Mois : mars 2019

« NOS EMPLOIS VONT DISPARAÎTRE ! »

FAUX !

Contrairement à la rumeur de suppression massive d’emplois à horizon 2021, la Direction a affi rmé qu’il n’y a aucun plan social en vue et que la variable d’ajustement est le non remplacement d’une partie des départs en retraite (1 sur 3).
Vos élus CFDT veilleront avec la plus grande vigilance à ce que
les mutations de l’entreprise ne se fassent pas au détriment
des bassins d’emplois et des sites.

Congés

Droits aux Congés payés, JATT & jours de repos

  • 31 jours de CP de base ;
  • Salariés à l’horaire formules JATT 2/4/8/12/17/22 jours
  • Salariés au forfait jours 22* jours de repos 
*le nombre de jours de repos est ajusté chaque année en fonction du nombre de jours effectivement ouvrés dans l’année

Mesure transitoire
Les jours d’ancienneté et les jours de grade sont conservés. Les jours cadres sont rachetés et intégrés au salaire.


Congés Anniversaire

Le salarié continue à bénéficier du congé anniversaire prévu par la CCN Assurances qui se traduit par une période de congés payés supplémentaire égale à :

  • année du 10e anniversaire : 5 jours ouvrés ;
  • année du 20e anniversaire : 10 jours ouvrés ;
  • année du 30e anniversaire : 15 jours ouvrés.

Acquisition des congés payés

La période d’acquisition s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, à raison de 2,58 jours par mois de travail effectif

  • Pour le calcul du nombre de CP acquis, les 90 premiers jours d’absence maladie ou accident sont assimilé à du temps de travail effectif

Mesure transitoire
Du fait de la nouvelle période d’acquisition, les salariés GMF auront droit à 18,5 jours de CP de transition, 3 options, combinables entre elles, sont possibles :
– Paiement total ou partiel des jours de CP de transition
– Affectation totale ou partielle au CET ou au CETR (sans imputation sur les plafonds)
– Prise des CP lissée (6 jours en 2018, 6 jours en 2019, le solde en 2020)


Modalité de prise des congés payés

La prise de congés payés s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

  • Les congés nécessitent l’accord du manager qui tient compte des priorités telles que la situation familiale (famille avec au moins 3 enfants à charge ou parent isolé), l’ancienneté dans le service, l’exercice chez un autre employeur, possibilités de congés du conjoint, concubin ou pacsé. Un roulement est instauré si nécessaire.
  • Les conjoints travaillant tous les deux dans le Groupe auront droit à des congés simultanés.
  • 12 jours ouvrables (soit 10 jours ouvrés) continus devront être impérativement pris entre le 1er mai et le 31 octobre, sauf contrainte géographique particulière ou présence d’un enfant ou adulte handicapé ou perte d’autonomie.

Report des congés

Les congés non pris du fait d’un empêchement précis (maladie, accident, congé maternité ou adoption) sont d’office reportés l’année suivante.
Chaque salariés peut demander le report de 5 jours de congé à prendre jusqu’au 30 juin de l’année suivante. Les congés non pris, non reporté, non placés, sont perdus.

A NOTER : les salariés à temps partiel disposent également de 31 jours de CP dont la pose s’effectue en jours ouvrés. Toutefois, si cela s’avère plus intéressant pour le salarié, il pourra être mis en place un système d’acquisition et de décompte basés sur les jours effectivement travaillés.

Le “+” : Maintien de la franchise de 90 jours d’absence pour maladie pour le calcul d’acquisition des congés.
La journée de solidarité étant lissée sur l’année, elle cesse d’être déduite des CP.


Autres congés et permissions exceptionnelles

Congés maternité, paternité et adoption

Durant la grossesse (sur justificatif), sans réduction de salaire :

  • réduction de 1/2 heure de la durée quotidienne de travail, 2h à compter du 5ème mois de grossesse pour la salariée ;
  • Pour la salariée enceinte, autorisation d’absence pour toute visite prénatale obligatoire. Pour le conjoint*, une autorisation d’absence pour 3 visites prénatales obligatoires.

Congé maternité/”paternité” sans réduction de salaire :

  • Pour la salarié enceinte, congé de 22 semaines** (dont 8 avant l’accouchement) ;
  • Pour le conjoint*, 11 jours calendaires consécutifs** avec maintien du salaire même au-delà du plafond de Sécurité Sociale.

Congé d’adoption, sans réduction de salaire pour la mère ou le père :

  • Congé de 16 semaines à dater de l’arrivée au foyer de l’enfant ;
  • En cas de partage de la durée du congé, ce dernier est augmenté de 11 jours (18 en cas de naissances multiples fractionnables en 2 périodes dont au moins une à 11 jours).

*conjoint marié, pacsé ou vivant maritalement avec la personne enceinte
**application des dispositions légales en cas d’accouchement du 3ème enfant ou plus ou de naissances multiples

Les + : Réduction quotidienne de 2h à partir du 5ème mois de grossesse, 3 autorisation d’absence du conjoint pour les visites parentales, un congé d’adoption de base de 16 semaines

Congé enfant malade

En cas de maladie d’un ou plusieurs enfants de moins de 13 ans, sur présentation d’un justificatif :

  • 6 jours par an, +1 jour par enfant à charge à partir du 3ème, dans la limite de 9 jours au total.

