Auteur/autrice : webm@ster

CODISTRACT – Avis défavorable de la CFDT

CSEE Niort de Mars 2021

Codistract est un nouvel outil informatique, gérant les flux téléphoniques, afin d’apporter de nouvelles fonctionnalités concernant la gestion des appels et le pilotage de l’activité. Projet présenté donc, mais vide de sens et d’information sur l’organisation du travail demain.

Codistract est un puzzle à plusieurs lots [DCRC, agences puis Indemnisation] et avec une direction et imbrication logique avec le programme Ecla [remplacement de Arc par Salesforce]. Les changements vont s’additionner, Codistract, puis le CRM, l’impact dans le temps sur l’orientation des métiers sera important. Allons-nous définitivement vers une spécialisation des métiers sur un type de flux et d’activité ?

La CFDT regrette que la Direction « saucissonne » systématiquement les projets, de façon à éviter de relier les points et tracer une ligne, la mesure d’impact n’en est que plus compliquée pour une vision transverse.

Le lot 1 ne permet qu’une vision partielle des impacts pour les salariés, les réseaux et les clients [segmentation des clients]. Il faudra attendre le lot 2 pour avoir une vision plus globale. Codistract ne peut s’apprécier que sur l’ensemble de ses lots pour véritablement mesurer tous les impacts.

Il y aura demain, des modèles d’organisation du travail qui vont amener à choisir entre le « push » et le « pull », dans les métiers de gestion ou agences, l’impact sera très fort sur l’organisation de la journée de travail. Les salariés, déjà très contraints, n’auront plus aucune marge de manœuvre dans leur activité [comme c’est déjà le cas depuis l’instauration des vacations à l’indemnisation].


CONCERNANT L’ACTIVITÉ :


Nous vivons au DCRC le passage entre une période de pluriactivité [appels entrants, appels sortants, mails] à mono activité [appels entrants push ou pull], et avec ce nouvel outil ne laissant plus la place à l’humanisation du travail. La Direction montre sa volonté de traitement plus important des CBA avec en parallèle, une augmentation de la PA à 83 %.

La Direction veut donc supprimer les temps morts, pourtant indispensables aux échanges entre salariés, tout cela aura comme conséquence une charge de travail supérieure. C’est la chasse aux minutes « perdues »… C’est l’optimisation de l’activité, 0 temps mort.

Nous sommes sur le modèle du Lean Management poussé à l’extrême. Les humains deviendraient presque des robots ! Et nous ne parlons là que du lot 1, le phénomène risque d’être encore plus violent et impactant dans les agences et à l’indemnisation.

  • Quelles sont les actions engagées pour surveiller cette charge et la mesurer ?
  • Y aura-t-il des temps repères pour traiter des appels « sortants » et sur quelle base, celle du respect de la qualité d’échange avec le client ou prospect, ou celle permettant de faire exécuter à tout prix 55 appels/jours par conseiller ?
  • Des activités actuelles du DCRC seront-elles déportées ou la route de distribution des flux modifiée, afin de pouvoir répondre aux exigences de la direction ?
  • Quant au traitement des fichiers à froid, sera-t-il identique, étant donné l’absence de plus-value de ces derniers ? Seront-ils confiés à un sous-traitant ?

CONCERNANT L’ANALYSE DES RISQUES :


Une analyse des risques spécifiques a été faite sur Codistract. Elle est « assez élevée », [47 % conseillers, 48 % management], avec presque 60 % sur le comportement et l’environnement, à la fois des conseillers et des encadrants.

La CFDT souhaite connaître quelles seront les actions entreprises, de rassurance, de bienveillance et d’accompagnement, à la hauteur de ces changements ?

Pourquoi la Direction n’autorise-t-elle pas, ou ne juge-t-elle pas nécessaire, la rencontre des salariés pour cette étude d’impact ? Quelle est donc la valeur de cette méthode d’impact AQUEDUC sans que les premiers concernés ne soient interrogés ?


CONCERNANT LES CONDITIONS DE TRAVAIL :


L’impact sur les conditions de travail est impossible à mesurer vu le peu d’éléments fournis par la Direction.

La CFDT pense qu’il y aura de forts impacts RPS, également en termes d’intensité, d’usure et surtout d’intérêts. Le process industriel est poussé à l’extrême en dépit du bon sens et du respect du bien-être du salarié, subissant les appels incessants à une cadence excessive.


CONCERNANT LES OUTILS :


Linkéo et Kiamo sont remplacés donc par Codistract. Avec une traçabilité et des statistiques toujours plus importantes et encore accentuées demain. Notamment à froid, avec mise à disposition d’un suivi d’activité au quotidien.

Nous courrons le risque pour le salarié de devoir se justifier sur son activité en permanence. Cette pratique est déjà appliquée officieusement, mais le sera officiellement et potentiellement opposable aux salariés.

Pour les élus CFDT, Codistract ne doit pas être le bras armé de mauvaises pratiques de contrôle de l’activité. Nous nous interrogeons sur l’utilisation des outils à des fins répréhensives contre les dérives de certains comportements.

D’un management au rythme, nous allons passer à un management au volume d’appels. Le volume de prise d’appels demandé est quotidien. De plus le volume est global à l’équipe, le poids des absents sera important, la responsabilité portant sur les conseillers.


CONCERNANT LA COLLECTE DES DONNÉES :


« En tant qu’utilisateurs de CoDistract, les salariés concernés doivent être informés individuellement de la mise en œuvre du traitement et plus particulièrement de sa finalité, des données personnelles collectées, de leur durée de conservation, des destinataires des données et des modalités d’exercice de leurs droits ».

Quelles sont les informations prévues dans les instances ou auprès des salariés à propos de la collecte des données personnelles, de leur durée de conservation, des destinataires des données et des modalités d’exercice de leurs droits [RGPD] ?

Les élus CFDT rappellent que « le CSE devra être saisi en information-consultation spécifique sur les moyens ou les techniques mis en œuvre à travers Codistract, permettant un contrôle de l’activité des salariés. Il rendra son avis sur la pertinence et la proportionnalité entre les moyens ou techniques de contrôle utilisés et le but recherché ».

Cet outil va-t-il permettre de collecter des informations sur les habitudes de travail des salariés, ciblant des écarts de performance, pour les utiliser à des fins disciplinaires ?

Le salarié doit connaître ses droits et ses devoirs.

Le processus d’évaluation de l’activité d’un salarié sur un temps donné n’est pas acceptable.

La sanction est impossible sur la base d’un suivi uniquement des outils et à plus forte raison sur un temps court.

La CFDT rappelle encore une fois que l’article L1222-3 du Code du travail interdit l’affichage du suivi individuel. Les données issues de Codistract ne doivent pas être exposés et/ou accessibles à la vue de tous.

