquation avec le bon équilibre économique de l’activité du CCC. »

Nous y voilà, la réduction des frais généraux est l’une des deux priorités du Plan Prévisionnel Stratégique et Social (PPSS) du Groupe. 

La fermeture du CCC d’Ermont nous rappelle le mauvais souvenir des déménagements des équipes de la Direction Marketing Communication Partenariat et celles de la Direction Performance Omnicanal Transformation d’Ermont vers Levallois en 2022. Nous avions dénoncé ces projets !

Lors du prochain Comité Social Économique Central, une présentation du schéma directeur immobilier sera faite. Vos élus CFDT interrogeront la Direction pour savoir si la réflexion ou la décision de se séparer d’un des bâtiments d’Ermont est d’actualité.

32 de nos collègues pâtissent d’ores et déjà de cette situation. Les considérations économiques, stratégiques ou organisationnelles ne devraient normalement pas prévaloir sur les personnes. 

Les impacts humains sont significatifs : changements de lieu de travail et d’environnement, de collègues, de hiérarchie ; équilibre vie privée/professionnelle bouleversé ; adaptation à de nouveaux modes de travail et de nouvelles pratiques…

Nous désapprouvons catégoriquement cette décision unilatérale de l’employeur qui nous impose cette fermeture de site. 

Nous ne nous contenterons pas d’être dans la contestation mais nous vous devons d’être source de propositions et de veiller à ce que l’ensemble des dispositions rendues possibles grâce à la négociation et la signature de l’accord GPEC par la CFDT et par les Organisations Syndicales responsables soient pleinement profitables à nos collègues. 

Sans l’accord GPEC et les modalités du chapitre 6 sur la mobilité contrainte, dénoncé avec vigueur par certains, et bien la situation de nos collègues du CCC d’Ermont serait pire !

La CFDT a déjà obtenu certaines avancées individuelles et nous continuerons d’accompagner au mieux durant cette épreuve.

La CFDT rend un AVIS DÉFAVORABLE à ce projet de fermeture du CCC d’Ermont

L’Essentiel du CSEE LEVALLOIS • Janvier 2024

ZOOM SUR LA SOUS-COMMISSION AIDE SOCIALE AUX SALARIÉS

En cas de difficultés financières dues à une situation particulièrement difficile, tout salarié peut solliciter en toute confidentialité une aide financière auprès de la sous-commission « Aide Sociale aux Salariés du CSE ».

Après présentation du dossier par l’Assistante sociale de la GMF, la sous-commission statue sur les dossiers.

En 2023, la sous-commission a statué sur 8 dossiers et attribué 8 134,06 € d’aides.

Pour contacter Claudine CARHUEL, Assistance sociale : ccaruhel@gmf.fr

Vos élus CFDT à la sous-commission Aide Sociale aux Salariés :

L’ESSENTIEL DES QUESTIONS DDEV

Fermeture du CCC d’Ermont

La Direction nous a informés de la fermeture du CCC d’Ermont, pour fin septembre 2024.

Contexte : les 11 CCC actuels (763 salariés) traitent 5,5 millions d’appels par an. La Direction a augmenté le nombre de positions par CCC (ex : Lyon, Strasbourg, Bordeaux).

De 2018 à 2023, la perspective d’évolution des appels était estimée à 500 000 par an afin de proportionner les effectifs des CCC. Or, la moyenne des deux dernières années se situe à 5,5 millions d’appels.

Les problématiques avancées par la Direction pour le site d’Ermont :

Des difficultés de recrutement :

en 2021 65 % des CDI ont été validés (80 % pour les autres CCC).

Un turnover élevé :

53 % en 2023 (14 % en moyenne pour tous les autres CCC)

Le coût de l’immobilier :

840 m2 des locaux sont sous-occupés.

Un taux de Flex à 1,69 en 2023 pour 0,91 pour l’ensemble des CCC.

LA FERMETURE EST DÉCIDÉE POUR FIN SEPTEMBRE 2024 :

32 collaborateurs en CDI sont concernés : 4 managers, 27 CDRC, 1 CPR.

Les salariés en situation de handicap feront l’objet d’une attention plus particulière. La Direction souhaite conserver tous les salariés concernés et les accompagner au mieux vers de nouveaux métiers et/ou sites géographiques. Des RH seront dédiés.


NOMBRE DE TÉLÉCONSEILLERS QUI ONT OBTENU 2 JOURS DE TÉLÉTRAVAIL EN 01/23 ET EN 01/24.

2024 :

57 % des CEC (415)

ont obtenu 2 jours de TLT.

2023 :

471 salariés

378 ont obtenu 2 jours de TLT.

471 salariés télétravaillaient en 2023 (409 en 2024). Pour la direction seulement 11 refus ont été actés. Les autres « n’auraient pas souhaité renouveler leur télétravail. »


FERMETURE DES AGENCES LE SAMEDI : ÉTAT DES LIEUX DES FERMETURES D’AGENCE LE SAMEDI PAR RÉGION POUR 2023.

En 2023, 19 agences ont revu leurs horaires pour fermer le samedi matin :

3 en APC, 3 en Centre, 1 dans l’Est, 2 dans le Nord, 2 Occitanie, 7 sur Paris et 2 en Rhône Alpes.

Ce constat nous est dressé car nous avons mis ce point à l’ordre du jour à cause des différentes situations remontées par nos collègues.

