Auteur : webm@ster

MISE EN ŒUVRE DU PLAN DE DÉCONFINEMENT AU SEIN DES ENTITÉS DU CSEE LE MANS

LE TÉLÉTRAVAIL EST MAINTENU AU MOINS JUSQU’AU 2 JUIN

Après la présentation du projet en séance le 6 mai, les élus du CSEE Le Mans doivent formuler un avis sur les modalités d’exercice de l’activité à l’issue du confinement lié au Covid-19 ainsi que sur le contenu des notes de service relatives aux mesures en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à respecter par les salariés sur le lieu de travail dans le cadre de cette épidémie.

Les mesures projetées ainsi que les ajouts aux règlements intérieurs des entités ont vocation à s’appliquer jusqu’au 2 juin et le cas échéant, être reconduits en l’absence d’évolutions notables après cette date.

En complément du projet présenté, le CSEE Le Mans a sollicité la saisine de la CSSCTE, ses travaux, bien que réalisés dans des délais contraints, ont permis de compléter la vision des élus CFDT.


DE L’IMPORTANCE DE L’IMPLICATION DES MANAGERS DANS CETTE SITUATION

Ces mesures sont identiques à toutes les entités du groupe et viennent en application et/ou en complément des mesures règlementaires qui s’imposent à tous.

La cordée managériale va jouer un rôle crucial et la délégation CFDT ne peut qu’appeler à la plus grande bienveillance et pédagogie quant à l’application de ces nouveaux dispositifs qui ne doivent pas être un prétexte à des dérives dans l’organisation du temps de travail, ou à la mise sous pression des managers de proximité et des salariés.


TÉLÉTRAVAIL MAINTENU AU MAXIMUM AU SEIN DES DIRECTIONS COVÉA PJ

Nous tenons à saluer les initiatives prises par Covéa Pj, poisson-pilote du Groupe dans de nombreux projets. L’entité fait preuve d’exemplarité dans le domaine sanitaire en poursuivant le télétravail jusqu’à début de septembre.


À MMA : TÉLÉTRAVAIL AU MOINS JUSQU’AU 2 JUIN POUR LA MAJORITÉ DES SALARIÉS

Pour la DG MMA, à l’instar de ce qui s’est passé pour tout le groupe, la période de pandémie s’est caractérisée par une importante baisse d’activité les 2 premières semaines et depuis peu, le retour de flux.

Dans l’immédiat et a minima, jusqu’au 2 juin, le maintien du télétravail est la règle de principe adoptée. En effet, la volonté affichée n’est pas de faire revenir l’intégralité des salariés sur le lieu de travail et quelles que soient les directions métiers, il est prôné un retour progressif.

Les retours sur site, ponctuels ou permanents, restent exceptionnels et contraints par l’impossibilité matérielle à télétravailler ; salariés en zone blanche, non équipés. En tout état de cause, ils se feront dans le respect des mesures sanitaires et de distanciation. Le projet présenté nécessite toutefois une clarification de la notion de volontariat pour les Directions Indemnisation et Entreprises.

En parallèle de ces mesures, la DG MMA instruit l’étude d’une dotation complémentaire en PC portable, en lien avec l’informatique, ce dont nous pouvons également nous réjouir car cela permettra de réduire encore plus le nombre de retours sur site.


UNE VIGILANCE PARTICULIÈRE POUR LES ITINÉRANTS

Bien que les élus CFDT entendent la nécessité de répondre présent à la reprise du business, le projet appelle notre vigilance particulière pour la population des commerciaux itinérants. En effet, la cartographie des départements à risques, l’indisponibilité des services de l’hôtellerie et restauration et la préconisation réglementaire limitant à 100 km les déplacements sont autant de raisons légitimes de limiter les déplacements de nos itinérants.


FIDÉLIA : UNE REPRISE D’ACTIVITÉ SUR SITE LIMITÉE À QUELQUES SALARIÉS

Pour Fidélia, l’augmentation de la capacité à télétravailler est remarquable. Une dotation supplémentaire de 600 mini PC a été obtenue. Les retours sur les sites de Nantes, Tours et Saint-Cloud dans la période de transition sont ponctuels pour la majorité des salariés (sauf ceux refusant le télétravail). Ils permettront le retrait au fil de l’eau du matériel dans des conditions sanitaires strictes.

Le retour sur site est imposé pour les 128 salariés dans l’incapacité de travailler à distance, en respectant les mesures sanitaires et de distanciation.


VEILLER AUX RISQUES PSYCHOSOCIAUX DANS UNE SITUATION DE TÉLÉTRAVAIL CONTRAINT COUPLÉ À LA GARDE IMPOSÉE DES ENFANTS SCOLARISÉS À MAISON

La prolongation du télétravail pour l’ensemble de ces Directions caractérise une gestion de sortie de crise pragmatique et soucieuse de la mise en place de mesures sanitaires visant à protéger les salariés. Néanmoins, il convient de rappeler que la productivité attendue en situation de télétravail contraint, aggravée notamment avec une reprise de l’école très aléatoire, est bien à distinguer de celle du volontaire.

Enfin, en prévoyant de saisir tous les 15 jours la CSSCTE, et de réunir les RP par skype et/ou vision, la Direction se veut rassurante sur un suivi au plus près de cette sortie de confinement progressive.

Compte tenu de ce qui précède, tant sur la partie sanitaire que sur les mesures de prolongation généralisée du télétravail, les élus CFDT au CSEE Le Mans rendent un avis favorable au projet de sortie de confinement.

SORTIE DU DÉCONFINEMENT À COVÉA AVIS DE LA CFDT SUR LES MESURES SANITAIRES ENVISAGÉES

UN BON PROJET DANS L’ENSEMBLE AVEC DES POINTS DE SURVEILLANCE

Pour la première fois de notre histoire, la société française et toutes ses composantes se sont retrouvées face à une situation aussi imprévue que dangereuse…

Imprévue parce que, il y a encore quelques semaines, personne n’aurait imaginé que la population française allait se retrouver confinée chez elle pendant 2 mois. La liberté de circulation a été remise en cause par un virus aussi contagieux que soudain ;

Dangereuse parce que, elle mettait à la fois en péril la santé physique des citoyens, mais aussi, la santé économique d’un pays tout entier.

