FAQ Commission Affaires Sociales

ABSENCE

Du fait du maintien du salaire en cas d’absence maladie, le salarié peut-il prétendre à un versement complet de ses primes ? À défaut quelle est la rémunération prise en compte par l’employeur ?

Le salarié ne peut prétendre à un versement complet de ses primes qu’à la condition que ses absences concernent une maternité, une adoption, un accident de travail ou une maladie professionnelle. Les accidents de trajet ne sont pas concernés. De plus, en cas d’absence pour maladie, le versement des éléments liés aux indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS) et de maintien de salaire ne sont pas pris en compte.

À partir de combien de jours d’absences (non assimilées à du temps de travail effectif / quel que soit la typologie de l’absence), il y a un impact REEL sur le droit aux congés.

Un impact existe en théorie, puisque ces absences ne sont pas assimilées à du temps de travail pour l’acquisition des congés payés. Dans les faits cependant, il faut cumuler plusieurs jours d’absences non assimilées à du temps de travail effectif pour qu’un impact existe. Chaque situation est particulière et l’abattement du droit à congé ou JATT/JR peut être la conséquence de plusieurs types d’absences. Les règles sont communiquées à l’article 4.9.1 pour les droits à JATT, à l’article 6.2.3 pour les droits à jours de repos et à l’article 11.1.1 pour les droits à congés payés.                            

En résumé, le droit à CP est abattu en fonction du nombre de jours d’absence au-delà d’une franchise (pour les absences maladie ou pour accident), de 90 jours pour définir le nombre de jours d’absence retenu.

Par exemple, si le nombre de jours d’absences maladie dans l’année est de 95, l’abattement prendra en compte pour son calcul les 5 jours au-delà de 90 jours qui se cumulent potentiellement avec 6 jours enfant malade. Dans ce cas, 11 jours seront retenus pour le calcul de l’abattement des congés payés. La règle de calcul de l’abattement est la suivante :

(Droit à CP x Nombre Jrs d’absence / Nombre Jrs calendaires d’une année)

L’abattement est arrondi au demi inférieur.

Quelle est la règle d’arrondi appliquée sur les absences autorisées sur une équipe ? Le pourcentage d’absence autorisée doit-il se faire sur l’équipe, le plateau, le service, la Direction, l’entité, le groupe ?

La fiche organisation précise les règles au sein de chaque unité de travail concernée. Concernant un éventuel arrondi, notamment dans les petites entités, il revient au manager de gérer la situation en bonne intelligence, en fonction, notamment, de la taille de l’équipe, de l’éventuelle mutualisation de l’activité…Il n’y a pas de règles édictées dans l’accord Temps de Travail. Pour rappel, lors de la commission de suivi de décembre 2017, il a été indiqué que, sauf exception, le taux est calculé en prenant les congés + ATT rapporté à l’effectif théorique.

Pour une absence maladie d’une journée, certains médecins fournissent un certificat médical, d’autres un arrêt maladie. Un salarié peut-il justifier de son absence par un certificat médical auprès de son employeur ?

Le service ADP prend en compte comme justificatif les arrêts de travail (Cerfa n°10170*05, anciennement Cerfa n°10170*04) et les bulletins d’hospitalisation uniquement.

CAS du 10/02/2022 – Les salariés qui sont pompiers volontaires bénéficient-ils d’autorisation d’absences rémunérées lorsqu’ils doivent suivre des formations dans leurs casernes ? En cas d’accident en intervention, y a-t-il un cadre spécifique si le salarié est absent ? Le salarié peut-il s’assurer auprès de la GMF en tant que pompier volontaire pour les risques liés à cette mission ?

L’Art 3.1 convention SDIS prévoit une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 10 jours ouvrés par an, consécutifs ou non, pour des actions de formations uniquement (le délai de prévenance est de 2 mois).
Pas de motif d’absence particulier en cas d’accident en intervention – L’autorisation d’absence concerne les formations uniquement et pas les interventions.
Sur le fait de pouvoir s’assurer à la GMF : cette question ne relève pas de la CAS.

Cliquez ici pour lire notre article sur l’engagement militaire et/ou civil.

CAS du 10/02/2022 – Des salariés nous font remonter qu’ils reçoivent de la part d’ADP des demandes de certificats médicaux précisant le motif de différents arrêts de travail qu’ils ont eu dans l’année, en menaçant de représailles financières en cas de non réponse de ces salariés. D’une part, nous ne comprenons pas que des salariés doivent transmettre un certificat médical à l’employeur en vertu du secret médical et même si ce dernier est codifié, mais plutôt à la prévoyance. Et d’autre part, menacer un salarié de retrait de salaire pour ce motif est illégal. Merci de nous donner votre position sur cette situation ?

Il est demandé au collaborateur de fournir un certificat du médecin qui permettre de confirmer qu’il s’agit d’une même pathologie ou d’une pathologie différente.
ADP ne demande pas et n’a pas besoin de savoir quelle est la maladie.
L’objectif est de déterminer si la prise en charge de la maladie relève de l’entreprise ou de la prévoyance.
Il s’agit donc d’une demande parfaitement légitime et en aucun cas d’une menace.

CAS du 10/02/2022 – Lors d’arrêt de travail ou d’absences pour autre motif, les salarié.e.s doivent aviser le management et adresser les justificatifs « papier » à l’administration du personnel. De trop nombreuses fois, les salarié.e.s concernés sont relancés, voire menacés pour non production des documents alors que ceux-ci ont bien été adressés par voie postale. Est-il possible de revoir le process, de permettre l’envoi des justificatifs par moyen dématérialisé et de réclamer les documents « papier » ponctuellement ?