Nous faisons lecture de l’article 5.1 de l’accord Temps de Travail auprès de la direction :

Les horaires de travail sont décidés par le responsable de l’unité, en accord avec sa hiérarchie, après concertation avec les salariés de l’unité. Les Parties rappellent l’importance de cette concertation conformément au principe posé dans le préambule du présent accord. 

La direction confirme ce principe de concertation avec l’équipe tel qu’il est défini dans l’accord. Si des situations marginales ont pu avoir lieu, la DDEV s’engage à ce que celles-ci soient inexistantes. Pour elle, tout changement d’horaire ne respectant pas ce principe doit lui être remonté. Il a été demandé aux DR de lui confirmer la preuve qu’une concertation a eu lieu avec les équipes et les problématiques rencontrées.

6,5 %

de collaborateurs n’ont pas de JATT car nouvellement nommés

17,8 %

en formule 4 JATT.

35,8 %

en formule 8 JATT.

39,9 %

en formule 12 JATT.

Il n’y a pas de quotas imposés.


Les heures supplémentaires seront possibles jusqu’à fin février, sans fermeture de SST


La règle des 60/40 s’applique sur l’effectif présent.
Nous sollicitons la Direction pour éclaircir la règle concernant la prise en compte des temps partiels dans le calcul.

Les données chiffrées étant confidentielles, elles ne sont pas partagées dans ce compte-rendu

De nouvelles recommandations de l’ACPR sont en vigueur depuis janvier 2023 :

Distinction entre réclamations non durables (orales) et durables (écrites)

Disparition du recours sur réclamation (niveau 2) : auparavant il y avait un niveau 1 (interlocuteur habituel) mais si le client n’était pas satisfait sa réclamation remontait en niveau 2 avant d’aller en médiation.

Accès facilité à la Médiation.

Le délai de traitement de la réclamation est calculé à partir de la date d’envoi par le client et plus par rapport celle de réception dans l’entreprise.

Le rôle de l’ANS est renforcé dans la Médiation : les chargés de mission doivent être sollicités pour un avis consultatif sur les réclamations reçues.

L’outil Réclamat permet d’enregistrer toutes les réclamations. Une réclamation orale acte un mécontentement : une demande sur un tarif n’est pas une réclamation. L’essentiel des réclamations concerne l’indemnisation.

L’objectif de la direction est de traiter les réclamations le plus rapidement possible pour éviter l’issue de la Médiation nationale et d’avoir à régler 1 500 € par dossier.

Nous interpellons la Direction sur les cas de sociétaires qui connaissent le process et savent qu’ils auront gain de cause alors que les salariés ne font qu’appliquer la doctrine.

Effectivement, ces comportements sont connus. Dans les réponses faites aux sociétaires, il est bien indiqué que le geste commercial a pour objectif de trouver une conciliation et ne remet pas en cause la position prise par les salariés.

La messagerie sécurisée est le canal de réclamation privilégié.

Le délai de traitement des réclamations s’améliore, ce qui est très positif. Les clients attendent des réponses rapides. Les sociétaires ne doivent pas avoir l’impression que leur demande n’est pas traitée ; il faut donc communiquer avec eux.

Le service Réclamations peut être amené à contacter les sociétaires par téléphone. Les décisions prises sont communiquées aux Directions, avec saisie d’un commentaire. L’objectif est de pouvoir visualiser complètement la décision prise avec la mise en GED. En 2024 l’objectif est de faciliter le parcours client/collaborateur.

L’essentiel du CSEC • Janvier 2024

L’ACTU DU GROUPE

L’année 2023 a été encore marquée sur la sinistralité par un fort impact des événements climatiques du second semestre et dans une moindre mesure par les émeutes du mois de juin.

L’inflation a continué d’aggraver le coût des sinistres avec la flambée du prix des pièces, des matériaux et de la main d’œuvre. A cela s’ajoute la forte augmentation des primes de réassurance.

Dans un contexte économique et social morose, le groupe a su préserver ses parts de marché, notamment avec un taux de résiliation en baisse qui récompense la qualité de service qu’on apporte à nos sociétaires.

D’ailleurs la Direction a salué la performance et l’engagement des équipes dans ce contexte difficile.

En synthèse marché par marché :

Marché des pro et des entreprises : un plan de redressement des équilibres techniques est engagé et on devrait dès 2024 en voir les effets.

Santé et prévoyance individuelles : ce sont des activités rentables et en croissance. La partie Collective est toujours en recherche d’un retour à l’équilibre.

Vie : malgré un début d’année difficile, l’activité est au rendez-vous sur la collecte brute qui est légèrement supérieure au marché.

Covéa PJ est toujours en dynamique de développement sur les particuliers et doit continuer sur le courtage. Le chiffre d’affaires 2023 est supérieur aux prévisions avec une activité rentable.

Fidélia est toujours en croissance (activité +5,5% au global). Notons en particulier une activité soutenue sur l’auto. C’est une vraie plus-value pour les marques d’avoir leur propre Assisteur au sein du Groupe. 

L’Intelligence Artificielle : environ 150 cas d’usage sont en réflexion chez Covéa, dont ¼ de projets opérationnels. L’IA est une aide pour améliorer la qualité de service aux sociétaires.

Systèmes d’Informations : leur instabilité est en forte baisse. Des investissements forts sont faits sur la sécurisation des données.

Ressources Humaines : L’absentéisme 2023 est supérieur à celui de 2019 mais meilleurs que ceux de 2022. Pour la Direction il s’agit d’une action portée par tous.