En conclusion, comme la CFDT le revendique depuis toujours, il faut donner du sens au changement, donner du sens au métier et que les salariés concernés soient associés à ces évolutions. Ce projet, tel qu’il est découpé en trois lots, manque de vision à long terme et d’une stratégie claire. La Direction ne donne pas de vision à long terme et n’explique pas sa stratégie claire sur le DCRC.

Les salariés du DCRC sont très impliqués dans leur métier, ils méritent avant tout de l’autonomie et une reconnaissance leur permettant de s’épanouir et de comprendre la stratégie afin de s’y associer. 

L’impact [non mesuré !] retombe une fois de plus sur les salariés.

La modification de l’outil et de la route de distribution sont des éléments déterminants dans le quotidien des conseillers, sans que cela ne soit accompagné ou expliqué.

  • Quel est le coût total direct et indirect de ce projet ?
  • Quels sont les liens avec Salesforce ?
  • Quels vont être les gains en termes de productivité pour les salariés, au-delà des conditions de travail ?
  • Sera-t-il uniquement un outil de surveillance ?
  • Où est le bien-être au travail ?

Codistract ne doit pas se réduire à : « comment prendre plus d’appels et comment augmenter les résultats commerciaux ». Ce n’est pas un simple changement d’outils, les enjeux sont durables.

Ce projet est mal né, mal présenté, mal finalisé, non abouti. Les élus CFDT attendent de la Direction des réponses à toutes les questions posées dans cet avis.

Encore une fois, comme pour la fiche organisation du DCRC, comme pour le projet d’Artagnan, comme pour la suppression du GIE Atlas, les élus CFDT ne peuvent qu’émettre un avis tout à fait DÉFAVORABLE de la CFDT à la lumière de ces éléments.

La face cachée de Codistract

Pas de confinement pour la Direction, pas de repos pour les salariés… Les voilà de retour avec Codistract !

Au CSEE Niort de décembre 2020, il a été présenté le lot 1 du projet Codistract. Ce premier lot concerne exclusivement le DCRC, puis au second semestre 2021 viendront s’ajouter le réseau des agences puis les équipes indemnisation.

UN OUTIL DE GESTION DES FLUX TÉLÉPHONIQUES EN DISTRIBUTION AUTOMATIQUE.

Codistract remplacera Linkéo et Kiamo. Codistract devient un outil supplémentaire de surveillance de l’activité qui inquiète fortement l’équipe CFDT !

Une fois de plus la Direction se sert du DCRC comme COBAYE pour opérer un changement impactant toute l’organisation. Après l’épisode des fiches d’organisation, celui des affichages de suivis individuels, les voilà de retour avec CODISTRACT ! La Direction ne lésine vraiment pas sur les moyens et ne recule devant rien pour faire pression sur ses collaborateurs.

FINI LA DIVERSITÉ DANS LES TÂCHES QUOTIDIENNES DES DCRC : LES MAILS SERONT TRAITÉS EN AGENCE

En parallèle à ce projet, nous apprenons que les mails ne seront plus traités par le DCRC, mais par les agences. Le conseiller DCRC ne fera plus que de la réception d’appels. Fini la pluriactivité qui permettait aux conseillers de diversifier ses tâches tout au long de sa journée de travail.

La CFDT s’indigne du manque de considération et de confiance à l’égard des équipes, sans parler de l’infantilisation du métier puisque Codistract supprime toute autonomie pour les managers et les conseillers.

> Codistract doit être mis en place en mai prochain

Votre équipe CFDT a évidemment rendu un avis très négatif sur ce nouveau projet.

INTÉRESSEMENTS-PARTICIPATION 2020 VERSÉS EN 2021

L’investissement des salariés Covéa et l’engagement des équipes CFDT récompensés !

Nous sommes heureux de vous annoncer que les primes d’intéressements (UES et Groupe) et de participation au titre de l’exercice 2020, seront proches de celles versées l’année dernière. 

Cette bonne nouvelle fait échec aux « oiseaux de mauvais augure » qui annoncent constamment la fin du monde et appliquent la mode de la « fake news » pour retenir, à tort, l’attention des salariés.

Ces primes sont une aubaine pour notre pouvoir d’achat dans cette période de crise sanitaire et économique. Grâce à la CFDT et la renégociation de l’accord d’intéressement UES qui produit désormais ses effets dès le premier euro de résultat, le groupe Covéa redistribue une partie des richesses créées en 2020, comme il l’a fait vis-à-vis de nos sociétaires !

En définitive, la crise du Covid 19 a eu un impact marginal grâce à ce nouvel accord et la CFDT peut être fière d’être au rendez-vous de la promesse portée par le statut commun.


Une participation et des intéressements rendus possible par :

Un bon accord

Un bon statut commun


Participation & intéressements 2021

18,53 %
de la masse salariale
environ 23 %
versés en 2020

*Pour mémoire : une avance sur l’intéressement a été versée lors du 4e trimestre 2020. Au printemps, vous percevrez le solde.

Mesures Covéa suite à l’allocution présidentielle du 31 mars 2021

Applicables au 2 avril 2021

Le télétravail reste la règle !

Le télétravail dans un autre lieu que sa résidence principale est autorisé à titre exceptionnel, à la condition de rester en France métropolitaine, que la connexion internet soit de qualité et qu’il n’ait pas de nécessité impérieuse de service de retour sur site.

Le dispositif «retour sur site» est maintenu

Dans le strict respect des règles sanitaires. Possibilité de venir 1 jour / semaine avec validation managériale.


Les agences restent ouvertes, mais les RDV sont privilégiés

Les agences restent ouvertes du fait de leur caractère essentiel et les activités ne pouvant être réalisées en télétravail sont maintenues sur site.

Nous vous informons que la phrase suivante a été ajoutée dans le plan d’action Covid Covéa : « En agence, est donnée la priorité aux rendez-vous clientèles planifiés en amont. En cas de visite spontanée d’un client ou d’un prospect, il est reçu par un conseiller uniquement si sa disponibilité et le respect des règles sanitaires le permettent ».

Nous demandons la réception uniquement sur RDV en agence ! (par conséquent les portes fermées avec temps de désinfection approprié)

CAS DES PARENTS AVEC ENFANTS TRAVAILLANT EN AGENCE
Si un salarié ne peut pas venir travailler du fait de la garde de ses enfants, et qu’une pose de congé n’a pu être envisagée, il devra se rapprocher de son manager afin que soit étudiée si une mise en place de l’activité partielle est possible.
Pour rappel, en cas de mise en place de l’activité partielle, la rémunération sera maintenue à hauteur de 84% de son salaire net sous réserve des dispositions réglementaires applicables et de la parution du décret.