Notre entreprise a su s’adapter et a très vite réagi en mettant la quasi-intégralité de ses salariés à l’abri, à la fois physiquement, mais aussi financièrement, en décidant de verser la participation et intéressement en temps et en heure (alors qu’il était possible de reporter jusqu’en décembre 2020), mais aussi en faisant le choix fort de ne pas recourir au chômage partiel.

Le travail de confinement et de sécurisation s’est déroulé rapidement, avec une protection des salariés primant sur les obligations économiques.

Mais tout cela est déjà loin… 60 jours se sont écoulés, le président a parlé, et le déconfinement va commencer. Le déconfinement va également commencer chez COVEA, dès le 11 Mai, dès que possible en réalité.


LA DIRECTION DOIT APPORTER LA PREUVE QUE TOUT EST MIS EN ŒUVRE POUR ASSURER LA SÉCURITÉ SANITAIRE DES SALARIÉS

Des mesures fortes ont été présentées, l’entreprise ayant une obligation de moyens « renforcée » selon les dires de la ministre du Travail, c’est-à-dire qu’elle doit prouver à qui de droit que tout a été mis en œuvre pour assurer la sécurité des salariés, tel que demandé également par le secrétaire général de la CFDT.

Ces mesures fortes, complètes, ont donc été présentées à l’ensemble des organisations syndicales, non sans avoir fuitées auprès des directions métiers auparavant.


Pour rappel : Le respect des instances et la primeur des informations aux représentants des salariés sont la base d’un dialogue social réussi.

Les mises à jour des RI et du DUER sont des éléments importants dans la construction de l’après COVID, et permettent de mesurer la prise de conscience de la direction et la volonté de protéger les salariés du groupe.


LE TÉLÉTRAVAIL RESTE LA RÈGLE POUR PLUS DE 13 000 COLLABORATEURS AU SEIN DE COVÉA

Les élus CFDT sont satisfaits de constater que les directions transverses telles que la DTSI, DGI et la DIARD restent à l’écrasante majorité en télétravail. C’est un très bon signal envoyé à nos collègues, en reconnaissant la qualité de leur travail fourni durant ces 2 mois malgré l’éloignement, et en continuant à les protéger au maximum.

Les salariés MMA, PJ et Fidélia, dans leur quasi-totalité, restent également à leur domicile.

Les directives gouvernementales sont bien suivies. Le télétravail restera donc la pierre angulaire de la sortie de confinement chez COVEA avec environ 13 000 salariés qui seront concernés. D’autres directions, DSP, DAV ont opté pour un retour plus progressif de leur effectif sur sites avec bienveillance.


CERTAINES DIRECTIONS ENVISAGENT DES RETOURS SUR SITE TROP RAPIDES

Mais pour le reste, il existe des décisions de directions métiers, voire des directions de marques qui nous interpellent.

Ces mesures de déconfinement, aussi fortes soient-elles donc, risquent de ne pas aussi protectrices pour tous les salariés.

Avant de revenir sur le lieu de travail, il faudra dissiper les peurs, sentir de la bienveillance, de l’accompagnement…  

La CFDT a toujours considéré que le dialogue était une réponse aux difficultés sociales d’une entreprise. Alors dialogue, écoute et empathie il doit y avoir. L’urgence économique est une chose, la sécurité et la sérénité des salariés en est une autre, et pourtant, ces éléments ne sont pas incompatibles.


UN PROJET DE DÉCONFINEMENT PLUTÔT BON AU GLOBAL, MAIS CHAQUE CSEE DOIT RESTER VIGILANT QU’AU DÉPLOIEMENT PAR MAISON

Des alertes très fortes ont d’ailleurs été émises par les élus CFDT dans les CSEE concernés. Les élus du CSEC sauront vous interpeler sur ces sujets si les situations anxiogènes n’évoluent pas.

Pourtant, la CFDT le répète, ce projet de sortie de confinement est un bon projet.

Il existe malgré tout de vraies problématiques dans les grandes agglomérations ainsi que la région parisienne. L’entreprise a déjà fait un premier pas vers les collaborateurs en prenant en charge certains coûts liés à l’usage de transports individuels, mais cela ne suffit pas. Certains devront encore utiliser les transports collectifs. Il faut encore renforcer les plans d’accompagnement et de protection pour que ces collaborateurs soient rassurés.

Également, il n’est pas prévu d’avoir obligatoirement une présence sur les sites de SST.

Ceci est une demande forte de la CFDT : la mise en sécurité de nos collègues passe également par le fait d’avoir des référents formés à la mission sur les grands sites.

DE L’IMPORTANCE D’ACCOMPAGNER LES PERSONNES VULNÉRABLES

De plus, la période de 2 mois de confinement a pu rendre certains salariés vulnérables, la direction a prévu de les accompagner au mieux, et n’oublions pas nos managers, maillons forts de l’entreprise qui auront besoin également d’un accompagnement important.

S’ASSURER DE L’APPLICATION DU DISPOSITIF PAR LES MANAGERS

Les niveaux intermédiaires de la cordée managériale doivent appliquer les mesures édictées par COVEA et ne pas mettre une pression excessive sur les managers de proximité. Personne ne doit rester sur le bord de la route.

Les réponses apportées dans les différentes instances centrales ont permis de nous rassurer quant aux ambitions de la direction COVEA et sur sa bienveillance.

Mais aucun blanc-seing ne peut être donné si les consignes ne sont pas les mêmes entre les directions métiers et les élus des CSEE CFDT sont très en alerte sur ces sujets.