Engager des actions de retour à la rentabilité

Préparer la tarification 2025

Poursuivre la maitrise des coûts

Continuer le développement de l’IA et de la DATA

Stabiliser les systèmes d’information

Travailler collectivement avec l’épanouissement de chacun

Nota : Pour sauver le régime CATNAT, les pouvoirs publics ont signé un décret pour augmenter la part des assurés au financement de ce régime. Un assuré payait en moyenne 25 € au titre de la CATNAT et payera 40 € en moyenne à l’horizon 2025. Tous les assureurs seront concernés par ces mesures.

Stéphane DUROULE a conclu par «Nous devons prendre notre destin en mains dans ce contexte difficile. Je salue l’engagement des collaborateurs même si certaines décisions sont parfois douloureuses. Mais le groupe a les moyens de réagir.».

D’autre part, à la suite de notre interpellation sur le niveau de résultat attendu à fin 2023, il a été plutôt rassurant et a permis de couper court aux rumeurs sur l’absence de PI/PP en 2023.

Point d’étape du projet PACT (Programme d’Amélioration des Conditions de Travail)

Pour rappel, un test dans les régions Centre, Est et Rhône Alpes est en cours pour les DA dont l’agence est ouverte sur 4.5 jours. Ce test a commencé le 5 juin 2023, pour une durée de 12 mois glissante, sur la base du volontariat. Cela représente 63 DA potentiels.

En novembre, un sondage a été réalisé auprès des DA participant au test : 16 sur 22 ont répondu ; 10 sont satisfaits. Nous avons demandé à la Direction des détails sur les motifs de satisfaction / insatisfaction. Un retour d’expérience nous sera partagé par la suite.

Pour la Direction, les fermetures du samedi matin de certaines agences sont dues uniquement à une carence de l’activité commerciale. La Direction rappelle qu’il doit bien y avoir concertation dans la décision et assure qu’elle veillera à son application lors des changements d’horaire.

L’expérimentation se poursuit jusqu’à son terme, suite en juin 2024…

Ce test, qui a pour objectif la mise en place d’horaires individualisés avec des plages fixes, mobiles et des permanences dans les Centres de Gestion auto, a démarré le 1er janvier 2024, pour une durée de 12 mois. Cette expérimentation est le fruit des revendications de la CFDT.

Un retour est fait sur les chantiers de cette expérimentation, qui ont un plébiscite des équipes. Les chantiers encore en cours portent sur le volet Planification (l’arrivée d’un nouvel outil nécessite un temps d’appropriation) et le volet Posture (il faut bien mesurer l’impact du changement et continuer à former et à accompagner).

Les formules JATT possibles sont 4, 8, 12. Grâce à notre action, il n’y a pas de quotas imposés par la Direction dans les CG.

Il y a un temps d’appropriation pour l’outil Verint et des « semaines type » ont été mises en place pour faciliter la planification. L’outil remplit le cahier des charges et des correctifs sont apportés au fur et à mesure.

L’intégration de Verint dans la nouvelle Workplace n’est pas d’actualité pour le moment : la Workplace intègrera dans un premier temps des outils RH.

Ce test concerne la mise en place d’horaires individualisés (avec des plages fixes, plages mobiles et des permanences dans des Centres indemnisation MAAF (FOT type A), soit 400 personnes environ). Le test a démarré le 1er octobre 2023 pour une durée d’un an.

Les équipes sont globalement satisfaites avec 76 % de managers et 55 % de conseillers satisfaits.

Ce test a concerné les congés d’été (15 juillet au 15 août) et de Noël 2023, en faisant passer le quota d’absents de 34 % à 40 %.

Les absences non prévues en période estivale se sont améliorées et la qualité de service ne s’est pas dégradée. Un bilan sera fait plus tard pour la période de Noël.

Ce test concerne l’organisation du travail des agences qui fonctionnent 5,5 jours sur 7. Plusieurs nouveaux modèles sont en test, avec des retours plus ou moins favorables.

Il s’agit d’une expérimentation autour des horaires du DCRC en période estivale pour une ouverture entre 8h30 et 18h.

A fin décembre, 41 % des salariés interrogés se disent très satisfaits, et 89 % pensent que leur qualité de vie au travail s’est améliorée. Aucun effet n’est remarqué sur l’absentéisme de moins de 3 jours dans les DCRC.

Pour la Direction, le bilan est favorable pour la joignabilité clients et les impacts sont plus mitigés sur la productivité. Les horaires du DCRC seront de nouveau concentrés entre 8h30 et 18h sur les périodes estivales et pendant l’émission de 2024

Les avis rendus par la CFDT

La Direction sollicite les organisations syndicales dans le cadre des procédures d’Information-consultation. Les élus rendent des avis dans lesquels ils s’expriment sur différents points.

Les avis sont argumentés et doivent dans la mesure du possible être accompagnés de propositions de prévention dont l’objectif est d’améliorer le projet concerné. Les avis ont une portée juridique : ils peuvent contribuer à la reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur.

Sur la mise en place des horaires individualisés CMI, CMR IRD et CCA / Direction Service Client Indemnisation MAAF

*une prise d’acte équivaut à un avis défavorable

Final des négociations salariales • La CFDT transforme l’essai en faveur de votre pouvoir d’achat

Une enveloppe définitive de 4,5 % de la Masse Salariale répartie entre Augmentations Générales (AG) + Augmentations Individuelles (AI) + Gratifications :

1 AG payée à partir de mars avec effet rétroactif au 1er janvier 2024
2 AI payée à partir de juillet avec effet rétroactif au 1er mars 2024
3 Gratifications payées sur juillet

Le plancher actuel de 1 550 €, datant du Statut Commun en 2018, n’avait jamais été revu malgré nos nombreuses demandes. 