En cas d’hospitalisation ou de pathologie lourde et durable d’un ou plusieurs enfants de moins de 18 ans, sur présentation d’un justificatif :

  • 7 jours par an et par enfant à charge ;
  • Le salarié sera prioritaire pour poser en urgence ses congés, ATT ou jours de repos et pourra bénéficier de jours de congés si nécessaire.

Le + : Le handicap ou la maladie grave d’un enfant sont désormais reconnus !

Evenements familiaux

Absence rémunérée si l’évènement a lieu pendant une période au cours de laquelle le salarié aurait normalement été présent.

En cas de mariage ou PACS (cumul des jours pour mariage et PACS possible si au moins 1 an s’est écoulé entre les deux évènements) :

  • du salarié > 5 jours ;
  • enfant (du salarié ou du conjoint), > 2 jours ;
  • d’un frère ou d’une soeur (du salarié ou du conjoint), d’un ascendant au 1er degré, > 1 jour.

En cas de décès

  • de l’enfant (du salarié ou du conjoint), du conjoint (marié, pacsé ou concubin notoire), du père ou de la mère (salariée) > 5 jours ;
  • du petit enfant, du beau-père ou de la belle-mère (salariée) > 4 jours ;
  • d’un frère/soeur ou des grands parents/arrière-grands parents (salarié) > 3 jours ;
  • d’un frère ou d’une soeur du conjoint marié ou pacsé) > 1 jour.

En cas d’autres évènements familiaux, il est autorisé une absence rémunérée :

  • Naissance ou adoption survenue au foyer du salarié > 3 jours ;
  • Annonce d’un(e) handicap/maladie grave d’un enfant (du salarié ou conjoint) > 7 jours ;
  • Hospitalisation du conjoint ou des parents du salarié > 5 jours/an

Autres évènements

Dans les mêmes conditions que pour les évènements familiaux :

  • Déménagement > 1 jour dans la limite de 1 déménagement tous les 2 ans ;
  • Rentrée scolaire d’un ou plusieurs enfants jusqu’à l’entrée en 6ème et positionnées jusqu’à 5 jours calendaires qui suivent > 1 jour fractionnable en deux 1/2 journée.

Dons de jours

Conditions des dons de jours

  • Par journée ou 1/2 journée : jour de CP (au-delà du congé obligatoirement pris de 20 jours), les congés anniversaires, congés d’ancienneté, JATT, jour de repos, droit épargnés sur le CET ;
  • Tout au long de l’année, de manière anonyme et irrévocable ;
  • Le don est mutualisé sur un fonds.

Conditions d’utilisation

  • Pour s’occuper d’un enfant à charge gravement malade ou dans les mêmes conditions que le congé de “proche aidant” ou de solidarité familiale ;
  • Le demandeur doit avoir épuisé tous ses droits à congé et autres autorisations d’absence ou permissions exceptionnelles et avoir soldé son CET ;
  • L’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des CP et l’ancienneté.

Le + : Le don de jour, mesure populaire, est maintenant inscrite “en dur” dans notre statut. Son recours ne se limite plus aux enfants mais s’étend à tous nos proches

CHECK-POINT n°2 : UN STATUT COMMUN DE HAUT NIVEAU SUR LE PAPIER, UNE MISE EN ŒUVRE DÉPLORABLE !

APPLICATION DES ACCORDS : TROP C’EST TROP !

Depuis des mois, la CFDT se bat à vos côtés pour que les accords du statut commun soient déployés dans le respect des engagements pris lors des négociations, qu’ils soient écrits ou non ! La CFDT négocie, discute, avance pas à pas et obtient du concret sans jamais prendre les salariés en otage. Mais pour dialoguer il nous faut une Direction ouverte en face.
Force est de constater que le dialogue social n’est plus la principale préoccupation de la Direction Générale. Comme nous vous l’avons
annoncé dans notre précédent Check-point, nous avons adressé une lettre recommandée à la Direction pointant l’ensemble des dysfonctionnements que vous nous avez remontés. A part quelques points accordés, qui nous réjouissent pour ceux d’entre vous qui vont en bénéficier, la Direction reste campée sur ses positions.

LES RAISONS DE LA COLÈRE

MALVEILLANCE ?

Comment expliquer que les accords soient interprétés au plus bas pour les salariés dans certaines maisons, alors que par ailleurs, la communication institutionnelle prône la co-construction et le management collaboratif ?

INCOMPÉTENCE ?

Les règles ne sont pas appliquées uniformément !
Une disposition est prévue ici, son contraire est imposé ailleurs, et toujours au détriment des salariés ! Les accords sont-ils méconnus à ce point par ceux qui doivent les expliquer et les faire appliquer ?

MÉPRIS ENVERS LES SALARIÉS ?