Fort de tous ces éléments, prenant en compte le très bon travail préparatoire de la direction mais sans oublier les inquiétudes de certains collègues, et compte tenu du périmètre sur lequel le CSEC est consulté la CFDT donne un avis positif sur les mesures proposées.

Des avis différents ont été émis de la part des élus CFDT dans les CSEE car des problématiques fortes spécifiques aux établissements existent. Vous devez les écouter.

La CFDT sera particulièrement vigilante sur ces points, sur la déclinaison opérationnelle des mesures et souhaite que le suivi de ce déconfinement, qui sera réalisé au travers de la CSSCTC, également au travers des CSSCTE, permettra de corriger certains écarts de traitement, pour que la sortie de confinement se passe dans les meilleures conditions.

CSEE LEVALLOIS DU 12 MAI 2020 DÉCONFINEMENT : AVIS CONSULTATIF

PETITE RETROSPECTIVE DU DECONFINEMENT AU SEIN DE COVEA ET DE GMF EN PARTICULIER

Une remise en perspective est nécessaire :

Le 5 mai

nous nous sommes réunis lors de l’instance du Comité Social Économique Centrale pour une présentation des mesures transverses à notre groupe,

Le 6 mai

nous a été présenté au sein du CSE Établissement Levallois la déclinaison par maison pour chaque Direction

Le 7 mai

c’est le gouvernement qui informe de l’état d’avancée de la pandémie et des modalités de reprise pour les français avec une hypothétique sortie de confinement annoncée le 11 mai en fonction des situations.

Nous attendions tous avec impatience les mesures retenues par les Directions de Covéa, à défaut de les avoir discutées en amont avec les partenaires sociaux.

Certaines modalités avaient déjà été déclinées en avril par la ligne managériale (avant même l’intervention précédente du 1er ministre), sous forme de recensement ou de pistes de réflexions selon nos Directions, malheureusement trop souvent comprises comme des directives par les collaborateurs concernés…

Et encore une fois sans en faire état aux instances représentatives.


UN CONFINEMENT PLUTÔT RÉUSSI

Pour autant en toute objectivité durant cette période de mise en confinement, il faut reconnaître que le groupe a déployé tous les moyens à sa disposition pour nous préserver rapidement.


Mettre en place le télétravail pour 98% des 21000 salariés du Groupe. Notamment pour notre Direction Générale GMF ce qui relève de l’exploit puisqu’étant héritière de la dette technologique accumulée depuis des années…


La plupart des 2% restant étant des collègues de notre périmètre Levalloisien. Opter pour le « Télétravail générique » permettant à ses collaborateurs de concilier activité professionnelle et garde d’enfant sans les pénaliser en temps de travail était un réel avantage.


Il est aussi à souligner qu’aucun salarié n’est passé en chômage partiel et qu’importe la durée de travail effectuée, tout le monde a été pleinement payé et les primes ont bien été versées.


Les mesures barrières ont été respectées, des aménagements horaires ont été adaptés pour le personnel devant encore se rendre sur site et des primes de déplacements ainsi que pour le télétravail ont été octroyées.


L’activité commerciale qui est le cœur de bon nombre de métiers a été reléguée au second plan, ne pouvant malgré tout être complètement oubliée par certains.


UN PLAN DE REPRISE D’ACTIVITÉ AU NIVEAU DU GROUPE SALUÉ PAR LA MÉDECINE DU TRAVAIL

La présentation qui nous a été soumise en Centrale témoignait de toute la considération portée à l’égard des mesures sanitaires, à ses dotations, à l’adaptation en fonction des typologies des métiers, des personnes vulnérables, grâce au travail des cellules ainsi qu’aux Directions dédiées à cette réalisation et même la Médecine du Travail a salué ce plan de reprise.

Le télétravail est maintenu comme le préconisait le gouvernement et généralisé au plus grand nombre. A ce stade en toute objectivité les décisions du Groupe étaient à saluer.


TOUTEFOIS UNE MISE EN ŒUVRE DANS LES DIFFÉRENTES MAISONS PLUS DISPARATE ET INJUSTE SELON LES DIRECTIONS

Puis est venue la présentation déclinée par « Maison » et alors celle-ci a révélé des disparités, pire un manque de cohérence, de coordination et d’équité de traitement entre les Directions métiers :

Certaines proposant le TT généralisé

et d’autres un retour sur sites jusqu’à 40% des salariés avec des aménagements horaires pour les uns et une pleine reprise pour les autres.

De plus, suite aux annonces présentées en instance, nous avons appris que le télétravail générique ne serait plus d’actualité à la Direction Générale GMF.

La CFDT a acté son désaccord en instance dès qu’elle en a eu connaissance.


DE L’IMPORTANCE DE PRENDRE EN COMPTE LES SALARIÉS OBLIGÉS DE GARDER LEURS ENFANTS

Après 55 jours de confinement malgré les incertitudes et les disparités sur la réouverture des écoles, sur la réouverture de toutes les classes, sur le seuil du nombre d’enfants capable d’être accueillis ainsi que la fréquence des roulements lorsqu’ils existent, sur les gardes périscolaires, sur les transports afin d’acheminer les enfants comme les adultes… Dans ce contexte troublé par des circonstances aléatoires, il est pourtant nécessaire d’avoir des décisions claires et relayées comme tel à tous les niveaux.

Lors de nos échanges avec les Directeurs concernés sur le temps de travail effectué et payé respectivement, il nous apparaissait, face aux nombreuses contraintes qui façonnent cette reprise approximative, que l’argument de la Direction sur la différence de traitement entre les salariés physiquement présents et ceux télétravaillant était recevable mais non contentant.

Si nous pouvons comprendre que les salariés présents physiquement devront réaliser pleinement leurs heures, la Cfdt n’accepte pas que les salariés à l’horaire ne pouvant scolariser leurs enfants, devant faire classe à la maison, et qui ne pourront réaliser leurs horaires de travail habituels soient pénalisés.