Ce minimum de Prime Vacances est loin d’être anodin. Le montant du plancher impacte plus de 12 000 salariés dans le Groupe. Cette revalorisation représente 1,5 million d’euros qui s’ajoute aux 63 millions d’euros déjà obtenus.

Versement mensualisé :
La revalorisation s’effectuera à compter de la paie de mai à effet rétroactif au 1er janvier 2024.
Nouvelle mensualité = 135,40 €

Versement unique sur la paie de mai :
La période de référence étant du 01/06/2023 au 31/05/2024, le calcul se fera sur la base de 1 550 € du 1er juin au 31 décembre 2023 et sur la base de 1 625 € du 1er janvier au 31 mai 2024.
Soit (1 550 x 7) + (1 625 x 5) / 12 = 1 581,25 €
Vous avez toujours la possibilité de demander la mensualisation en sortant du groupe fermé de façon définitive (demande via le formulaire ADP).

Grâce aux revalorisations salariales et du plancher de la prime vacances, l’enveloppe allouée de 5 % couvre largement l’inflation constatée sur 2023.  

Afin de revaloriser les salaires les plus bas et de rester attractif sur le marché de l’emploi, nous avons été entendus. La revalorisation est uniforme, forfaitaire et conséquente :

Un dispositif spécifique pour les managers de Proximité classe 5 et les managers d’Expertise ou de Coordination classe 6 :

À NOTER :

Ce New SMA Covéa prendra effet en septembre 2024. Il impactera à la hausse votre prime d’expérience ou d’attachement et votre changement de degré dans ACAA entre autres.

Jamais revu depuis 2018, il était nécessaire d’inscrire noir sur blanc nos revendications âprement négociées cette année et les dernières années :

Le New SMA Covéa ne sera plus désormais calculé à partir du Revenu Minimum Annuel (RMA) de la branche. Il fera désormais partie des négociations salariales annuelles. Deux points spécifiques sont à noter:

  1. La P3CO est définitivement exclue du calcul du New SMA Covéa. 
  2. Le dispositif pour les managers classe 5 et 6 est entériné : New SMA Covéa + 2 000 € + exclusion de la P3CO.

La prime d’expérience ou d’attachement est versée par anticipation dès la première année révolue. Elle sera calculée sur le New SMA Covéa. Nous sommes les seuls dans la branche à bénéficier de ce dispositif dès un an révolu d’ancienneté.

Le plancher de la prime Vacances est porté à 1 625 €. Tous les salariés ayant une rémunération mensuelle inférieure à 3 250 € brut, équivalent temps plein, sont impactés par cette revalorisation.

AUGMENTATIONS SALARIALES : LA CFDT AU RENDEZ-VOUS 

L’implication et la motivation de votre équipe CFDT a su faire infléchir la Direction sur les négociations salariales avec des AG et AI de haut niveau pour tous, et même sur des positions dogmatiques comme la prime Vacances.

La CFDT a su concrétiser des propositions débouchant sur une négociation salariale 2024 qui est l’une des meilleures de la profession. 

Négociations salariales • Séance du 16 janvier

La nouvelle enveloppe est de 3,7 % de la Masse Salariale répartie entre les Augmentations Générales (AG) + Augmentations Individuelles (AI) + Gratifications.

Pour rappel, la Direction propose une revalorisation différenciée selon la classe. Pour nous, ce principe est injuste et insuffisant.

4,7 % de la masse salariale d’enveloppe globale pour les AG, AI et gratifications soit 1 point de plus que la nouvelle proposition Direction. 

+100 € sur le plancher de la prime vacances pour le porter à 1 650 €. Cela concerne plus de 50 % des salariés de Covéa.

Le SMA impacte la prime d’expérience, la prime d’attachement, le changement de degré ACAA… Le SMA est un minimum de rémunération pour tous quels que soient le métier et l’ancienneté dans le Groupe.

Pour les classes 1 à 7 : une augmentation forfaitaire et identique quelle que soit la classe.

NEW SMA COVÉA = RMA 2023 + 3 500 €.

Pour les Managers de Proximité classe 5 et les Managers d’Expertise ou de Coordination classe 6 : une revalorisation en plus du NEW SMA COVÉA de 2 000 €.

Les managers sont trop souvent pris entre le marteau et l’enclume, et ils sont trop souvent les laissés-pour-compte.

L’Essentiel du CSEE LEVALLOIS des 13 et 14 décembre 2023

Le CSE d’Établissement Levallois exerce ses prérogatives pour le compte des salariés de GMF Assurances (et ex-Téléassurance), GMF Vie et AM.

Outre la gestion des œuvres sociales, le CSEE Levallois peut être informé et/ou consulté sur les sujets sociaux, économiques et financiers impactant son périmètre.

SecrétaireNouria AAZIZ-PEREZ

Le CSE est composé de 29 élus titulaires et 28 élus suppléants, tous salariés de l’entreprise.

Seuls les titulaires ont le droit de vote lors des délibérations : le nombre de voix est déterminé par le résultat aux élections professionnelles 2023.

Pour mémoire, le CSEE de l’UES Levallois a désigné un bureau qui gère l’activité courante du CSEE.

Les décisions sont soumises au vote des élus titulaires.

Laurence Foucault • Secrétaire de la Commission

Notre commission s’est réunie le 5/12/2023.