Quid de la garde des enfants durant les vacances scolaires rallongées ?

Pour faire face à la problématique de garde d’enfants de moins de 13 ans du fait de l’aménagement du calendrier scolaire, les salariés concernés peuvent poser des jours de congés durant les 4 semaines à venir, dans le respect des quotas de présence des fiches d’organisation ou selon les souplesses qui sont accordées par le manager si l’activité le permet.

L’assurance maladie par l’intermédiaire de son site Ameli informe les salariés de l’ensemble de la Nation confrontées à des problématiques de gardes d’enfants de la procédure à suivre pour faire la demande d’activité partielle.

Ces mesures priment pour la semaine de fermeture des établissements scolaires qui aura lieu du 3 au 30 avril.

Si vous souhaitez avoir recours à l’activité partielle, il faut :

  • que votre enfant soit âgé de moins de 16 ans ou en situation de handicap sans limite d’âge
  • une attestation sur l’honneur indiquant que vous êtes le seul des 2 parents demandant à bénéficier de l’activité partielle au motif de la garde d’enfants pour les jours concernés
  • et un justificatif attestant de la fermeture de l’établissement/classe/section selon les cas (fourni par l’établissement scolaire ou à défaut par la municipalité) 

IMPORTANT : La RH n’a pas à vous réclamer d’autres justificatifs.
Vous rencontrez la moindre difficulté, contactez-nous !


Et les congés déjà posés durant cette période ?

Pour toutes populations, il est possible de décaler (avancer ou reculer) les congés déjà posés (sans annulation, ni diminution), dans le respect du bon fonctionnement du service, y compris hors période scolaire pour les salariés qui n’ont pas d’enfants.

Les parents d’enfants de moins de 13 ans sont prioritaires pour avancer leurs congés jusqu’au 3 mai prochain.

Si besoin impératif de garde d’enfants sur 2 semaines : à partir du 8ème jour de pose de congés, il est possible de compléter ces congés par une pose de 2 jours enfants malades (pour les parents d’enfants de moins de 13 ans), à titre dérogatoire, sur la période du 3 avril au 3 mai, en considération des besoins du service.

“Entre – Nous” – CSSCTE – 22 mars 2021

Secrétaire CSSCTE : Laurence FOUCAULT

Membre : Marieme BOUSSO-GALLIZIOLI

     N’hésitez pas à nous faire remonter vos questions


Information prévention

Thomas FROQUET quitte la prévention à compter du 1er avril. Il est remplacé par Mme Aline PLANCHENOT. Elle a été embauchée en 2006 en tant qu’infirmière sur le site du Mans et est détachée au pôle prévention depuis Septembre 2020.


Information sur le nouveau médecin du travail

Le Docteur Cécile GUEIT sera présente le Lundi (toute la journée) et le Jeudi (matin) sur le site de Levallois. Elle va partager son temps entre 2 grandes entreprises et sera présente lors de nos CSSCTE. Elle peut être contactée à l’adresse suivante : cecile.gueit@cmie.asso.fr


Veuillez nous préciser la liste des travaux prévus, cette année, dans les sites de travail, ainsi que les déménagements prévus.

Direction du Développement
  • Transferts : Kourou, Mamoudzou, Lyon Jean-Jaures, Le Lamentin, Centre de Contact Clients + Direction Régionale Lyon, Centre de Contact Clients Strasbourg
  • Rénovation : Paris Bercy, Périgueux, Brignoles, Toulon Vauban (agrandissement), Avignon Clos des Tram (modernisation)
  • Rénovation en recherche de local provisoire : Dreux, Le Moule, Morlaix, Issy les Mlx, Le Mans Bollée, Rouen Hôtel de Ville, Bordeaux Cenon,Evreux
  • Mise au propre des locaux : Antibes, Boulogne sur Mer, Nimes Noveo, Nimes Jean-Jaures, Alès, Arpajon, Tassin, Franconville, Tarbes, Limoges, Vanteaux, Centre de Contact Clients d’Arras
Direction Indemnisation

Rénovation : Centre de Gestion d’Evry. Sites Centraux : Levallois, Noisy


Point sur les déménagements de Marseille PRADO et de l’agence de Saumur. Un changement de local est-il envisagé pour Amiens ?

L’agence de Marseille PRADO sera rénovée en avril 2021 et ne sera pas transférée. Le transfert de l’agence de Saumur a été demandé en 2016 mais il n’y a aucune proposition répondant au cahier des charges.

Pour Amiens, une réponse sera faite ultérieurement.


Communication des plans côtés de l’agence de Morlaix et du CCC Net de Lyon (présentation de ce dernier)

Les salariés sont en flex office comme auparavant. En termes d’immobilier l’aménagement est proche de ce qui existait, avec de nouveaux espaces d’animation et de double écoute.

Pour le traitement du bruit et de l’acoustique, du matériel de nouvelle génération a été choisi : moquette avec sous couche acoustique et panneau acoustique au plafond au-dessus de chaque position de travail.

Quant aux espaces de convivialité qui paraissent petits, ce n’est que pour prendre le café ; 1 réfectoire est prévu pour l’espace repas.

Nous resterons dans l’attente des retours de nos collègues.


La fiche Organisation du réseau GMF prévoit une tolérance d’effectif à 50/50 pendant les périodes de congés, cependant si dans certaines zones tout se passe très bien, certains RCT, peut-être sur les ordres de leurs DR imposent une présence de 60/40 pendant ces périodes, ce qui provoque des tensions entre les collaborateurs, ainsi qu’avec leurs DA pour qui cette gestion des congés est ingérable car ils n’ont aucune latitude malgré l’ambition affichée par l’entreprise de prétendre que « le DA est autonome et responsable » Il convient de rappeler très vite ces règles à toute la ligne managériale

La règle est 60/40 et à 50/50 pour les unités de 2 personnes. Un assouplissement est possible avec accord de la hiérarchie. L’intelligence organisationnelle et situationnelle doivent être de mise.


Problèmes récurrents de réception wifi dans certaines agences (La Seyne sur Mer, Beaune, Privat, Dinan) les collaborateurs doivent faire sortir les sociétaires de l’agence pour accéder aux codes de signature, et les tablettes sont inutilisables.

Une note d’information générale a été diffusée en semaine 50. La consigne est de ne pas se servir de la tablette pendant la crise sanitaire. De plus, la direction ne peut avoir d’actions sur le réseau d’opérateurs GSM.


Les salariés toujours en télétravail souhaitent pouvoir travailler avec double écran afin d’optimiser leur activité, peuvent-ils être équipé ou peuvent-ils récupérer leur matériel de site ?