Ils sont tributaires de la situation et le nombre d’heures non effectué impacteraquotidiennement leur compteur en débit jusqu’à la fin de la période. Et de quelle fin de période parle notre Direction ? Le 2 juin ? La pleine reprise scolaire ? La fin de l’année ? La baisse du taux de propagation du virus mais jusqu’à quel niveau ? L’allègement du taux de remplissage des Hôpitaux ? L’arrivée de traitements ou d’un vaccin ?

Nombreux sont les témoignages de solidarité qui ont émergés durant ce confinement, il serait pour nous injuste d’entériner cet élan avec des mesures préjudiciables pour ceux qui subissent une telle situation alors nous avons insisté pour que le télétravail générique perdure jusqu’aux prochaines annonces gouvernementales qui jalonneront l’étape suivante, celle du 2 juin.

Heureusement après avoir été relayés par nos interlocuteurs RH, nous avons été écoutés et surtout entendus par notre Direction, nous les en remercions. Cette prise de décision est profitable à tous les niveaux, bénéfique à l’ensemble des salariés mais aussi à notre Direction Générale GMF qui témoigne la confiance qu’elle adresse à ses collaborateurs qui, comme les remerciements exprimés dans le podcast de notre Directeur Général, sauront s’impliquer et contribuer à la parfaite réussite de cette reprise d’activité.

Encore une fois les principes et les modalités sont bien définis au travers des nombreux documents remis mais leur appropriation au regard des délais et des retours que nous en avons semblent plutôt s’apparenter à de la précipitation.

Pour la Cfdt il aurait été plus sage de faire de la semaine du 11 mai, une semaine de transition pour parfaire l’environnement de reprise et éviter les dérives d’interprétations des différentes strates, que nous pensons non intentionnelles mais bien maladroites, eu égard au volume d’informations, de préconisations et de moyens à absorber dans un laps de temps aussi réduit.

Par conséquent nous aurions souhaité donner le temps nécessaire à chacun, à son niveau, pour s’approprier la pleine connaissance de ces mesures et éviter la confusion dans cette période déjà troublée, la Cfdt prend donc acte du plan de reprise présenté en s’abstenant.

SPÉCIAL INTÉRESSEMENT – PARTICIPATION

LA CERISE SUR LE GÂTEAU POUR VOS REVENUS 2020

Dans ce contexte anxiogène et confiné, une bonne nouvelle pour tous les salariés du Groupe Covéa. Le versement en mai de l’intéressement et de la participation au titre des résultats du Groupe pour l’année 2019.

Grâce à l’investissement des collaborateurs, à la dynamique de l’entreprise et des accords d’intéressement et de participation de haut niveau, les sommes distribuées vont pour la 3e année consécutive être substantielles pour tous. La CFDT est fière d’avoir porté ces accords qui confortent sa vision du partage et augmentent votre pouvoir d’achat.

PARTICIPATION 2019

Montant moyen par bénéficiaire
3155 €

INTÉRESSEMENT 2019

Montant moyen par bénéficiaire
4731 €


AVRIL — MAI 2020
OUVERTURE DES NÉGOCIATIONS SUR LES ACCORDS D’INTÉRESSEMENT ET DE PARTICIPATION POUR LES ANNÉES 2020-2021-2022

Comme le prévoit le Code du travail, les accords d’intéressement et de participation sont signés pour une durée de 3 ans. Les accords actuels arrivent à leur terme. Les négociations vont s’ouvrir dans les jours qui viennent.

Vos élus CFDT ont pour objectif de négocier des accords qui puissent assurer le même niveau de garantie malgré un contexte économique et financier difficile.


ÉVOLUTION SUR LES 3 DERNIÈRES ANNÉES DES SOMMES PERÇUES GRÂCE AUX ACCORDS D’INTÉRESSEMENT ET DE PARTICIPATION SIGNÉS PAR L’ÉQUIPE CFDT

*Montant tel que la moitié des salariés d’une population considérée gagne moins et l’autre moitié gagne plus. Il se différencie du montant moyen qui est la moyenne de l’ensemble des sommes perçues par la population considérée (source : INSEE).

Pour un salarié dont la rémunération annuelle est de 35000€, le cumul des primes représente l’équivalent de 25% de ses revenus annuels.


FICHE PRATIQUE
COMMENT SE CALCULE VOTRE INTÉRESSEMENT ET PARTICIPATION / RÈGLES D’ABONDEMENT DE L’EMPLOYEUR ?

Nous avons conçu une fiche pratique pour vous permettre de comprendre les modalités d’attribution, de répartition et d’abondement des sommes perçues.

Les sommes issues de l’intéressement ou de la participation investies sur le PEG ou le PERCO sont abondées par Covéa (versements volontaires exclus), c’est-à-dire majorées par des versements supplémentaires de la part de l’employeur (les montants abondés sont toujours BRUTS). Le transfert de jours du CET vers le PERCO est abondé dans de 100 € bruts par jour transféré dans la limite de 10 jours par an, soit 1000 € bruts de plus abondés.


SPÉCIAL CORONAVIRUS

Prime exceptionnelle de déplacement

Nous sommes rentrés dans une situation de crise d’une ampleur exceptionnelle. C’est la raison pour laquelle votre équipe CFDT Covéa s’est démenée pour que 97% des collaborateurs soient placés en télétravail en moins de 72h. Toutefois, certaines activités nécessitent que les collaborateurs continuent à travailler sur les sites de l’entreprise.

UNE PRIME EXCEPTIONNELLE DE 40€ PAR JOUR DE DÉPLACEMENT SERA VERSÉE AUX SALARIÉS QUI TRAVAILLENT OU SE DÉPLACENT SUR SITE

  • Montant : 40 € bruts par jour
  • Versée en totalité quelle que soit la durée de présence sur site (pas de proratisation)
  • Versée à compter du 23 mars jusqu’au 3 mai

MODE DE DISTRIBUTION DE LA PRIME EXCEPTIONNELLE DE 1000 EUROS

Nous l’avons demandée, nous l’avons eue !
On vous dit tout !