Était présente Annabelle FONTAINE notre Directrice Commerciale, nous avons donc pu échanger sur les questions du développement notamment à la suite des intempéries, tempête en Bretagne et inondations dans le Nord, aucun dégât sur nos sites et aucun de nos collaborateurs n’ont subi de dommages, ce qui est heureux compte tenu de l’ampleur.

Nous avons insisté sur les process et décisions prises par la direction afin de préserver les salariés.

Mme FONTAINE précise que les alertes sont émises 24 à 48H avant les évènements, une cellule de crise est constituée avant et pendant, et toutes les consignes sont données aux Directeurs Régionaux selon l’ampleur. En l’occurrence dans les épisodes récents, il a été demandé aux conseillers d’emmener leur matériel la veille à des fins de protection.

Les membres ont déploré et fait part de leur indignation sur le fait que les salariés du réseau aient été contraints de poser ½ voire 1 journée de congé, alors que la Préfecture du Finistère avait déclenché l’alerte rouge interdisant tout déplacement.

Nous avons relancé la Direction sur les problèmes de gestion du contact téléphonique par Vérisure suite au déclenchement du bouton panique car depuis la mise en place de la SOFTPHONIE il est impératif que les salariés soient logués.

S’il n’y a pas de réponse, Vérisure fait une écoute de la situation et fait intervenir les forces de l’ordre.

De plus la DTSI a mis en place sur chaque site un téléphone 4G pour toutes les situations d’urgence.

Mme FONTAINE précise qu’une information des process incivilités a été faite à l’ensemble des collaborateurs du réseau en formation hebdo en semaine 26 pour 2023. De plus, compte tenu de l’importance du sujet et de l’accroissement des incivilités, des rappels seront réalisés chaque début d’année ainsi qu’une information sur le rôle de l’IAPR, comme demandé expressément par les membres.

  Agence de CARCASSONNE  

A la suite de notre alerte fin septembre concernant les problèmes d’odeur et d’humidité, toutes les analyses des causes et analyses de l’air ont été effectuées. Les travaux sont en cours de réalisation en accord avec le propriétaire. Nous demandons impérativement une nouvelle analyse de l’air à l’issue des travaux. Les visites médicales ont été retardées en raison de l’indisponibilité du Médecin du Travail, mais les RDV sont en cours.

  Question Indemnisation  

Même retour concernant l’absence de dégât sur nos sites ainsi que pour nos salariés. Compte tenu de l’ampleur des sinistres à traiter, la commission effectuera un suivi auprès des collaborateurs afin de connaître l’impact sur les conditions de travail.

Suite au courrier de l’Inspecteur du Travail en octobre dernier concernant des problèmes de harcèlement supposés en lien avec le management du groupe GRC2 du CG de NOISY, la Prévention nous a fait une présentation du point d’avancement de l’enquête diligentée. Des témoignages sont toujours en cours d’audition, les analyses et plan d’actions seront présentés à la direction métier.

En fonction des délais, nous envisageons la tenue d’un CSSCTE extra, au besoin une visite d’inspection de la commission en concertation avec les membres.

Nous avons insisté sur le fait de privilégier les décisions et actions le plus rapidement possible dans l’intérêt de la santé des salariés concernés. La Direction en a pris bonne note et la prévention met tout en œuvre pour apporter ses conclusions.

Nous sommes revenus sur l’analyse des risques concernant l’utilisation du simulateur de conduite par les CDE qui a permis de mettre à jour le DUER sur le sujet.

La Direction devait nous confirmer sa position définitive sur les moyens de protection des utilisateurs en complément des préconisations déjà prononcées.

La création d’un budget spécifique « transport du simulateur » qui sera finalement géré au niveau du Service (plus simple pour tous)

La dotation d’1 kit sécurité (bâche + filet) pour chaque simulateur (nous en avons expliqué la manipulation lors de cette même réunion)

La dotation d’1 multiprise « sécurisée » (parafoudre) pour chaque simulateur

Les envois sont d’ailleurs en cours.

  POINT D’AVANCE DU PROJET PDT 2.0 (LOT 3)  

Ce projet a plusieurs enjeux :

L’amélioration des outils pour atteindre les objectifs

La modernisation et la simplification du plan de travail

 Le suivi et le pilotage de l’activité

Cette étape arrive après que les précédentes aient été maîtrisées par les équipes. Des retours d’expérience ont été faits et pris en compte pour réadapter l’outil. Le niveau de paramétrage permet à chacun d’avancer à son rythme.

LOT 1  

Refonte de l’ensemble du référentiel métier, mise en place de la gestion collective, pilotage.

  LOT 2  

Aspects techniques concernant les outils digitaux, invisibles pour l’utilisateur.

LOT 3

(dont il est question ce jour) :

Priorisation des actions à traiter en agence, en substitution de la corbeille collective, selon les priorités de la direction et des compétences de chacun.

Les corbeilles collectives ne sont pas remises en cause et il y a une automatisation du process pour le traitement. Le salarié se logue sur une des activités et peut travailler en mode « automatisé » où la tâche est poussée par le système ainsi que l’appel ; ou alors il reste en mode « autonome » (l’action doit alors être clôturée par le salarié pour que l’action suivante arrive).

Un bilan du pilote sera fait fin février 2024 pour un déploiement en mars 2024.


  POINT SUR LES RÉCLAMATIONS  

 3479 réclamations écrites à la DDEV à fin novembre.

Le traitement moyen est 7,4 jours par les DA, ce qui est excellent.