Les collaborateurs en télétravail bénéficient du kit COVEA casque clavier, souris écran. Concernant le double écran, cela n’est pas prévu mais la direction va l’étudier.


Nombre de personnes travaillant encore avec leur matériel, que ce soit en télétravail épidémique ou régulier. Point sur la livraison des outils informatiques en CG – ordi tiny portable

Télétravail épidémie : 244 personnes sur la partie SCI et 9 en STI : Déploiement métropole : remplacement par Tiny, l’opération est terminée ainsi que la dotation en kit télétravail des « primo accédants » télétravailleurs.

La dotation kit télétravail pour les collaborateurs déjà éligibles en 2020 est en cours.

DROM : pour les Tiny il y a un préalable, ce sont les  travaux installation de la fibre. Pour les  PC portable et le kit de télétravail, la direction est en attente d’une date de livraison.

Pour l’utilisation des smartphones, les collaborateurs en télétravail utilisant  leur smartphone personnel seront dotés d’ici fin avril d’un smartphone professionnel.

Les élus insistent pour que des dispositions soient prises pour les salariés dont les outils personnels ont été détériorés suite à l’utilisation intensive de leur PC.

Mr CHARTIER fera remonter nos demandes.


Au regard de l’évolution de la crise sanitaire, l’organisation du télétravail est-elle modifiée ? Si oui, merci de nous indiquer les nouvelles procédures par Direction. Nombre de demande de retour sur site 1j/semaine à GMF Vie ?

La procédure n’a pas été modifiée. Les collaborateurs ont la possibilité de demander un retour sur site à concurrence d’un jour par semaine. Pour GMF Vie : 53 retours sur site à date.


Centre de Contact GMF Vie : est-il possible d’envisager des temps de pause identique aux CCC de la Direction du Développement ? (soit 1h au lieu de 40 mn par jour)

Téléassurances dispose d’un accord spécifique. Il n’est pas envisagé de répondre à cette demande.


Demande d’un bilan au 22 mars 2021 des cas COVID du CSEE Levallois

270 cas  et 371 suspicions au 19 mars. Des consignes ont été données en lien avec les variants. Les réponses sont disponibles également sur la FAQ mais la direction va donner un peu plus de précisions pour les cas particuliers.


Demande d’un bilan des PrevRisk du CSEE

355 personnes au 19 mars.


Demande d’un bilan et d’un échange sur les arrêts maladie par Direction (Direction du développement, Direction Indemnisation, sites centraux toutes Directions confondues) mis à jour. Compléter par les arrêts de plus de 3 mois pour la direction Indemnisation.

Il y a une forte augmentation du nombre de jours d’arrêt en mars 2020 (1ere mesure de confinement avec jours de garde d’enfants). Les chiffres ont diminué en avril et mai et de juin à août, les chiffres sont à peu près similaires à ceux de 2019, avec une légère augmentation en septembre et octobre.

La direction nous communiquera ultérieurement les arrêts de plus de 3 mois.

Vos élus constatent que l’absentéisme est important dans les CG. Nous voulons absolument 1 suivi détaillé et une analyse mais on nous répond que ce n’est plus possible !


Nombre d’interventions de salariés par an auprès de l’IAPR sur les trois dernières années.

2018 :

44 

2019 :

53

2020 :

40


Peut-on avoir la liste des Incivilités et actions mises en place sur 2020 et début 2021 ?

Le document, remis en séance, nous paraît sous-évalué car toutes les incivilités ne sont pas déclarées. Les incivilités remontent principalement des agences !

Le service Prévention nous informe que les dispositifs sont connus et que les incivilités prennent un peu plus d’ampleur en intensité.

Ce sujet clé est identifié par la Prévention qui y travaille afin que les dispositifs soient déclinés dans toutes les entités de l’entreprise. Des communications seront faites sur ce sujet et sur les procédures en 2021. La CSSCTE sera informée en amont de la communication.


Suite à notre demande concernant la communication aux élus des accidents du travail avec mention de la date, du lieu, des circonstances et du nom de la victime afin de respecter l’article L 2312-13 du Code du travail vous deviez consulter le pôle juridique. Qu’en est-il ?

La direction a répondu favorablement à notre demande en nous fournissant ces éléments. Les élus souhaitent être informés au fur et à mesure de la survenance des Accidents du Travail, mais la direction refuse : la liste sera donnée lors des commissions étant entendu qu’en cas d’accident grave et significatif nous serons alertés immédiatement.


Editique Saran : embauche d’un salarié à la mise sous pli afin de faire face à la charge réelle, communication des plans des nouveaux locaux, liste des actions mises en œuvre à la suite de l’intervention des élues CGT en CSEE du 12 novembre et liste des actions encore à mener. La Baltoro1 à l’atelier impression est-elle partie, la Nuvera neuve a-t-elle été livrée ? Demande des volumes d’impressions mensuelles sur les trois dernières années. Demande d’heures supplémentaires effectuées le samedi sur trois ans.

Les actions mises en œuvre sont les suivantes : bouchons pour les oreilles, casques anti bruit, chaussures de sécurité renouvelées (dotation + coque de sécurité) gants anti-coupure.

Aucun manquement n’est observé. Il y a eu malgré tout une identification de besoin de rangement de l’espace. Une formation existe pour optimiser le rangement et assurer la sécurité. Les zones de circulation et stockage, le renfort isolation anti-bruit ont été renforcés.

Les flux impressions baissent progressivement.

2018 : 

37 414 381 

pages imprimées (flux GMF) 

2019 :

36 539 325  

pages imprimées (flux GMF) soit une baisse de 2,34%

2020 : 

33 046 541 

pages imprimées 

Les élus constatent que l’activité des MMA a été transférée sans évaluation de la charge pour nos collègues. Par ailleurs, il fait une chaleur et un bruit épouvantable sur le site.

Les élus ont du mal à croire que les installations de climatiseurs et d’acoustiques sont conformes aux règles. Enfin, l’une des machines fonctionne avec 1 personne alors que le constructeur en préconise 2. Il manque un salarié pour travailler dans de bonnes conditions :

Conséquences : des intérimaires sont embauchés régulièrement mais il faut  les former à chaque fois car ce ne sont jamais les mêmes personnes et cela génère une perte de temps.

Les élus suggèrent d’organiser une  CSSCTE extra avec la présence des responsables de ce service.


Point Service « Risques Majeurs » de la DI. (Stocks, effectifs,…). Sécheresse : les recrutements sont-ils terminés ? Combien de dossiers ont été transférés. Présentation de l’adaptation du nouveau planning. Les mesures mises en place pour aider les collègues à intégrer le nouveau planning

Pas de nouveau planning au sein de ce service. Pas de mesures particulières non plus. Fin février le stock était de 5889 dossiers et 1097 dossiers sécheresse ont été transférés.