Suite à la décision de la Direction de verser une prime de 1000€ à tous les salariés (hors cadres de Direction), on vous dit tout !

Les principales conditions d’application

Éligibilité : les salariés (CDI / CDD / alternants) présents contractuellement le 25 mars 2020.

Précision proratisation : l’intégralité de la prime sera versée aux salariés présents dans l’effectif au cours des 12 derniers mois. Pour les autres un prorata au temps de présence sera effectué.

Montant : 1 000 € seront versés aux salariés à temps complet et à temps partiel, pas de prorata pour les temps partiels. Les suspensions de contrats, n’impacteront pas le montant de la prime.

Les exonérations

Prime de 1000 euros nets pour les salariés ayant perçu une rémunération brute inférieure au plafond de 3 SMIC (environ 54700 euros) au cours des 12 derniers mois.

Les salariés ne répondant pas aux conditions d’exonération précitées recevront une prime de 1000€ bruts, soumise à cotisations et contributions sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.

Le calendrier

25 mars
Versement de la prime (avec la paie du mois de mars).

CENTRES DE GESTION : FICHE D’ORGANISATION DU TRAVAIL OU COMMENT LA DIRECTION INDEMNISATION A VOULU IMPOSER UNE NOUVELLE FOT

AMPLITUDE HORAIRE, RTT ET TRAVAIL LE SAMEDI
ON VOUS DIT TOUT !

QU’EST-CE QUE LA « FICHE D’ORGANISATION DU TRAVAIL » ?

En septembre, la Direction Indemnisation a informé ses collaborateurs de sa volonté de décliner une nouvelle organisation du travail avec :

Une amplitude horaire journalière jusqu’à 18h30

Jusqu’à 10 samedis travaillés par salarié

Disparition des 22 JATT et 4 JATT pour les nouveaux dans le poste avec moins de 18 mois d’ancienneté

LES CONTREPROPOSITIONS DE VOS REPRÉSENTANTS SYNDICAUX ET DE LA COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD TEMPS DE TRAVAIL

Lorsqu’une direction veut modifier l’organisation du temps de travail, elle doit soumettre son projet à la Commission de Suivi de l’Accord Temps de Travail. Celle-ci est composée des organisations syndicales signataires dont fait partie entre autres la CFDT.

Sur notre insistance et appuyée par votre mobilisation massive, la Direction Métier et la RH ont accepté de nous rencontrer à plusieurs reprises pour étudier nos propositions et contrepropositions.

LE PROJET DE LA DIRECTIONLA COMMISSION DE SUIVIL’INTERSYNDICALE
JATT · Mise en place de quotas
· 4 JATT
pour les salariés de moins de 18 mois dans la fonction
· Disparition de la formule 22 JATT fixes
· Soumettre au choix de tous les salariés, les formules 8 et 12 JATT
· 4 jatt pour les nouveaux embauchés avec ancienneté de moins de 18 mois
· La formule 22 jatt serait à nouveau ouverte
· Possibilité de poser un jatt en dehors de la planification à 12 semaines
· Les formules 4, 8 & 12 JATT ouvertes au choix de tous les salariés même les nouveaux
· La formule 22 JATT serait à nouveau ouverte
TRAVAIL LE SAMEDI ·  Maximum de 10 samedis par salarié sur la journée complète
·  Pics d’activité : sur la base du volontariat a minima 30 % de taux de présence avec un manager; à défaut de volontaire, réquisition de tous les gestionnaires
·  Journée consacrée à la gestion, les dossiers de fréquence et les EGA
·  Jusqu’à 5 samedis : majoration de 80 %
·  Au-delà de 5 samedis : majoration de 100 %
·  Payée le mois suivant sauf les heures supplémentaires payables à N+1 si le quota annuel est atteint.
· Maximum de 8 samedis par salarié
· Pics d’activité : en respectant un délai de prévenance de plusieurs semaines et en limitant au samedi matin quand le taux de volontaires est atteint
· Seuil de 10 personnes maximum même pour les CG avec un effectif supérieur
· Prise en charge du repas
· Le travail le samedi sur la base du volontariat
· A minima 3 salariés
· Par demi-journée possible
· Possibilité d’effectuer des heures « excédentaires » la semaine au choix
· Toutes les heures payées le mois suivant et
les heures supplémentaires à N+1 si quota atteint
AMPLITUDE HORAIRE· Mise en place le 1er janvier 2020
· Selon les formules JATT, voici le nombre de jours avec une amplitude horaire à 18 h 30 :
4 JATT : 2/12 semaines
8 JATT : 4/12 semaines
12 JATT : 8/12 semaines
17 JATT : 12/12 semaines
22 JATT : 6/12 semaines
· Exclusivement consacrée à la gestion
· Inflexible sur les 18 h 30
·
Mise en place au 30 mars 2020
· Les 18 h 30 resteront inchangées et ne seront mis en place qu’au 1er juillet


CHARGE ET CONDITIONS DE TRAVAIL,
LA DIRECTION FAIT DES EFFORTS


35 EMBAUCHES EN CDI ET 101 CDD EN 2019
Suite à notre lettre ouverte adressée à Édouard Vieillefond, celui-ci nous avait répondu favorablement et avait accepté le renforcement des équipes avec des embauches.


PROJET DE 30 EMBAUCHES EN CDI ET AUTANT EN CDD EN 2020
Au regard des absences de longue durée, la direction
a convenu de la nécessité de recruter plus de CDI et des CDD en privilégiant les CG IRD.


FERMETURE SUR 1 SEMAINE DES CG POUR ASSURER LE FLUX SST
Cela a déjà eu lieu pour permettre aux gestionnaires d’assurer le suivi de leurs dossiers de façon sereine.


SE DONNER LES MOYENS D’ÉTENDRE LE TÉLÉTRAVAIL AUX CG À HORIZON 2022
Élément essentiel de la qualité de vie au travail et au regard des possibilités offertes par les nouvelles technologies, nous espérons convaincre la direction de proposer le télétravail au plus grand nombre.