 24 %  des réclamations ont fait l’objet d’un geste commercial pour un montant moyen de 72 €. Ce montant est nettement moins élevé que celui d’une médiation. Le Directeur Général peut s’engager sur d’autres sommes mais c’est son pouvoir. L’idée n’est pas de sanctionner les collaborateurs à la suite d’une réclamation mais de traiter au mieux pour la satisfaction des sociétaires.

  BILAN À DATE DES EVÈNEMENTS DE GRANDE AMPLEUR (EGA) CIARAN ET DOMINGOS

Les mesures dérogatoires ont été annoncées dès le 2 novembre.

Il y a eu une masse inédite de déclarations. Les CG auto ont fermé la SST pour 1 jour et 4 pour l’IARD pour se concentrer sur les déclarations.

Les sociétaires ont compris qu’aucune information sur la gestion des dossiers d’octobre ne soit donnée. A la réouverture des lignes, des sociétaires ont rappelé pour avoir le remboursement de sinistres plus anciens.

 Nombre de sinistres IARD ouverts par semaine suite aux EGA 


Grâce aux équipes, avec un taux de joignabilité à plus de 80 %, toutes les déclarations ont été enregistrées. 52 % des déclarations ont été faites par internet : la direction s’impose d’y donner une suite dans les 48h00.

La direction s’est interrogée sur ce qu’il fallait faire : en janvier 2023, la joignabilité en SST était de 30 % à cause des sinistres de mai/juin 2022. Une réflexion a été menée avec les équipes : le fait d’imposer 12H00 supplémentaires obligatoires aux salariés des CG IARD, représente l’équivalent d’un CG ouvert pendant 1 mois.

48 personnes n’ont pas eu leur quota d’heures de gestion car les heures sups étaient prises sur la gestion.

Des heures sups soumises au volontariat ont déjà été demandées auparavant et la mobilisation n’était pas au RDV. La direction assume avoir eu recours à l’obligation de ces heures sups.

Les modalités de pause et des paiements des heures sups doivent être communiquées clairement car les messages relayés ne l’ont pas été entre les bonifications des samedis matin et le paiement des heures supplémentaires.


Les salariés des CG autos ont porté l’idée d’aider les CG IARD sur des sujets simples : la direction a mis en place le soutien d’un CG auto par jour (sauf lundi qui est une journée chargée en sinistres). A partir du mardi et chaque jour 1 CG auto aide 1 CG IARD et ceci jusqu’aux vacances.

A partir du 10 Janvier, l’aide inter CG repartira. Avec l’aide des CG AUTO, la joignabilité reste à plus de 80 % en SST/DST.

IARD : 83,88 % joignabilité DST, 46 % en SST (de nombreux rappels suite à la fermeture) mais sur l’année60,84 %.

En décembre, l’ensemble des objectifs de joignabilité est OK.

 STOCKS DE DOSSIERS 

Avant les EGA 186 398 (S 45 on atteint 210720 dossiers en gestion IARD). Depuis la semaine 46 et une clôture de masse, il y a une baisse toutes les semaines.
La semaine du 7 Décembre, une baisse significative a permis de passer sous la barre des 200 000 dossiers : les CG Auto vont continuer d’apporter leur soutien.


Les baromètres de satisfaction tant en auto qu’en IARD en novembre 2023 sont en progression favorable sur l’ensemble des items.


La fermeture de la SST engendre du rappel ; pour exemple un sociétaire a rappelé 212 fois (la direction a un listing pour contacter les sociétaires qui rappellent et ne peuvent pas nous joindre). Le rappel génère du mécontentement ; la Direction affirme que la fermeture SST n’est pas une solution.

Un process agences existe pour les EGA : dans ce cas-là, la pré déclaration est préconisée. La priorisation hors EGA n’est plus la même sauf si on ne peut joindre un CG pour la déclaration.

Les élus rappellent que la meilleure reconnaissance envers les salariés serait leur passage en classe 4.


Nous faisons état de l’activité GDS qui est fortement impactée d’un part par le volume important des déclarations internet ainsi que par les renforts. La GDS est sans cesse sollicitée, est fatiguée et met de côté les dossiers qu’elle est censée traiter.


Les gestionnaires sont démunis face à la problématique des couvreurs qui ne veulent pas travailler pour la GMF : dans de tels cas la GMF préfère ne pas proposer la prestation plutôt que de générer du mécontentement. Il y a un vrai sujet et la Direction a échangé récemment avec les managers : il faut augmenter le volume de prestataires pour les réparations en nature.


 DOTATION DE PC PORTABLES 

L’idée est d’avoir un PC portable en remplacement du Tiny et de conserver le nombre d’écrans actuels.

Une expérimentation de 6 mois va démarrer début 2024 dans certains CG auto.

 RÉSULTATS TECHNIQUES ET PRODUCTIONS 

 NAO SALAIRES 2024 : LE COMPTE N’Y EST PAS !

 Le 20 décembre 2023,la Direction nous a présenté ses premières propositions.

Dissociation de la RMA (rémunération minimale annuelle issue des conventions collectives) et du SMA Covéa (Salaire Minimum Annuel Covéa = RMA + 2 300 €)

 Enveloppe équivalente, AG + AI +Gratification (primes individuelles),pour les non individualisés et lesindividualisés.

Une révision de l’accord rémunération notamment pour pérenniser lesmesures déjà obtenues par la CFDT :

  • L’exclusion de la P3CO dans le calcul du SMA pour les salariés et lesmanagers
  • L’obtention de la prime d’expérience ou d’attachement dès la 1ère année(Contrairement aux conventions collectives qui les octroient à partir de la 3ème année d’ancienneté.)