D’après certains directeurs hauts placés, les salariés sont « gavés » et il faut les remettre au travail ! Le Statut Commun n’a pas plu à tout le monde, car certains n’ont pas vu d’un bon œil les avantages donnés aux salariés. Trop de congés, d’ATT, d’Intéressement et en plus du Télétravail ? Où va le monde, ma pauvre dame !

MÉPRIS ENVERS LES SIGNATAIRES ?

Laissons-les négocier, laissons les signer et nous ferons ce que nous voulons après ? Les accords d’entreprise ont un fondement légal dont personne ne peut se dispenser, ceux qui en doutent devraient bientôt le réaliser.

PLUS DE PILOTE DANS L’AVION ?

Qui décide d’enfreindre les textes ? Les métiers, les RH, le Comex Covéa ? Qui a aujourd’hui le pouvoir de décision ? Allo Houston ?


RELATIONS SOCIALES, NÉGOCIATIONS ET MISE EN ŒUVRE DES ACCORDS LA DIRECTION CHANGE LES RÈGLES DU JEU ! NOUS AUSSI !

La CFDT ne renoncera jamais à faire appliquer des accords qu’elle est fière d’avoir signé, continuera à se battre pour chacun d’entre vous et à faire évoluer vos conditions de travail !

Pour cela, nous saisirons l’inspection du travail et assignerons la direction sur chaque manquement constaté. Nous continuerons également à nous manifester dans toutes les instances et nous ferons appel à votre mobilisation si nous n’obtenons pas satisfaction dans les prochaines semaines.
Nous comptons plus que jamais sur votre soutien !

NOS VICTOIRES
Pour ceux dont le métier est positionné dans une classe inférieure depuis le 1er juin 2018
, c’est le SMA Covéa de la classe d’origine qui va s’appliquer. Certains d’entre vous vont donc voir leur salaire augmenter. La prime de médaille du travail va bénéficier aux salariés dont l’ancienneté leur permet d’y prétendre au 1er janvier 2018 au lieu du 1er juin 2018.

QUELQUES UNS DE NOS COMBATS À VENIR DEVANT L’INSPECTION DU TRAVAIL

L’application des règles pour les forfaits jours est à notre sens illégale.
Certains temps partiels se sont vus proratiser des jours de congés acquis en groupes fermés.
La Convention collective de Fidélia n’est pas appliquée en ce qui concerne l’évolution professionnelle des chargés d’assistance.

La lettre recommandée adressée à la Direction le 19 novembre 2018 est en ligne sur les site de la cfdt Covea : cfdt-mma.com | cfdt-fidelia.com | cfdtmaaf.com | cfdt-gmf.com


NAO SALAIRES 2019 : LA CERISE SUR LE GâTEAU !

UN PARTAGE INéQUITABLE : LES GROSSES PARTS

Covéa est riche et cette année encore le résultat devrait s’approcher du milliard.
Covéa s’apprêtait en septembre à acquérir une société pour la modique somme d’environ 8 milliards.
Un groupement est créé pour abriter les directeurs du groupe, leur  garantissant ainsi une totale opacité quant aux différents avantages et indemnités dont ils pourront profiter à loisir.
Les classes 7 pourront tous bénéficier de bonus annuels allant jusqu’à 15% de leur rémunération brute annuelle (pour info la moyenne s’élève à 85000€).


LES MIETTES

Nos contre-propositions représentaient 3 millions supplémentaires : faites les comptes et voyez-vous-mêmes le mépris affiché envers les « salariés d’en bas » ! 
Voici les propositions finales pour les salariés, décidées par la Direction le 22 janvier 2019.  

AUGMENTATIONS GéNéRALES : 

0,6% à effet du 1er janvier (au lieu du 1er mars : 1ère proposition de la Direction) pour les salariés des classes 1 à 4 et seulement pour les cadres dont le salaire est inférieur à 55 000 € (la Cfdt a quand même obtenu ce seuil qui préserve globalement les classes 5)

AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES : 

  • enveloppe de 0,8% de la masse salariale à effet du 1er mars (au lieu du 1er juillet : 1ère proposition de la Direction)
  • enveloppe pour les cadres individualisés au-delà de 55K€ : 1,4% (soit 0,6%+0,8% de la masse salariale)
  • gratification : enveloppe de 0,4% de la masse salariale à effet du 1er mars  

Pas de budget spécifique pour le rattrapage des positionnements ACAA

Et en plus, refus sur notre proposition d’élargir l’assiette des bénéficiaires de la prime «Macron» !

Même AXA, société qui doit rémunérer des actionnaires, fait mieux que nous, société à caractère mutualiste !
Aucune OSR ne signera le PV de désaccord, ce qui obligera la Direction à revenir à la table des négociations.
Nous ne lâcherons pas !