MISE EN PLACE EN 2021 D’UN TEST SUR LES HORAIRES INDIVIDUALISÉS
Vos élus CFDT ont proposé à la direction de tester les horaires individualisés dans le centre de gestion. Cela est en discussion.

ATTENTIFS À LA RÉDUCTION DU « WRAP UP » !

La direction a fait savoir que le délai d’attente entre deux appels était divisé par deux. Il est désormais de 80 secondes au lieu de 180. Aujourd’hui, au regard d’une charge de travail trop importante, les gestionnaires prennent des appels et essayent tant bien que mal de faire le reste entre deux appels. À notre point de vue, cela n’est pas la bonne méthode de travail.

Si la direction fait en sorte qu’il y ait plus de temps consacré à la gestion, dans ce cas baisser le Wrap Up peut avoir du sens, mais uniquement dans ce cas. Nous attendons vos retours pour nous faire part des conséquences de ce choix sur vos conditions de travail.


CSEE Levallois

INFO CSEE 23-24 janvier 2020

Questions sur les Activités Socio Culturelles du CSEE

Plateforme Facility by TUI 

Il s’agit d’une plateforme de réservations de voyages mise à disposition du CSEE, proposant des voyages à des prix attractifs. Ce service est proposé sans subvention du CSEE…

Associations sportives GMF 

Modification de prise en charge de la subvention dans les mêmes conditions que tous les autres salariés (150 €/an par)

Nouvelle interface ADAGIO

Le nouvel outil facilitera les réservations, et pour le salarié, et pour les gestionnaires du CSEE. 

Choix arbre de Noël 2020 

Arbre de Noël sur 3 sites au choix pour tous les enfants de salariés  en métropole le dimanche 06/12/2020


Questions Direction du Développement
Présence de Sylvie KORDEUSZ 

Anti-corruption : est-il toujours possible pour les CDE de remettre des places de rugby à des sociétaires ?

Oui. Les cadeaux aux sociétaires génèrent un faible risque de corruption (plafond à 150 euros/personne/an). 
La référente en la matière chez Covéa est Maud Vautrin.

Les CP impactent-ils le gain des STIM pour 2020 ? 

Si la présence du salarié durant une campagne est inférieure à la moitié du temps de présence de celui-ci, les points sont proratisés.

Combien de Zones Commerciales composent à ce jour le Réseau des Agences GMF et combien de CCI sont affectés à ces zones ? Quels sont les critères retenus pour le rattachement des CCI à une zone plutôt qu’à une autre ? ses mails, prendre la mesure de l’évolution des procédures ?

43 zones commerciales et 61 CCI avec 1 à 3 CCI par zone. Un CCI est rattaché à sa zone surtout de par son adresse de domicile. Selon les besoins, ils peuvent se déplacer dans une autre zone.

Y aura-t-il toujours des réunions CCI ?

Oui, mais pas forcément sur la zone et pas forcément tous les mois.

Qui sera le hiérarchique direct des CCI et comment sera gérée les conditions d’attribution de la pose des CP et JATT avec les 60/40 ?

Le RCT doit être le décideur. Les CCI ne peuvent pas prendre leur CP tous en même temps. La réflexion est en cours.


Point sur les Centres de Contacts Clients

Quid des 48h mensuelles annoncées en CSEE, et laissées à la main du RCCC afin d’être redéployées et qui ne le seront pas en totalité / Comment ces heures vont-elles être réparties, à qui  et par qui ? 

L’aspect planification est porté sur le Chargé de planification régionale.
Le volant de 30 heures de delog hebdomadaire sera réparti par RCCC. Les heures de contrôle des nouveaux embauchés ne seront pas prises dans ce volant d’heures. Il y aura des heures en plus pour cela.

Les transferts d’appel vers le service crédit peuvent prendre plus de 10 minutes d’attente, ce qui est incompatible avec la DMC, peut-on communiquer aux sociétaires la ligne directe ? 

On ne peut pas communiquer la ligne directe aux sociétaires mais une durée de transfert de cette nature est anormale, Sylvie Kordeusz invite les salariés à faire remonter à la ligne managériale

L’objectif Vie des agences a-t-il été calculé uniquement sur du chiffre d’affaires en UC ? Quid des versements faits sur du support en Euro ? 

L’objectif CA en Euros et UC est pris en compte pour le classement, mais pour la P3CO seul l’objectif UC est retenu.

Classement des agences 2019 : la règle de re-calcul des objectifs en cas d’absences répétées a été appliquée aux agences concernées et le classement cumulé a donc bougé. Cette règle a-t-elle été communiquée aux managers et quand ? Sur quels critères les objectifs ont-ils été revus ? De quelle manière les objectifs retirés ont-ils été répartis et sur quelles entités? 

Ce qui a été fait en 2019 ne sera pas reconduit cette année. Tout est fait pour des remplacements par anticipation, ce qui ne se faisait pas avant.

Chantier horaires : la Direction a-t-elle prévu une nouvelle étude des flux afin d’actualiser les ouvertures du samedi ?  

Non, car nous sommes dans une démarche d’amélioration continue.

Sylvie KORDEUSZ est fière de ce qui a été réalisé par les réseaux en 2019. Certes le solde auto est à 99,2% mais après un 1er semestre compliqué la barre a été redressée et le début d’année est bien parti. Elle est confiante dans la capacité d’atteindre les objectifs 2020. 


Questions Direction Assurance Vie (DAV)

Formation Gestion de Patrimoine des CF : 

Une réduction des objectifs de 10% est prévue pour les collaborateurs concernés l’année où ils suivent la formation. 


Questions Direction Indemnisations

Quels sont les objectifs 2020? 