 Pour la Direction, ces 3 mesures sont indissociables, la première allant de pair avec les autres.

RMA AssuranceNouveau SMA CovéaSMA vs RMA (en montant)SMA vs RMA (en %)
Classe 121 150 €23 500 €+ 2 350 €+11,11 %
Classe 222 500 €24 850 €+ 2 350 €+10,44 %
Classe 324 280 €26 680 €+ 2 400 €+9,88 %
Classe 428 790 €31 290 €+ 2 500 €+8,63 %
Classe 534 040 €36 640 €+ 2 600 €+7,63 %
Classe 643 830 €46 530 €+ 2 700 €+6,16 %
Classe 759 550 €62 350 €+ 2 800 €+4,70 %

 L’entrée en vigueur serait au 1er janvier 2024 avec une prise d’effet en septembre 2024.

La proposition différenciée par classe de la Direction ne nous convient nullement ni sur le principe ni en montant. Pour une adhésion de la CFDT, la revalorisation des SMA Covéa doit être uniforme, forfaitaire et conséquente :  

Augmenter les montants SMA actuels par classe de 1 700 € (soit + 4 000 € par rapport au RMA).

La CFDT était à l’origine de cette demande de désarrimage du SMA Covéa afin de pouvoir le renégocier chaque année et ne plus être dépendant des négociations de branche sur lequel nous ne pouvons pas agir.

Une victoire de la CFDT avec l’abandon de la tranche de 40 K€-55 K€ et un retour cohérent à un seul seuil entre les non individualisés et les individualisés, comme auparavant : 

  • Non individualisé : Non-Cadre et Cadre ≤ 55 K€
  • Individualisé : Cadre > 55 K€

La Direction n’a rien proposé de plus, tant sur notre prime de fidélité pour éviter un tassement des salaires que sur les mesures « périphériques » (prime vacances, tickets restaurant, indemnités télétravail, …) qui auraient aussi soutenues le pouvoir d’achat des salariés.

LA CFDT NE SE CONTENTERA PAS D’UNE ENVELOPPE (AG +AI + GRATIFICATION) DE 4 %

Pour nous, notre groupe mutualiste doit être une vitrine attractive à la fois pour recruter des talents, mais également pour fidéliser les salariés en poste.

Les 3 principes posés par la Direction nous satisfont puisqu’ils répondent avant tout à des éléments de rémunération pérenne dans le temps. Cependant, nous sommes encore loin du compte sur les montants proposés pour obtenir notre signature.

Au-delà des négociations salariales, nous avons rappelé que malgré des résultats commerciaux en berne et une sinistralité forte, il est impératif que les accords Intéressement/Participation produisent leurs pleins effets sur l’exercice 2023. 

VERS LA FIN DU 6 JOURS SUR 7 !

QUELS SONT LES OBJECTIFS DE CETTE EXPÉRIMENTATION ?

2 journées pleines
consécutives de repos

Un maximum de 20 rotations samedi / lundi
au-delà, la Direction s’engage à fermer l’agence le samedi ou le lundi

Une réduction du catalogue horaire des agences
passage de 262 modèles horaires à 36

LES 7 TESTS PROPOSÉS PAR LA DIRECTION

Ces tests s’inscrivent dans le cadre du projet PACT (Programme d’Amélioration des Conditions de Travail), qui vise à expérimenter 7 nouvelles organisations du travail.

Les expérimentations se dérouleront du 5 février 2024 au 31 décembre 2024. Les agences ont été choisies en fonction de différents critères (effectif de l’agence, emplacement et niveau de performance économique). La Direction envisage également de tester 36 modèles horaire contre 262 aujourd’hui.

La CFDT regrette qu’un test supplémentaire ne soit pas mis en place pour expérimenter le télétravail en agence ainsi que le télétravail à domicile pour les directeurs comme actuellement à la GMF.

Nous espérons qu’au travers de ce projet, les salariés retrouveront enfin un équilibre vie privée et vie professionnelle. La CFDT a exigé qu’un suivi régulier soit mis en place par la commission CSSCTC (Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail Central) afin de recueillir vos avis et vos retours.

CALENDRIER DE MISE EN ŒUVRE

Décembre
Informations, échanges et démultiplication auprès des équipes 

Janvier
Information sur de possibles changements d’horaire

5 février
Démarrage du
test jusqu’au
31/12/2024

BREAKING NEWS – ACCORD ÉGALITÉ PRO : LA CFDT DIT NON !

ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES : LA CFDT NE SIGNE PAS !

UN ACCORD PEU AMBITIEUX

En effet, la direction n’a pas pris d’engagements forts et fait la sourde oreille à nos propositions :

Pour réduire la sous- représentativité des femmes au sein des classes 6 et 7 et des cadres de direction.

Pour lutter, sensibiliser et former contre les violences sexuelles et sexistes au sein de l’entreprise et en dehors.

Pour améliorer le retour de congés maternité, paternité et proches aidants.

Et enfin, aucun geste de la direction pour les femmes souffrant d’endométriose. Cette maladie, érigée par le gouvernement comme grande cause nationale, touche 10 % des femmes et pourrait concerner 1350 femmes chez Covéa !

Alors que de grands groupes comme Carrefour, BNP ont pris des engagements forts. Covéa reste à la traîne et ne veut pas montrer l’exemple.