CHECK-POINT n°1 : Vos élus vous informent – NE RESTEZ PAS SEULS AVEC VOS INTERROGATIONS ET VOS DOUTES

Statut commun : les «ratés» de la mise en oeuvre

Durant 2 ans, dans le cadre du projet de statut commun voulu par la Direction, nous avons négocié « pied-à-pied » pour obtenir les meilleures garanties, défendre, et consolider vos acquis. Depuis quelques mois maintenant, le statut se met en oeuvre. Si pour la plupart, cette étape se déroule sans accroc, pour d’autres, ce n’est pas le cas. 

La Délégation Cfdt Covéa vient d’adresser une lettre recommandée à la Direction pointant l’ensemble des dysfonctionnements que vous nous avez remontés. Nous exigeons des réponses concrètes et écrites.

Ce qui a été négocié et ce qui doit être appliqué : 4 exemples édifiants parmi d’autres

Choix et pose des att

Le principe de la concertation dans le choix des formules ATT et le fait que le salarié puisse choisir les dates qui lui conviennent, sous réserve de l’accord managérial ont été des points forts des négociations. Or certains managers font fi de ces principes, allant jusqu’à choisir eux-mêmes les dates pour les salariés !

L’action CFDT

Nous enjoignons la Direction à faire respecter le principe de concertation inscrit dans l’Accord, et ce, dans l’intégralité des unités de travail du Groupe.

FORFAIT JOURS ET DEMI-JOURNÉE

À partir du moment où un salarié a effectué sa charge de travail à la hauteur et dans les conditions fixées lors de ses entretiens avec le management, aucun manquement ne pourra lui être opposé sur le nombre d’heures qu’il considèrera devoir faire pour valoriser une journée. C’est le principe même du forfait jours.

L’action CFDT

Nous nous opposons  à toute communication visant à encadrer le nombre d’heures constituant une journée de travail d’un forfait jours, dans la mesure où rien, ni dans la loi, ni dans les accords, ne fixe la durée en heure de la journée d’un forfait jours.


le report de congés

Le report de 5 jours a été négocié par votre équipe CFDT, comme un dispositif souple et favorable à l’organisation des unités de travail. L’esprit de l’accord a été détourné et son application radicale a provoqué de nombreuses inquiétudes.

L’action CFDT

Nous revendiquons la pérennisation du report automatique, en insistant fortement sur les congés de Noël à cheval sur deux exercices.


TEMPS DE DÉPLACEMENT

Le temps de déplacement fixé par l’article 2.2 de l’accord temps de travail prévoit une compensation financière à hauteur de 50% du dépassement dès lors que le salarié effectue un trajet  supérieur à son trajet habituel  domicile/travail. Dans une unité de travail, cette prise en charge a été  arbitrairement réduite à 25%. 

L’action CFDT

Cela constitue une violation de l’Accord. Nous exigeons qu’aucune pratique de ce genre ne soit plus tolérée et que les salariés lésés soient dédommagés.


Référentiel métierS et CONVENTION : COLLECTIVE DE L’ASSISTANCE
Pour nous, le référentiel Covéa ne respecte pas les critères de la Convention Collective de l’Assistance en déclassant le métier de chargé d’assistance au niveau le plus bas alors que la CCN prévoit la possibilité d’une évolution régulière. La Cfdt qui a porté un recours devant la Direction ira jusqu’au bout de la démarche !


sirh l’objectif cfdt : obtenir de la visibilité et du suivi

Le SIRH a été construit, validé et mis en production dans des délais très serrés.

Depuis le 1er juin, beaucoup de problèmes ont été résolus. Malgré tout, les erreurs recensées sont encore nombreuses : pointages faux, paies inexactes, compteurs de congés erronés, fonctionnalités manquantes ….  Face à ce flot de bug … la hotline est injoignable !

Nous demandons des points réguliers avec la Direction et un suivi des problèmes restants et des actions correctives mises en oeuvre.


STATUT COMMUN : VOS ÉLUS CFDT SONT sur le pont 

Nous avons pleinement conscience que la mise en place du statut commun génère du stress et du mécontentement. Tous vos élus CFDT MAAF, GMF, MMA, FIDÉLIA, APJ collaborent et travaillent « d’arrache-pied » pour que vos droits soient respectés. Tous vos retours sont traités, continuez à nous remonter vos demandes !


Accord reconnaiSsance : le «acaa» de la colère !

À L’ORIGINE DU ACAA …

Nous sommes déçus ! ACAA a été négocié pour être un véritable outil de reconnaissance des compétences au sein des différents métiers. 

Ce système est perçu dans certaines maisons comme humiliant et totalement démotivant.  

Ce système, inspiré d’un dispositif ayant fait ses preuves dans l’une des maisons du Groupe, devait constituer une reconnaissance des compétences actuelles et un levier pour en acquérir d’autres.

AU FINAL : DÉMOTIVATION ET UN SENTIMENT D’ABSENCE DE RECONNAISSANCE

Nous exigeons un état des lieux complet des premiers positionnements par Direction à l’occasion de la tenue d’une réunion  telle que prévue à l’article 4.2 en cas de difficultés d’application. 

Nous souhaitons également  obtenir l’engagement de la Direction sur un respect total de la procédure individuelle lors de la future campagne de 2019.  