Ce serait un plan d’action plutôt que des objectifs

  • Plan de transformation de la direction (@letter) en vue de la simplification des actes de gestion,L’entité Relations Clients Patrimoniaux (RCP) dédiée à la relation Clients et Réseaux pour les thématiques patrimoniales.
  • Communication sur les outils comme la GED, organisation des activités 

Philippe Rondeau répondra lors de la 1re commission de suivi concernant les Centres de Gestion.

bémol : Les moyens généraux qui changent de postes seraient comptés dans ces « embauches ». Ce serait donc des gestionnaires en plus, mais pas forcement des embauches extérieures.

Point sur les heures supplémentaires réalisées du 18 novembre au 13 décembre 2019 : 

A. Comment ces heures vont-elles pouvoir être prises en compte puisque le compteur n’aurait été ouvert qu’à compter du 20.11.19 ?

Ce sont des heures en plus (pas forcement des heures supplémentaires) et payées une fois le décompte annuel établi .Le manager doit faire le nécessaire

B. Il a été dit  aux gestionnaires que les heures supplémentaires n’étaient prises en compte que s’il s’agissait d’ « heures pleines ». De plus, le compteur serait remis à zéro chaque jour, ainsi il n’y aurait pas de compensation d’un jour à l’autre ?

Non ! Tout temps effectué est pris en compte dans le calcul des heures supplémentaires. Nous rappelons à la direction que l’écrêtage est interdit ! 


Questions RH

Délai de traitement des demandes d’acompte ? Y-a-t-il une date butoir dans le mois ?

Il y a 3 périodes :

Avant le 08 :
virement au plus tard le 15 du mois

Entre 8 et 15 :
virement le 15

Après le 15 :
traitement au fil de l’eau.

Les perturbations liées aux grèves ont empêché certains salariés de se rendre sur leurs lieux de travail ou alors avec du retard, quelle sera la conséquence sur la rémunération variable (PI, P3CO)?

Selon la direction, les impacts devraient être minimes. De plus, selon eux, il y a eu des mesures suffisantes pour faire preuve de souplesse vis-à-vis des salariés en difficulté et donc gérer ces situations.

Envisagez-vous de mettre en place un véritable outil de suivi du temps de travail ? 

La Direction répond que l’outil actuel permet de visualiser le temps mensuel réalisé pour chaque salarié.

La DRH n’a pas prévu de faire plus ! Nous maintenons que les salariés sont aujourd’hui dans l’incapacité de faire eux-mêmes ce contrôle.

Réduction du temps de travail prévue pour les femmes enceintes et SIRH 

La déclaration de grossesse est à faire dans Lifebox. ADP valide mais il peut y avoir du retard.

Rappel : Cette disposition est un droit acté dans l’accord Temps de Travail. La réduction d’heures s’applique tous les jours, y compris le samedi. 2h pour un jour de travail et 1h00 pour ½ journée de travail. Il semblerait que dans les CCC, certains managers affirment que la disposition ne s’applique pas le samedi : C’est FAUX !

Rentrée scolaire des enfants en situation de  handicap : peut-on envisager une saisie de la journée supplémentaire accordée par le collaborateur lui-même ?

Impossible de le saisir dans l’outil. Il faut faire une demande via ADP. Il n’y aura pas de développement car la RH estime que ces cas sont trop peu nombreux. Pensez à faire votre demande bien à l’avance.


Questions économiques

Point sur les effectifs. 

161 démissions. C’est beaucoup.

La Direction précise qu’il s’agit principalement de « mobilité ». Sylvie Kordeusz précise que  50 personnes de Téléassurances sont passées au siège de Levallois. Nous constatons néanmoins que les démissions et les licenciements sont en forte augmentation.

Mise en place du TCHAT

Le Tchat sera effectif sur les devis Auto et sur les demandes d’attestation.

L’objectif étant d’éviter les abandons dans le parcours internet.Les clients auront la possibilité d’en faire la demande lorsqu’ils sont sur les pages du site.

Test de 3 mois, sur la base du volontariat. 9 collaborateurs de Relation client à SARAN seront formés pour répondre aux clients, de 8h à 19h. Bilan au mois de juin.


PROCHAIN CSEE
LES 24 ET 25 MARS 2020

8 MARS, JOURNÉE INTERNATIONALE DES DROITS DES FEMMES

L’HOMME EST UNE FEMME COMME LES AUTRES

LES QUESTIONS D’ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES INTERROGENT LES RÉPARTITIONS SEXUÉES DES RÔLES

LA QUESTION DES ENFANTS NE DOIT PLUS ÊTRE LE « PRÉ CARRÉ » DES FEMMES

Même si le Code du travail cherche à inverser les rôles en créant le congé paternité et en ouvrant le congé parental au père, nous sommes tous profondément « imprégnés » des rôles qui nous sont attribués dès la naissance, et réfractaires au changement. Ainsi pour beaucoup :

  • la femme douce et maternelle est «la gardienne de la famille»,
  • l’homme fort et protecteur assure la subsistance de ses enfants.

LA PARENTALITÉ PÈSE LOURD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Selon une étude de la DREES (la Direction de la Recherche, des Études, de l’Évaluation et des Statistiques dépend de l’administration centrale des ministères sanitaires et sociaux) du 17 janvier 2019, la quasi-totalité des mères en emploi ou au chômage prend le congé de maternité, alors que seulement sept pères éligibles sur dix ont recours à leur congé de paternité.

Par ailleurs, 7 Français sur 10 pensent que le congé paternité ne doit pas être obligatoire. 


L’arrivée des enfants affecte le revenu des femmes…

Évolution du revenu moyen des Danoises


mais pas celui des hommes

Évolution du revenu moyen des Danois

Étude réalisée au Danemark entre 1980 et 2013. Source : Kleven, Landais, Sogaard, l’Express.


La combinaison de trois facteurs clés : la participation au marché du travail, le nombre d’heures et le taux de salaire, a pour effet dans le long terme, sur dix ou vingt ans après la naissance des enfants, de créer un vrai décrochage par rapport à la trajectoire professionnelle des hommes et à celle des femmes sans enfants…

Mais maintenant que la carrière des femmes ressemble de plus en plus à celle des hommes avant d’avoir des enfants, la chose qui reste, oui, c’est bien cela : la maternité.