Concernant les équipes, 2 collaborateurs sont en cours de recrutement.

12 salariés sont en poste actuellement. Les 3 nouveaux chargés d’indemnisation ayant intégré le service ces derniers mois sont accompagnés par le manager, l’ATS et un collègue référent pour la montée en compétences.

Pour le planning téléphonique, la direction nous informe que 3 salariés s’organisent à tour de rôle pour assurer la permanence.

Les élus contestent ces plannings qui sont imposés à des salariés en forfait jours.

La direction s’oppose à notre position.


Bilan sur les derniers incidents acoustiques et actions engagées dans la Direction Indemnisation.

Présentation par le service Prévention des études sur les incidents et les chocs acoustiques ainsi que les conséquences sur la santé. Analyse très complète des effets et du suivi des cas. Une demande de sensibilisation et d’information sur ce risque est demandée par la commission

COMPTE RENDU CSEE MARS 2021

Questions internes

Nouvelle Représentante de Proximité CFDT.

Après de nombreuses années au service du CSEE, Christian RIVERA, Représentant de Proximité Référent CFDT, prend une retraite bien méritée.
Nous le remercions pour tout le travail accompli pendant ses différents mandats et lui souhaitons une bonne retraite !

La CFDT a désigné Zahra SALAH à sa place.
Zahra est Conseillère en Relation Client au CG de Noisy.
Elle devient Représentante de Proximité pour le secteur Île de France/DROM.
Sa désignation a été validée par l’ensemble des élus du CSEE

Les Représentants de Proximité (10 pour la CFDT), ont entre autre comme mission de faire remonter les problématiques individuelles lors de permanences avec la Direction. N’hésitez pas à les solliciter en cas de besoin.


Projet de changement du logo et du nouveau site internet du CSEE Levallois :

Pour le site internet, le nom de domaine retenu est « cse-levallois.fr »

Vos élus ont retenu 2 projets de nouveau logo du CSEE Levallois. Très prochainement, l’ensemble des salariés sera sollicité pour choisir le futur logo. Si 1 500 personnes au moins participent à ce vote, tous les salariés du CSEE gagneront un chèque Culture de 15 € !

Un questionnaire sera adressé à l’ensemble des salariés pour déterminer l’avenir des Activités Sociales et Culturelles (ASC) du CSEE. Les thématiques abordées, ainsi que les réponses permettront de réfléchir à l’avenir des ASC et de voter en séance parles élus les pistes qui émergeront.

Direction de l’Assurance Vie (DAV)

CF et STIM :

Les Conseillers Financiers ne participent plus à la STIM depuis leur rattachement à La DAV. A la place, ils participent à des challenges, mais les gains perçus sont des avantages en nature déclarés. Aucun salarié n’en n’avait été avisé, les élus non plus. Cet avantage rentre bien dans le calcul de l’impôt sur le revenu.


Les objectifs 2021

Ils ont été fixés sur la base des 75 CF présents au 01/01/2021 et des 8 nouveaux CF qui vont rejoindre l’entreprise courant d’année (l’objectif étant d’avoir 92 CF pour 2022). L’idée est de lisser les objectifs sur l’année en tenant compte de la date d’arrivée des nouveaux CF.

L’objectif de Chiffre d’Affaires était de 545 millions en 2019 (atteint à 92 %), 632 millions en 2020 (atteint à 77 %) et 700 millions en 2021. Le démarrage pour ce début d’année semble satisfaisant pour la DAV.

L’objectif 2021 a été construit sur une estimation de 82 ETP pour fin 2021 et d’un bon suivi de la « prescription » pour aider à l’atteinte des chiffres.

Pour fixer l’objectif, la DAV va aussi tenir compte de divers critères pondérés (encours de chiffre d’affaires, temps de présence sur l’agence la plus importante, coefficient d’ancienneté…)

Il représente +/- 9 millions par CF. La DAV met surtout ses attentes sur la diversification des placements faits par les sociétaires (comprenons par-là investir sur des actions ou des fonds profilés).


Horaires de travail des CF.

Les CF travaillant en synergie avec les salariés des agences, ils devraient tous être à 12 JATT. Comment un CF qui bénéficie de 17 JATT va-t-il pouvoir se caler sur les horaires agences, sachant qu’il ne participe pas aux RH ?


Non concurrence entre CF et agences.

Mr Moulin indique qu’il n’y a pas de concurrence entre les CF et les agences et qu’aucun CF ne se sent isolé. Les 19 CF issus de MMA CAP remercient les agences pour l’accueil qui leur a été réservé.

Il nous affirme qu’il n’y a pas de « guerre » entre CF et agences ; chacun apprend à se connaître et le but commun est l’atteinte des objectifs.

Une  réflexion est en cours sur des outils pour que tout rentre dans la même « escarcelle »…


Point sur le RDP (Recueil de Découverte Patrimoniale), outil servant à la découverte client.

C’est un outil créé par des CF pour des CF….

Un nouvel outil va bientôt arriver « Belight », qui permettra d’établir un diagnostic patrimonial. Les CF vont le découvrir de fin mars à fin avril pour un déploiement à la fin de la formation.
Nous apprenons également en séance qu’une demande va être réalisée afin que les CF bénéficient du bandeau téléphonique.

Ressources Humaines

Point sur les évolutions ACAA

Pour les salariés GMF (2019-2020) :

Constat affligeant …  seuls 386 salariés sur 5400 (toutes classes confondues) ont changé de positionnement, ce qui laisse un goût amer et donne un très mauvais signal de la part de la Direction, voulant des salariés « fiers et engagés »

Quant à notre question portant sur le nombre d’entretiens menés pendant cette campagne… elle est restée sans réponse… La Direction nous explique que le positionnement ACAA a été fait au moment des attributions primes /promotions et qu’il n’y a donc aucune comptabilisation à proprement parler.


Formateurs en Agence Ecole(FAE):

L’activité des FAE s’organise normalement en priorité avec :

  • des phases accompagnement terrain pour les CDI agences
  • des sessions de formations initiales des CDD
  • des retours longues absences en agences
  • des formations au perfectionnement
Dans le contexte actuel, les formations à distance restent la règle par défaut (sauf exceptions comme l’accompagnement en réception de clientèle).

Questions direction Indemnisation

Anomalies informatiques 

L’analyse des chiffres laisse apparaître que la remontée des anomalies informatiques n’est pas homogène : dans certains CG les remontées se font par gestionnaire alors que d’autres remontent 1 seul incident pour tout le site. Ce manque d’homogénéité  a tendance à biaiser les chiffres et diminuer à la baisse le nombre d’incidents… Il convient bien de remonter les incidents personne par personne.