SUR LE TERRAIN …. LE « A » D’UNE APPLICATION INADAPTÉE

Votre équipe CFDT constate que de nombreux positionnements ont été effectués au niveau le plus bas de façon collective et non individuelle comme cela était prévu.  

Cela a aboutit à positionner au même niveau, dans un même secteur, des salariés expérimentés et des novices !  


25 novembre : JOURNÉE INTERNATIONALE POUR L’ÉLIMINATION DE LA VIOLENCE FAITE AUX FEMMES

EN PARLER POUR PRENDRE CONSCIENCE DU PHÉNOMÈNE ET LE COMBATTRE ENSEMBLE !

2018, LES CHIFFRES DES VIOLENCES FAITES AUX FEMMES EXPLOSENT : BRISONS LE SILENCE ! 

+22 %. C’est la progression inquiétante des violences faites aux femmes cette année en France. Chaque année le 25 novembre nous rappelle tristement que dans le monde les violences à l’égard des femmes continuent de tuer et de blesser.

DES VIOLENCES AUX VISAGES MULTIPLES, DANS LA FAMILLE, DANS L’ESPACE PUBLIC ET AU TRAVAIL

1 FEMME MEURT TOUS LES 3 JOURS

SUITE AUX VIOLENCES CONJUGALES

84 000 FEMMES VIOLÉES PAR AN

SOIT UN VIOL TOUTES LES 15 MIN

48 000 FEMMES VICTIMES DE VIOLENCES

  SUR LE LIEU DE TRAVAIL

238 000 FEMMES VICTIMES DE MENACE

SUR LE LIEU DE TRAVAIL

20% DE FEMMES ACTIVES ONT DÛ FAIRE FACE À UNE SITUATION DE HARCÈLEMENT SEXUEL

40 %

des harceleurs étaient un collègue

18 %

un supérieur hiérarchique

22 %

Le patron ou l’employeur

* Sources : sondage réalisé en janvier 2014 par Ifop pour le Défenseur des droits


QUE FAIRE FACE À CES PRATIQUES ?

VOUS ÊTES VICTIME

Quelles que soient les formes de violences auxquelles vous êtes confrontés, parlez-en :

  • Anonymement et gratuitement au 3919
  • À vos élus CFDT qui sauront vous soutenir et vous guider

VOUS ÊTES TÉMOIN

Il faut agir. Proposez votre aide à la victime, et conseillez-lui de contacter le 3919. Si vous êtes témoins d’une telle situation sur le lieu de travail, intervenez ou sollicitez l’aide de vos élus CFDT.


QUE PEUVENT FAIRE VOS ÉLUS EN MATIÈRE DES VIOLENCES FAITES AUX FEMMES ?

  • Lorsque les violences se déroulent sur le lieu de travail : vos élus ont des pouvoirs élargis pour les faire cesser et protéger la victime : pouvoir d’enquête, droit d’alerte et mise en demeure de l’employeur d’agir.
  • Lorsque les violences ont lieu dans la sphère familiale : vos élus peuvent vous apporter l’écoute, le soutien et solliciter l’aide des Ressources Humaines et des services sociaux pour vous protéger.

Avec #Nous Toutes #JeMarcheLe24, pour en finir avec les violences sexistes et sexuelles

Rémunérations

Disposition relatives aux salaires

Structure du salaire

Le salaire sera décomposé en :

  • Un salaire de base,
  • Une prime de 13ème mois mensualisée égale au salaire brut de base de décembre,
  • La prime vacances mensualisée égale çà une demi-mensualité du salaire brut de base du mois de mai avec un plancher de 1550 € bruts annuel équivalent temps plein.

Le salaire minimum annuel

Le statut Commun propose, en remplacement du Revenu Minimum Annuel de branche (RMA), un Salaire Minimum Annuel plus avantageux.

Tableau en 2018

ClasseRMA CCNLe “+”
SMA Covéa
118 540 €+2 300 €20 840 €
219 710 €+2 300 €22 010 €
322 440 €+2 300 €24 740 €
426 600 €+2 300 €29 900 €
531 450 €+2 300 €33 750 €
641 570 €+2 300 €43 870 €
756 480 €
+2 300 €58 780 €

Les + : Toute revalorisation du RMA entrainera la revalorisation similaire du SMA

La prime d’expérience

Elle est calculée sur le SMA et non pas le RMA

La prime de médaille du Travail

La prime de médaille du Travail nécessite les conditions suivantes :

  • Avoir un minimum de 10 ans d’ancienneté dans l’une et/ou l’autre des entités de l’accord
  • Le montant de la prime dépend du nombre d’années travaillées dans le groupe COVEA :

Argent (20 ans)
> 600 €

Vermeil (30 ans)
> 800 €

Or (35 ans)
> 1 000€

Grand Or (40 ans)
> 1 200€

La prime destinée à compenser le coût de la vie (DROM et Corse)

L’accord prévoit une compensation par une prime mensuelle pour les écarts entre les prix en métropole et ceux des DROM ou de la Corse :