L’arbitrage pour savoir qui de l’homme ou de la femme va aménager son rapport au travail ne se fait pas uniquement en fonction d’une pure rationalité économique — celui qui gagne moins «se sacrifie»!

On observe que, même lorsque la femme gagne davantage que son conjoint, ou fait une meilleure carrière, la «spécialisation» au sein du foyer vis-à-vis du travail reste la même : la femme aménage sa carrière et sa vie tandis que le mari change peu en comparaison.

LA PARENTALITÉ : LES FEMMES DOIVENT LÂCHER PRISE ET LAISSER LA MAIN AUX HOMMES…

Les études montrent sur trois générations de femmes où la mère a arrêté de travailler, que celles-ci sont plus enclines, elles aussi, à raccrocher à leur tour quand elles donnent naissance. La réduction des inégalités est clairement « retardée » par cette transmission de valeurs.

Un homme sur trois de moins de 35 ans est  favorable à l’allongement du congé paternité et à son caractère obligatoire.

En attendant que le congé parental soit partagé à moitié entre les parents comme en Islande et en Suède, les hommes peuvent s’emparer des droits existants pour prendre pleinement leur place de père et éviter à leur compagne de s’enfermer dans les diktats culturels.


LE CONGÉ PATERNITÉ ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT

Le père, le conjoint ou la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec la mère, bénéficie d’un congé de 11 jours consécutifs avec maintien de la rémunération (18 jours en cas de naissances multiples) qui doit être pris dans les 4 mois suivants la naissance. Le salarié doit prévenir au moins un mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé en précisant la date de son retour. Ce congé se cumule avec les 3 jours accordés pour la naissance de l’enfant.


LE CONGÉ PARENTAL ET TEMPS PARTIEL

Ce congé est désormais ouvert tant aux femmes qu’aux hommes. D’ailleurs l’indemnité versée par la CAF s’appelle désormais la Prestation Partagée d’Éducation de l’Enfant (PreParE). Le congé parental peut prendre deux formes :
• l’arrêt complet de l’activité durant une durée déterminée,
• une réduction du temps de travail, sans que celui-ci puisse être inférieur à 16 heures hebdomadaires.

Les droits sont ouverts à l’un ou l’autre des parents, qui peuvent en bénéficier soit simultanément, soit successivement. Ainsi, un père peut tout à fait prendre la moitié du congé parental d’éducation ou bien réduire son temps de travail durant toute la durée légale du congé parental. L’employeur est tenu dans tous les cas de faire droit à cette demande.


LES CONGÉS RÉMUNÉRÉS POUR ENFANT MALADE

Les accords Covéa, négociés lors de la mise en œuvre du statut commun sont très favorables. Chaque salarié, homme comme femme, a droit aux autorisations d’absence rémunérées :
• 6 jours par an pour un/des enfants malades de moins de 13 ans,
• 7 jours par an pour un/des enfants de moins de 18 ans hospitalisés ou souffrants d’une pathologie grave.

Cette disposition est particulièrement rare. En effet, le Code du travail prévoit 3 jours d’absence pour enfant malade, mais sans aucune rémunération.

LA JOURNÉE D’ABSENCE RÉMUNÉRÉE POUR RENTRÉE SCOLAIRE

Tous les salariés COVÉA disposent d’une autorisation d’absence rémunérée d’une journée par an pour la rentrée scolaire d’un ou plusieurs enfants jusqu’à la rentrée en 6e. Cette journée est fractionnable en 2 demi-journées à positionner sur la journée officielle de la rentrée des classes et dans les 5 jours calendaires qui la suivent.

LA CRÉATION DU CHARGÉ RÉFÉRENT : UNE BELLE VICTOIRE CFDT

Les missions du chargé référent 

  • Assure une veille de ses connaissances sur son périmètre
  • Identifie les éventuelles anomalies
  • Gère les demandes d’assistance des clients
  • Contrôle la qualité des opérations réalisées
  • Accompagne techniquement ses collègues
  • Participe aux pilotes  informatiques 
  • Transmet ses connaissances «aux nouveaux entrants»
  • Assure la transmission des informations utiles
  • Participe «au vivier d’entraide»

Positionnement du métier & rémunération

Le chargé référent est positionné en classe 4 de la CCN Assurance (soit l’équivalent de la catégorie E). En matière de rémunération, le SMA est de 28 420 € annuel brut.


Une opportunité d’évolution maintenue et une reconnaissance du savoir-faire métier

La création de ce nouveau poste permet une opportunité d’évolution pour les chargés d’assistance. Les plus expérimentés et les plus engagés d’entre eux voient ainsi leur expertise reconnue et valorisée. Environ 60 chargés d’assistance devraient être promus.

Des conditions d’éligibilité à la main des managers et des RH avec une prise de poste en avril pour le technique
Pour cela, il faut par exemple être profil C ou D, participer au vivier formation, avoir candidaté à un poste CQM ou RE…

Une filière métier vivante qui va évoluer et s’élargir dans le temps
Après un retour d’expérience au second semestre, une réflexion aura lieu sur un élargissement à la proximité et au mixte via un lot 2.

Une création métier qui bénéficie des accords GPEC portés par la CFDT
À cet effet, la population éligible à cette nouvelle filière métier se verra gratifiée d’une prime de 1000€ ou d’une hausse du SMA de 2%.

Des conditions de planification identique à l’existant
La CFDT a obtenu que «les chargés référents» préservent un planning et un prévisionnel communs avec les «chargés d’assistance».

La CFDT portera une attention particulière dans la mise en place de cette filière, son accompagnement ainsi que sur sa capacité à vivre dans le temps.


Dernière minute
Victoire CFDT

Le chargé référent sera éligible à la P3co.
Et ses missions seront de 60% en prise d’appel et 40% en référent.

  • 1
  • 2
  • 5