Point sur les 5h00 de gestion par semaine et par salarié, promises par Monsieur Rondeau.

Nous sommes bien loin du compte ! Les plannings ne respectent pas cet engagement et ont tendance à se transformer en 130h lissées sur 26 semaines… Nous pourrions considérer que cette approche est correcte, mais dans la pratique les gestionnaires ne s’y retrouvent pas. Pourrait-on dans ce cas annoncer à nos assurés que le traitement de leurs demandes sera lissé sur 26 semaines ?

Mr RONDEAU confirme sa volonté d’appliquer les 5h00 de gestion minimum par gestionnaire (selon le temps de travail effectif de chacun). Si l’outil ne permet pas ce calibrage, alors la main sera laissée au POP. Mr RONDEAU s’engage à suivre le respect de cette planification toutes les semaines mais également le respect de ces heures de gestion. Nous insistons sur le fait que c’est un gros point de crispation, car ces 5 heures sont essentielles pour les gestionnaires !

Le lissage sur 26 semaines permet d’avoir une équité entre gestionnaires.
Mr Rondeau va aussi veiller à ce que le « zapping » de l’activité quotidienne soit diminué.


P3CO

Comment un gestionnaire peut-il atteindre son objectif journalier de 20 appels sortants s’il n’a pas de temps de gestion attribué ?
Les appels sortant sont traités sur le Wrap Up, à la demande des managers, et ne comptent pas dans les objectifs, le gestionnaire n’étant pas en gestion. La Direction nous explique que le critère « Appels sortants », relève d’un objectif collectif auquel chacun participe individuellement… La contribution de chacun doit être comprise en fonction de son planning.

Pour 2020, Mr Rondeau nous annonce que tous les collaborateurs éligibles percevront une P3CO (mais toujours par les  POP et les ATS…)


Traitement des appels sortants sur le Listing SST

(callback des sociétaires n’ayant pu joindre nos services la veille)

Ce listing doit être traité le matin et prend en moyenne 15’.
Il n’y a aucune planification prévue pour cela ; l’argument avancé est qu’il n’y a pas de temps de gestion le matin. Pourtant, ces appels sont importants pour l’atteinte du critère « Appels Sortants » de la P3CO. Il serait donc judicieux de revoir l’organisation… La Direction Indemnisation nous répond que le traitement de ces appels se fait en fonction du temps disponible.

La Direction nous précise que la P3CO mise en place existe dans les 3 marques et que cela ne relève en rien de l’organisation de la GMF… Nous regrettons de ne pas avoir de réponse plus construite, plus élaborée car nous n’avons même pas les règles de traitement de ces listings, leurs priorités …bref nous aimerions être « éclairés » sur les intentions de la Direction !


Dispositif d’accompagnement IRD

Des gestionnaires (ex IRD) qui travaillent en CG Auto (suite au déploiement Pégase), ont été sollicités pour aider les CG Habitation, au motif notamment de la charge de travail engendrée par la tempête Bella. Ce dispositif a été présenté aux instances fin d’année 2020 et reconduit en janvier 2021.

En février, ce sont cette fois les inondations et les intempéries qui sont invoquées pour poursuivre ce dispositif. Sur le terrain, cet appel à la solidarité est diversement perçu.
Nous nous interrogeons sur l’évolution du dimensionnement des CG Habitation compte tenu de la récurrence des évènements climatiques. Se dirige-t-on vers la polyvalence des gestionnaires et une remise en cause des principes de Pégase ?

La Direction nous explique que le dispositif est reconduit. Une action est menée pour le dimensionnement des centres avec une nouvelle équipe GRC à Noisy et l’atelier de Saran est renouvelé pour 1 an.
Les déclarations de sinistre Auto sont en baisse de 14%. Donc, la notion de soutien de l’Auto vers l’IRD est logique, même dans un futur proche.
La Direction fera un bilan de ce dispositif et n’envisage pas d’abandonner l’entraide, notamment pour les évènements climatiques

Notre inquiétude demeure quant à la perte de savoir faire des collègues ex-habitation qui sont à nouveau sollicités alors qu’ils travaillent en Auto depuis des années. Des formations de remise à niveau seront-elles prévues ?


Problème de la durée quotidienne de travail qui varie avec la nouvelle FOT

Selon la formule JATT, les journées ne sont pas toujours de même durée. Exemple : 7H30 les lundis et mardi, 7H00 du mercredi au vendredi). En cas d’absence ou de congé du mercredi au vendredi, le salarié à l’horaire bénéficie d’un crédit d’heures, et d’un débit quand le congé ou l’absence survient le lundi et mardi. Comment dans ce cas le salarié peut-il contrôler son compteur d’heures travaillées ? Comment peut-il distinguer ce débit/crédit de celui provoqué par un retard ou un dépassement d’horaire ponctuel ?

Le temps de travail (temps de référence) n’est pas en lien avec l’outil de planification.
Pour le temps de référence débit/crédit il correspond à l’horaire lié à la formule JATT choisi. En cas de retard il faut informer le manager, idem s’il y a dépassement pour permettre la récupération.


L’outil PILPERF n’est pas relié à la saisie des badgeages de SIRH

La pause méridienne étant d’1 heure, un dépassement de l’heure de travail de fin de matinée lié à un appel téléphonique (ex : 13H15 au lieu de 13H00) conduit à reprendre l’activité téléphonique de l’après-midi avec retard (14H15 dans cet exemple). L’outil Pilperf permet-il de visualiser en direct le badgeage de 13H15 et le retard de prise de téléphone de l’après-midi ?

Les données RH temps de travail sont transmises par les POP pour alimenter pilperf et l’outil de planification. Il n’y a pas de visu le jour-même dans l’outil, mais l’intervention du POP est possible. L’outil RH ne permet de suivre que les badgeages et il n’y a pas d’interaction entre PILPERF.


Le recrutement du RCG sur Nice est toujours en cours

Les salariés rencontrent de grandes difficultés, notamment sur le niveau des délégations : cela impacte la gestion des règlements sinistres des sociétaires. A défaut, pourquoi ne pas laisser l’intérim à un Manager du CG ? A date,  les 2 responsables de groupe assurent le relais en local en attendant… C’est une phase de transition.


Point sur les moyens généraux à la direction indemnisation.

Des nouvelles propositions ont été faites aux salariés des Moyens Généraux, propositions qui impliquent une mobilité géographique. Les salariés qui ont refusé ces propositions se verront notifier leur licenciement.