  • cette prime est basée sur le taux INSEE de calcul des différences entre les prix de métropole et des DROm ou de la Corse assise sur le salaire de base brut mensuel

Corse : 3,6%
La Réunion : 7,1%

Guadeloupe : 12,5%
Martinique : 12,3%

Guyane : 11,6%
Mayotte : 6,9%


Dispositions relatives à la reconnaissance

Degrés d’évolution professionnelle

Le salarié est positionné, par le manager et le RRH, sur un degré qui tient compte de ses compétences, de sa peformance et de sa mobilisation selon des “observables”;

1er degré : Adapté

2ème degré : Confirmé

3ème degré : Agile

4ème degré : Ambassadeur

Reconnaissance salariale

Après une période d’observation allant de 6 mois (interne) à 12 mois maximum (recrutements externes), chaque passage à un degré supérieur s’accompagne d’une augmentation minimum de 2% du montant du SMA Covéa.


Disposition relatives aux astreintes

Astreintes récurrentes

Elles doivent être en permanence prévues. Les équipes doivent pouvoir intervenir en dehors des horaires habituels, en cas de nécessité (min 10 périodes d’astreintes/an) :

  • formule A : semaine entière (7 jours), du lundi matin au lundi matin > 550 € bruts/mois
  • formule B : semaine (5 jours), du lundi matin au samedi matin > 300 € bruts /4h
  • formule C : week-end, de la fin des horaires de travail le vendredi à la reprise des horaires de travail le lundi matin > 350 €

Astreintes non réccurentes

Elles visent à répondre à des besoins ponctuels :

  • formule D : en semaine (du lundi au vendredi), avec positionnement “libre” par la hiérarchie (astreinte de 4 heures, voire de 8 heures, (matin ou soir) > 26 € bruts/4h
  • formule E : en week-end (samedi et/ou dimanche) et/ou jour férié avec positionnement “libre” par la hiérarchie (astreinte de 4 heures, voire 8 heures) > 52 € bruts/4h
  • formule F : astreinte en week-end (samedi et/ou dimanche) et/ou jour férié de 24h > 200 € bruts (pour une durée de 24h)
  • formule G : astreinte week-end entier, de la fin des horaire de travail le vendredi à la reprise des horaires de travail le lundi (astreinte de 60 heures) > 300 € bruts (pour 60h)

Interventions planifiées

Toute une série d’interventions/travaux informatiques ne peut être effectuée pendant le cadre normal de la journée de travail, ne serait-ce notamment parce que cela empêcherait d’autres salariés de travailler. Ces interventions sont prévues à l’avance et peuvent donc être planifiées.

Dépannage

C’est une intervention qui ne s’inscrit ni dans une période d’astreinte, ni dans une intervention planifiée soit parce qu’il n’y a pas d’astreinte en place, soit par nécessité d’une compétence particulière :

  • Compensation : 80 € bruts pour une intervention. Si cette intervention commence ou se termine un dimanche ou un jour férié, la majoration est portée à 160 €
  • Majoration de +40 € pour les interventions débutant ou s’achevant sur un des jours suivants : 25 décembre, 1er janvier et 1er mai

Astreinte des salariés au Forfait Jours

Les heures d’intervention sont déduites du nombre de jours annuels : intervention inférieure ou égale à 4h > 1/2 journée ; supérieure à 4h > 1 journée

Concernant la rémunération, elle bénéficie des mêmes majorations que celles exposées ci-après avec les mêmes règles de cumul.

Temps passé en intervention

Au-delà de la compensation, chaque intervention, y compris les déplacements afférents, est considérée comme du temps de travail effectif et est payé comme tel.

  • la 1ère h est intégralement rémunérée même si l’intervention est inférieure. Au delà de 1h, le temps est rémunéré au réel
  • si l’intervention est réalisée en heures de nuit (de 21h à 6h) > +40% de salaire brut
  • si l’intervention est réalisée le samedi ou le dimanche > +80%de salaire brut
  • si l’intervention est réalisée un jour férié > +1,50% de salaire brut

La majoration du travail de nuit ne se cumule avec aucune autre majoration hormis celle des heures supplémentaires. En cas de cumul, on prend la plus avantageuse. Les autres majorations se cumulent.

A NOTER : le montant des compensations sera examiné tous les ans, lors des NAO


Dispositions relatives à l’itinérance

L’accord prévoit 3 primes non cumulables entre elles : seule la plus élevée sera retenue. Elles supposent que les conditions de déplacement soient validées par le manager. Ces primes seront revalorisées lors des NAO.

Prime “itinérance Client”

Le salarié dont l’emploi par nature l’astreint en permanence à des horaires irréguliers et des sujétions particulières dues aux déplacements pour servir le client ou manager une équipe qui sert le client externe, bénéficiera d’une prime.