NOS PROPOSITIONS POUR LES FEMMES SOUFFRANT D’ENDOMÉTRIOSE

Pose de journées de télétravail occasionnel.

Récupération des journées d’absence.

Aménagement du temps de travail en lien avec la Médecine du Travail.

Rien, aucune avancée, aucune revendication CFDT étudiée, aucune proposition concrète de la direction. Juste des bilans présentés, pas de réelles négociations, cet accord ne produira pas de nouveaux effets.

LUNDI 20 NOVEMBRE : TOP DÉPART DES NÉGOCIATIONS SALAIRES 2024

PRÉSENTATION DE LA PLATEFORME DE REVENDICATIONS SALARIALES DE LA CFDT

Lors de cette première réunion, la Direction a présenté un bilan des NAO Salaires 2023, qui pour rappel avaient abouti à un Procès-Verbal de désaccord avec les organisations syndicales. 

3 LEVIERS PRIORITAIRES EN FAVEUR DU POUVOIR D’ACHAT

Dans un contexte toujours inflationniste en 2024, les enjeux de cette négociation pour la CFDT sont basés sur 3 leviers prioritaires afin de préserver votre pouvoir d’achat de façon pérenne. Le cœur de ce dispositif aura également des répercussions positives sur des éléments périphériques (prime vacances, 13e mois, primes d’intéressement et de participation, revalorisation des dispositifs basés sur le SMA, les majorations du soir et week-ends…) et dans un avenir plus ou moins lointain, sur le montant de vos pensions de retraite :

DES AUGMENTATIONS GÉNÉRALES ET DES AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES, POUR TOUS

Tableau présentant les mesures mises en place pour les augmentations générales et individuelles

*Abandon de la tranche 40 000 à 55 000 € (mise en place en 2023) et revalorisation du seuil d’individualisation de 55 000 à 60 000 € soit + 9 %.

Bon à savoir : 1 % d’augmentation de masse salariale = 10 000 000 €.


UNE REVALORISATION DE 1 700 € DU SALAIRE MINIMUM ANNUEL COVÉA, DES CLASSES 1 À 7

Aujourd’hui, le Revenu Minimum Annuel, RMA, de la Convention Collective Assurance, est trop modestement revalorisé dans le contexte inflationniste.

C’est pourquoi le SMA Covéa, minimum de salaire dans chaque classe, doit rester attractif sur le marché de l’emploi pour les futures embauches et permettre de revaloriser les salaires les plus bas.

Tableau du SMA actuel et du SMA revalorisé, selon la classe (de 1 à 7)

LA CRÉATION D’UNE « PRIME DE FIDÉLITÉ »

Pour éviter un tassement des salaires entre les plus anciens d’entre nous et les nouveaux entrants, la fidélité des salariés au Groupe doit être récompensée par une prime forfaitaire évolutive versée tous les 5 ans :

Tableau des primes de fidélité selon l'ancienneté dans le Groupe

NOS AUTRES REVENDICATIONS

PRIMES VACANCES

Portée à 70 % du salaire mensuel avec un minimum de 1 650 € (minimum de 1 550 € jamais revu depuis 2018, plus de 55 % des salariés sont concernés), + 100 €.

TICKETS RESTAURANT

Revalorisation à 11,52 €, la participation de l’employeur passerait de 5,10 € à 6,91 €.

INDEMNITÉS TÉLÉTRAVAIL

• Télétravail régulier : de 15 à 20 € par mois pour 1 jour et de 30 à 40 € par mois pour 2 jours.

• Télétravail flexible : de 3 à 3,50 € par jour.

PRIME TRANSPORT

Reconduction des 100 € pour les salariés utilisant leur véhicule et ne bénéficiant pas de la prise en charge des abonnements transports en commun.

FONDS DE PENSION

Versement d’1 % du salaire brut annuel par l’employeur pour les salariés de Fidélia, chaque année, comme pour les autres salariés du Groupe.

INDEMNITÉS DES TRANSPORTS PUBLICS

Pour rappel : la prise en charge par l’employeur des abonnements transports publics à hauteur de 75 % a été obtenue par la CFDT à durée indéterminée.

Cependant, une question subsiste sur la reconduction par le gouvernement du dispositif d’exonération sociale de 50 % à 75 % pour 2024.

MAUVAISE NOUVELLE POUR LA PRIME DE PARTAGE DE LA VALEUR : PLUS AUCUN AVANTAGE FISCAL ET SOCIAL !

Cette prime n’a donc plus d’attrait. En effet, la fin des avantages fiscaux pour les salariés (exonération fiscale pour les salaires < à 3 SMIC) et sociaux pour l’entreprise rend cette prime beaucoup moins attractive.

La CFDT ne demandera pas cette prime et préfère obtenir des augmentations de salaires dignes de ce nom pour tous, pérennes dans le temps et dans votre porte-monnaie.

Vos négociateurs CFDT sont dans les starting-blocks pour défendre votre pouvoir d’achat.

PROCHAINE NAO SALAIRES LE 20 DÉCEMBRE.

attention

LA CFDT S’EST INSURGÉE SUR CETTE DATE TROP LOINTAINE ET RÉCLAME UNE RÉUNION SOUS 15 JOURS.

Tous vos élus restent à votre écoute et n’hésitez pas à partager avec nous.

Nous ne manquerons pas de revenir vers vous tout au long de ces négociations sur les canaux habituels : tract, site internet www.cfdtcovea.fr et réseaux sociaux Instagram, Facebook et LinkedIn.