Information sur le projet écoutes pédagogiques

Intervention de Grant Davtian & Isabelle Bourgoin

Ce projet de Double écoute concerne la Direction Indemnisation et celle du Développement (CCC) avec une évolution de l’outil.
Il permettra un enregistrement via le bandeau du Conseiller (en présentiel ou en télétravail). Toujours sur la base du volontariat, le salarié sera toujours avisé de l’enregistrement et de la possibilité de le supprimer après le débriefing.
Ce nouvel outil est en pilote au CCC de Nancy et dans les CG de Rouen (Auto) et Lyon (IRD), pour une durée de 4 mois. Le déploiement sera généralisé en une seule fois après les tests.
Cet outil rend possible « l’auto évaluation » par le conseiller lui-même, ceci pour répondre à une demande en ce sens.
Nous insistons bien sur le fait qu’il n’est pas obligatoire de l’utiliser, ni en CCC ni en CG.

Direction du Développement

Intervention de Sylvie Kordeusz

  • Le projet « Manager la performance individuelle » est une formation qui a été présentée au CSE en Septembre 2020 et qui a été lancée en Janvier de cette année. Les managers sont formés sur leur posture managériale d’accompagnement (en individuel et en collectif).
  • En cas de vacance de poste momentané et lorsqu’un CDD est annoncé à échéance de plusieurs mois, les objectifs n’ont pas vocation à être modifiés en cours d’année (exception pour la crise sanitaire Covid). Un remplacement de congé maternité, congé sabbatique peut être anticipé. Les CCI interviennent pour les absences imprévues.
  • L’omni canal GMF se construit autour des agences, pour être au service des sociétaires qui sont libres du choix de leur canal de contact. Il y a une baisse de 45% des visites en 2020. Pour pérenniser les agences, il faut compléter l’activité. Pour Sylvie Kordeusz, la messagerie sécurisée n’est pas du back office et c’est pour cela qu’elle est traitée en agence. La messagerie sécurisée compense la perte du flux. Le traitement de la messagerie demande un temps de gestion parfois long, pour lequel aucune organisation n’est prévue. Certaines DR interdisent même la planification de ce genre de tâche. Sylvie Kordeusz rappelle que le sociétaire qui pousse la porte est prioritaire. Elle n’est pas forcément pour « figer » des moments pour la messagerie. Elle croit beaucoup à l’initiative locale mais se dit choquée par le terme « on interdit » aux managers de dégager des plages de gestion.
  • Annonce d’une dotation prochaine d’imprimantes-scanner individuelles pour les salariés des agences… affaire à suivre…
  • Sur le e-learning « Acculturation Expérience Client », l’accompagnement réalisé par les managers a pour vocation de faire grandir les collaborateurs en réception clients. Le management par le chiffre ? Oui le « combien » est important, mais le « comment » aussi.
  • Les chiffres : le contexte est toujours compliqué pour le réseau (CCC et agences) et Sylvie Kordeusz souligne l’excellence de l’engagement des collaborateurs du réseau GMF. Les chiffres de début d’année sont bons !
    Toutefois, elle ne fera rien sur la P3CO pour en faire bénéficier les agences qui n’auraient rien gagné, contrairement à ce qui va être fait pour les CG. La P3CO moyenne 2020 étant supérieure de 7 % à celle de 2019, Sylvie Kordeusz estime que c’est bien comme ça ! La Prime Macron 2021 sera étudiée en CSEC (selon les modalités légales à venir et la position de la FFA).
  • En Avril, des nouveautés seront présentées pour donner du temps aux collaborateurs afin de se mettre à niveau quant à la doctrine, les process…
  • Activité des CDE : Les CDE sont en Télétravail épidémique partiel. Il y a toujours des ACE. Malgré le contexte sanitaire les CDE préparent le terrain et accompagnent les agences si besoin.

Le prochain CSEE aura lieu les 20 et 21 Avril.

ÉLECTIONS DES SALARIÉS SOCIÉTAIRES MMA IARD AM

VOTE EN LIGNE DU VENDREDI 26 MARS JUSQU’AU MARDI 20 AVRIL 2021

Les 16 sièges des représentants à l’Assemblée sont à pouvoir.


VOS CANDIDATS CADRES


Éric LAGARDE

Éric GARREAU

Jean-Charles MICHAUD

Éric BIANCONI


VOS CANDIDATS NON-CADRES


Fabienne BOURDIN

Jean-Michel PASQUIER

Karin IGEL

VOTEZ CFDT

Les salariés liés à MMA par un contrat de travail depuis le 12 octobre 2020 et titulaires d’un contrat d’assurance souscrit auprès de MMA IARD Assurances Mutuelles vont recevoir un mail de la société PARAGON les invitant à participer au vote.

L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

UN LEVIER INCONTOURNABLE ET NÉCESSAIRE

Depuis des années, la CFDT défend l’égalité professionnelle, le traitement équitable et juste entre les femmes et les hommes, tout en dénonçant les inégalités salariales.

À l’échelle nationale, notre confédération pèse sur les mesures gouvernementales mises en place par la ministre du Travail et le secrétariat d’État chargés de l’Égalité entre les femmes et les hommes.

La CFDT Covea, s’est emparée, une nouvelle fois de cette thématique fondamentale, en étant moteur dans la négociation de ce nouvel accord d’une durée de trois ans.

Les avancées obtenues :

PROMOTION PROFESSIONNELLE

Faire progresser la part des femmes cadres aux postes à responsabilités en passant de 53,7% à 57% au 31/12/2023.

Accroître la féminisation des classes 5 et 6, en passant de 54,8% à 58%, et pour les classes 7 en passant de 36,7% à 40% au 31/12/2023.

RECRUTEMENT EXTERNE

À compétences et expériences équivalentes, les candidatures des femmes seront privilégiées sur les postes de cadres ! Avec comme objectif au moins 53% de femmes dans les recrutements en CDI


LA FORMATION COMME LEVIER DE L’ÉGALITÉ

Développement du dispositif de mentorat

Avec un accompagnement appuyé pour favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilités.

Nouveautés : formation « Parcours et projets au féminin »

Jusqu’à présent ouverte aux cadres, elle sera étendue aux collaboratrices dont les métiers relèvent de la classe 4 (un objectif de 75 collaboratrices formées par an est fixé).


ALLONGEMENT DU CONGÉ DE NAISSANCE ET D’ACCUEIL POUR LE COPARENT

À compter du 1er juillet 2021, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est porté à 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples) et s’ajoute au congé de naissance de 3 jours.

Le + obtenu par la CFDT Covea : le maintien du salaire à compter du 1er juillet 2021.


AGIR CONTRE LES VIOLENCES 

Mise en place d’un chapitre indépendant sur le sujet des Violences Sexistes et Sexuelles au Travail avec un volet sur des actions préventives & des dispositifs d’accompagnement pour ces situations !