  • Une liste des emplois concerné par la prime “itinérance client” est fixée par la DRH.
  • A titre informatif, elle comprend actuellement les emplois suivants : Conseiller en clientèle itinérant ou Conseiller professionnel – Inspecteur sinistre – Inspecteur corporel – Inspecteur corporel spécialisé – Responsable Régional Réseau Automobile.
  • Le montant de la prime est de 2 500 € bruts, perçue soit en une fois en mars N, soit en deux fois : la moitié en mars N et l’autre moitié e juillet N.

Prime “Multi-Déplacement”

Les salariés qui passent au moins 40 nuits par an hors de leur domicile ou effectuent au moins 60 déplacements Aller-Retour (avion ou train, min 50km par trajet (soit 160km A/R) du fait de leur contraintes professionnelles :

  • Le montant de la prime est de 2 500 € bruts, perçue mars N+1

Prime “Grande Itinérance”

Les salariés qui passent au moins 90 nuits par an hors de leur domicile ou effectuent au moins 40 000 km par an (véhicule terrestre moteur) ou 70 nuits et 25 000 km par an, du fait de leurs contraintes professionnelles :

  • Le montant de la prime est de 6 400 € bruts, perçue mars N+1

Le + : Une reconnaissance des contraintes de déplacement dues au multi-site. Pour les CCI en poste : une augmentation de salaire de 140 € bruts en compensation de l’écart entre la prime de sujétion et la prime d’itinérance client.


Rémunérations Variables

Participation Covéa

Bénéficiaires : tous les salariés ayant au moins 3 mois d’ancienneté

Répartition : l’accord prévoit une répartition à 100% proportionnelle au salaire

Versement : le versement de la participation de l’année N aura lieu au plus tard le 31 mai de l’année N+1

Options : les options d’utilisation sont les suivantes, à effectuer dans les 15 jours suivants l’information :

  • Perception immédiate de tout ou partie du montant
  • Placement de tout ou partie du montant sur le PEG et/ou PERCO et/ou CET et/ou CETR
  • En l’absence de choix, placement d’office d’une somme égale à 50% de la participation légale sur le PERCO, le solde sur le PEG

Intéressement Covéa

Bénéficiaires : tous les salariés ayant au moins 3 mois d’ancienneté

Formule de calcul : Il s’agit d’un pourcentage de la masse salariale attribué en fonction de l’atteinte de 4 critères à partir de la somme algébrique des Résultats Nets comptables de toutes les entités concernées par le Statut. Les 4 critères supposent l’atteinte d’un résultat cumulé à 300M€

Répartition : l’accord prévoit une répartition à 100% proportionnelle au salaire avec comme garantie la prise en compte d’un salaire “plancher” qui ne peut être inférieur au montant du PASS 2017, soit 39 228 €

Versement : le versement de l’année N aura lieu en deux temps, comme aujourd’hui : une avance en septembre de l’année N et le solde au plus tard le 31 mai de l’année N+1

Options : les options d’utilisation sont les suivantes, à effectuer dans les 15 jours suivants l’information :

  • perception immédiate de tout ou partie du montant
  • placement du tout ou partie du montant sur le PEG et/ou PERCO et/ CET et/ou CTER
  • en l’absence de choix, placement d’office sur le PEG (Plan Epargne Groupe)

Les + : le choix de retenir un salaire plancher pour le calcul du montant d’intéressement favorise ceux d’entre nous qui ont les salaires les moins élevés.


Intéressement Groupe Covéa (hors statut commun)

Périmètre : toute les entités françaises entrant dans la combinaison des comptes du Groupe Covéa (à l’exception de MMA Gestion).

Bénéficiaires : tous les salariés ayant au moins 3 mois d’ancienneté

Déclenchement : l’accord se déclenche à partir de 300 M€ de résultat net combiné du groupe Covéa

Répartition : l’accord prévoit une répartition à 100% proportionnelle à la durée du travail effectif

Versement : le versement de l’année N a lieu au plus tard le 31 mai de l’année N+1

Options : les options d’utilisation sont les suivantes, à effectuer dans les 15 jours suivants l’information :

  • retrait de tout ou partie du montant
  • placement de tout ou partie du montant sur le PEG et/ou PERCO et/ou CET/CETR

Négocié à l’initiative de la CFDT, cet intéressement lié aux résultats du groupe nous apporte un complément confortable de rémunération variable depuis 2013. Il se cumule avec la l’intéressement COVEA, dans la limite des plafonds légaux.


Plafonnement des rémunérations individuelles

Plafonnement pour le cumul des dispositifs

Les accords d’intéressement et de participation prévoient un plafond cumulé de 20% de la masse salariale/

Plafonnement individuel

Conformément au code du travail :

  • La participation est plafonnée par bénéficiaire au 3/4 du PASS (soit 29 433€ en 2017)
  • L’intéressement est plafonné par bénéficiaire selon une somme fixée par décret (soit 19 614 € en 2017 à titre d’exemple)

ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES COVEA 2019 : COMMENT S’Y RETROUVER ?

REPRÉSENTATION DES SALARIÉS : DÉCOUVREZ CE QUE CHANGEnt LES ORDONNANCES MACRON

Le législateur a complètement bouleversé la forme et le périmètre de vos instances représentatives du personnel. 