GARANTIR L’ÉGALITÉ SALARIALE : DES AVANCÉES MAJEURES !

Par le renforcement
des dispositifs d’examen 

Pour passer au crible et agir régulièrement sur la situation salariale des femmes et des hommes à différents moments de leur parcours professionnel : à l’embauche et lors de la campagne des augmentations et des primes annuelles. 

Par la réduction des écarts de rémunération

Avec la mise en place d’une enveloppe dédiée de 600.000€ sans que ce budget ne s’impute sur l’enveloppe des primes et augmentations annuelles résultant des campagnes de promotion.

Négociations Temps De Travail Du DCRC

UN ENGAGEMENT TRES FORT DE L’EQUIPE CFDT

Les négociations débuteront le 23 mars 2021, vos élus CFDT exposeront des propositions concrètes auprès de la direction. Consciente que juridiquement la négociation porte uniquement sur le temps de travail annuel, la CFDT ne se limitera pas à ce seul sujet, et portera également des revendications sur :

La qualité de vie au travail

Le respect articulation vie privée / vie professionnelle


  • Baisser la durée annuelle du temps de travail
  • Travailler sur 5 jours
  • Augmenter le taux de prises de congés durant les périodes scolaires
  • Diminuer le nombre de rotations horaires

La CFDT reviendra vers vous très prochainement pour vous informer de l’évolution de cette négociation.

8 MARS – JOURNÉE INTERNATIONALE DES DROITS DES FEMMES

Le COVID-19 ACCENTUE « L’INJUSTICE MÉNAGÈRE » AU SEIN DES COUPLES

En avril 2020, lors d’une enquête Opinionway, 14 % des hommes évoquent un état d’épuisement professionnel intense, 22 % des femmes sondées se déclarent au bord du burn-out.

Charge mentale et double journée de travail : La « double peine » pour les femmes !

Si les inégalités femme-homme au sein de l’entreprise tendent à se réduire, la distribution sociale des rôles est encore très sexuée. 

Le partage des tâches ménagères reste, encore aujourd’hui, l’une des démonstrations les plus flagrantes des inégalités femmes-hommes dans notre société. Inscrite au sein même des foyers, cette inégalité n’a que très peu diminué au cours des 25 dernières années.

Selon l’Insee, en 2010, les femmes prenaient en charge 64 % des tâches domestiques et 71 % des tâches parentales au sein des foyers.


Un phénomène aggravé par les confinements et le 100 % télétravail

En effet, le confinement et le télétravail ont démultiplié les tâches ménagères. Par exemple, les repas sont désormais pris également le midi au sein du foyer. Le fait d’être à la maison durant les heures de travail accroît la charge mentale. Les femmes jonglent entre leurs obligations professionnelles et la logistique familiale.

La charge mentale des femmes s’est alourdie lors du confinement

Temps quotidien consacré aux tâches domestiques et aux enfants pendant le 1er confinement
Source : Inserm-Drees, enquête EpiCoV, du 2 mai au 2 juin 2020

Tâches domestiques :

19% des femmes âgées de 20 à 60 ans ont déclaré avoir consacré au moins quatre heures par jour en moyenne aux tâches domestiques courantes (cuisine, courses, ménage, linge), contre 9 % des hommes.

Les hommes sont nettement plus nombreux à déclarer avoir consacré moins d’une heure quotidienne aux tâches domestiques (40 %, contre 17 % des femmes).


Enfants :

58% des mères d’un enfant mineur ont déclaré en mai 2020 avoir passé plus de quatre heures quotidiennes à s’occuper des enfants, contre 43% des pères.


Rendre l’invisible visible pour mieux partager les tâches ménagères

Cette inégalité s’inscrit dans notre inconscient collectif, femme comme homme. Les femmes répondent à des injonctions contradictoires :

Elles aspirent aux mêmes possibilités professionnelles que les hommes, mais se considèrent toujours comme « les gardiennes du temple qu’est le foyer ».

Elles sous-estiment les tâches ménagères et leur accomplissement automatique sans les valoriser et les redistribuer.

Comme dans l’espace professionnel, les femmes doivent valoriser toutes les tâches domestiques et réclamer une répartition de la charge de travail. L’égalité femme/homme doit également faire son évolution dans les foyers. 


Le droit à la déconnexion et la lutte contre les risques psychosociaux, des leviers pour lutter contre la charge mentale des femmes

Il semble difficile d’intervenir dans le fonctionnement de chaque famille. Toutefois, le monde professionnel peut s’engager pour limiter la charge mentale des femmes.

En effet, le respect des heures de travail (réunions, mails, appels) est essentiel pour éviter d’ajouter une charge supplémentaire dans toutes les tâches quotidiennes.

Dans le cadre des outils de prévention des risques psychosociaux (RPS) au sein de l’entreprise, il convient de prendre en compte la répartition encore inégale des charges domestiques entre les femmes et les hommes. Si à la surcharge domestique s’ajoute une surcharge professionnelle, le risque de développer des troubles psychosociaux s’en trouve décuplé (fatigue chronique, burn-out, dépression…).


FOCUS : LES DROITS DES FEMMES : DES ACQUIS FRAGILES QU’IL FAUT PROTÉGER !

Même s’il reste de nombreux progrès à faire en matière de droit des femmes, nous devons tous garder à l’esprit qu’ils sont fragiles et doivent être défendus. Dans de nombreux pays, dont certains états européens, les femmes voient leurs droits reculer.

Interdiction d’avorter en Pologne

Décriminalisation des violences conjugales en Russie

En Inde, une femme violée toutes les 40 secondes

3 millions de filles subissent des mutilations sexuelles chaque année en Afrique

Le droit des femmes n’est pas qu’une question de femmes. Les hommes sont concernés également car ils sont tous les fils, le frère, le conjoint, le père de femmes qui comptent. 


FOCUS : LES SIGNALEMENTS DES VIOLENCES FAITES AUX FEMMES ONT PERMIS UNE BAISSE DE 40 % DES FÉMINICIDES EN 2020

90 femmes avaient été tuées par leurs conjoints ou ex-conjoints en 2020. Le chiffre en très forte baisse par rapport à 2019, où 146 féminicides avaient été comptabilisés par le gouvernement.

Cette réduction de 40 % des féminicides est due principalement : 

À la plus forte sensibilisation sur le sujet qui est devenu médiatisé

À l’augmentation des signalements durant les périodes de confinement 

À l’action des groupements associatifs


Le soutien psycho-émotionnel pour vous aider à : faire face à des difficultés personnelles ou familiales et à gérer des difficultés professionnelles.

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MMA – COVEA PJREHALTO08 00 00 67 01
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