Avant les élections professionnelles

10 COMITÉS D’ÉTABLISSEMENT (CE)

Depuis toujours, chaque établissement possède son CE.

Les titulaires et suppléants sont élus par les salariés. Ils statuent sur les questions relatives à la gestion économique et sociale de chaque établissement, également doté d’un budget dédié à vos activités sociales et culturelles (ASC). 


1 COMITE CENTRAL D’ENTREPRISE (CCE)

Le CCE est consulté sur toutes les questions de gestion transverses à l’ensemble des établissements de son périmètre.

*Uniquement chez MMA, il regroupe 4 CE.


29 CHSCT

Toutes les questions relatives à vos conditions de travail, votre santé et votre sécurité sont traitées et défendues par les CHSCT. Indépendants des CE, ils sont autonomes et disposent d’un relatif pouvoir d’enquête et de coercition pour protéger l’intégrité et la santé des salariés.


56 INSTANCES DE DP

Vos délégués du personnel sont géographiquement proches de vous. Ils sont là pour vérifier que le droit du travail et les accords d’Entreprise sont correctement appliqués. Via les questions DP, ils remontent chaque mois à la Direction toutes les questions des salariés et tous les dysfonctionnements qu’ils constatent sur le terrain.

Après les élections professionnelles

3 COMITÉS SOCIAUX ET ÉCONOMIQUES D’ÉTABLISSEMENT (CSEE)

Nous avons pu négocier 3 CSEE dont les périmètres sont globalement répartis par marque. Comme auparavant, les élus pour lesquels vous aurez voté seront informés et consultés sur toutes les questions de gestion économique et sociale de l’établissement. Chaque CSEE assurera et contrôlera la gestion des activités sociales et culturelles de son périmètre. 

REMARQUE : les 29 CHSCT seront remplacés par une commission santé, sécurité et conditions de
travail (CSSCT) par CSEE. Dépendante du CSEE, cette commission traitera avec moins d’autonomie les
questions relevant jusqu’alors du CHSCT.


1 COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE CENTRAL (CSEC)

Il s’agit de l’organe central du nouveau dispositif qui regroupera des représentants de chaque CSEE. Il reprendra en grande partie les prérogatives des anciens CCE et CE sur l’ensemble du périmètre avec une dimension stratégique supplémentaire. Il sera composé de 25 membres titulaires, désignés dans les CSEE et 10 commissions lui seront rattachées.


REPRÉSENTANTS DE PROXIMITÉ (RP)

Les délégués du personnel et vos élus CHSCT disparaissent. Toutefois, par voie d’accord nous avons obtenu la création de 180 représentants de proximité pour conserver un lien avec le terrain. Ils seront désignés par le CSEE et auront pour mission de vous défendre sur toutes les questions relatives au respect de vos droits individuels et collectifs.

nombre de RP proportionnel à l’effectif de chaque CSEE


COMITÉ SOCIAL et ÉCONOMIQUE : CONCRÈTEMENT ÇA CHANGE QUOI ?

Sous prétexte de simplifier le dialogue social, les Ordonnances Macron du 18 juin 2018 ont fortement modifié le paysage de la représentation du personnel au profit de la négociation d’entreprise, tout en limitant le nombre d’instances et d’élus. Dans ce contexte, voici les défis que vos élus CFDT devront relever.

DÉFI N° 1  : DÉFENDRE VOS INTÉRÊTS AVEC MOINS D’ÉLUS

Nous passons ainsi de plus de 1233 élus et mandatés Covéa à environ 540 ! Malgré la création de représentants de proximité, nous serons moins nombreux ! Pour autant, comptez sur notre équipe pour redoubler d’investissement dans les instances et sur le terrain pour porter haut et fort vos revendications comme aujourd’hui.

DÉFI N° 2  : PROTÉGER VOS CONDITIONS DE TRAVAIL AVEC MOINS DE RELAIS SUR LE TERRITOIRE

En supprimant les DP et les CHSCT, le nouveau dispositif tend à réduire les liens de proximité. C’est pourquoi, la CFDT s’est battue pour obtenir le plus grand nombre de représentants de proximité (180) ! Associés à la commission CSSCT, ils seront présents à vos cotés pour défendre, tant au niveau individuel que collectif, vos droits auprès de la Direction.

DÉFI N° 3 : RESTER LES DÉFENSEURS DE VOS INTÉRÊTS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Dans certains domaines, la réforme du Code du travail accorde une primauté aux accords d’entreprises sur les accords de branche . L’enjeu est donc d’avoir une équipe syndicale majoritaire pour établir un véritable rapport de force face à la Direction pour préserver et améliorer vos acquis sociaux.

Au regard des enjeux pour la préservation et la défense de vos intérêts, faites le choix d’une équipe qui apporte de vrais résultats grâce à des propositions réalistes et constructives. Le poids de notre représentativité constitue un contre-pouvoir sans compromission aux velléités de négociations par le bas. Donnez-nous
les moyens d’agir ! Votez CFDT !