La notion de menace n’est pas appropriée. En effet, Il s’agit simplement de dire que si une absence ne peut pas être justifiée, elle n’est pas rémunérée.
Comme déjà évoqué lors de la CAS du 7 avril 2021, pour toute absence, même d’une 1/2 journée, un justificatif d’arrêt maladie ou d’hospitalisation est obligatoire.
Le collaborateur doit prévenir son manager de son absence le plus tôt possible et au plus tard dans les 48 heures et adresser impérativement sous 48h (72h pour Fidélia) :

– L’original des volets 1 et 2 à la CPAM dont il dépend (sous 48h),
– L’original du volet 3 à l’administration du personnel, en précisant son matricule RH Covéa.

Enfin, il convient de faire la distinction entre les arrêts dématérialisés initialement et les arrêts Cerfa.
Si l’arrêt est dématérialisé par le médecin, il est bien évidemment accepté par l’administration du personnel. En revanche, si l’arrêt est un imprimé Cerfa papier, le salarié doit adresser l’original à l’administration du personnel, par voie postale. Il est utile que le salarié fasse une copie de ce Cerfa avant de l’envoyer par voie postale pour être en capacité de le renvoyer en cas de non-réception.

CAS du 07/04/2022 – Dans le cadre d’une PMA, des autorisations d’absence sont possibles, et ne peuvent pas être refusées par l’employeur (selon le process suivant : mail à ADP pour demande d’absence exceptionnelle, accompagnée d’un justif de RDV). Ces autorisations d’absence concernent-elles, également, les rdv chez le psychologue PMA ?

Il n’existe pas de liste précise des actes pour lesquels les absences sont autorisées ; il s’agit des actes médicaux nécessaires au protocole de PMA (rdv gynécologiques, échographies, actes de FIV,…). Il convient que “PMA” figure sur le justificatif.

BADGEAGE

Quelles sont les règles précises et officielles quant à la procédure de badgeage ?

Pour enregistrer leurs arrivées et leurs départs dans Pléiades, les salariés à l’horaire fixe ou variable badgent directement depuis leur poste de travail, à chaque entrée ou sortie. En cas d’oubli ou d’impossibilité due à un déplacement, le salarié doit réaliser une demande de régularisation de badgeage dans l’outil, le lendemain, ce qui induira une manipulation de leur manager. Tous les détails nécessaires se trouvent dans une fiche pratique, sur Workplace, à la rubrique « ma vie de collaborateur / mes démarches / gérer mon temps de travail / badger ».

CADRE FORFAIT JOUR

Pourquoi les jours de maladie ne sont pas déduits du nombre de jours à travailler pour les salariés au forfait ? Par exemple, pour un cadre à 200 jours avec 10 jours d’arrêts maladie, le nombre de jours sur l’état de suivi du forfait jours est toujours de 200 jours.

L’article 6.2.3 de l’accord Temps de Travail COVEA prévoit qu’en cas d’absence d’un salarié au forfait jours légalement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés, les jours d’absences pendant lesquels le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont ôtés du nombre total de jours à travailler dans l’année. Autrement dit, les jours maladie sont bien déduits du théorique attendu du salarié, il est n’est en aucun cas demandé au salarié il est n’est en aucun cas demandé au salarié de rattraper les jours en question. Contractuellement, la référence demeure bien 200 jours théoriques et c’est ce qui explique que cette donnée n’est pas évolutive dans l’état de suivi “Forfait jours” disponible sous Pléiades.

CAS du 07/04/2022 – Les déplacements professionnels sont-ils possibles pour les cadres au forfait jours, le samedi et/ou le dimanche ? Si oui, quel type de compensation s’applique ? Les déplacements professionnels sont-ils possibles pour les salarié(e)s à l’horaire, le samedi et/ou le dimanche? Si oui, quel type de compensation s’applique ?

– Les salariés au forfait jours travaillant habituellement sur 5 jours peuvent être amenés à voyager le samedi ou le dimanche pour raisons professionnelles ; ce temps de déplacement ne donne pas lieu à compensation.
– Pour les salariés à l’horaire, se déplaçant un samedi ou un dimanche, il est éventuellement fait application de la compensation prévue à l’article 2.2 de l’accord Temps de travail. Il s’agit d’une compensation financière. Cependant, les dispositions de l’article 2.2 ne concernent pas les salariés relevant de l’accord relatif aux primes Itinérance qui ne seraient pas au forfait jours, comp

CETR

Quel est le nombre de jours maxi pouvant être achetés pour le CETR par versements libres dans une année (hors primes, 13e mois et prime de vacances) ?
Aucun maximum en jours n’est fixé. La seule limite est la quotité non saisissable du salaire, sur lequel le prélèvement est effectué. Cette limite dépend de la rémunération du salarié.
Le versement du 13e mois sur le CETR a-t-il une conséquence sur le montant de la pension d’invalidité du salarié qui l’effectue ?
Oui, car la référence au salaire net est les 12 mois qui précédent l’origine de l’invalidité. En conséquence, si le salarié a placé sa prime, son net en est diminué de fait.
Dans l’hypothèse où le versement libre sur le CETR correspondrait à 50% du salaire, quelles seraient les incidences sur : – La fiscalité du salarié (fiscalité entrante et sortante) – Le montant du 13ème mois – La prime de vacances – L’intéressement et la participation – Le calcul de la retraite En cas d’incidence, celle-ci est-elle proportionnelle à la part du salaire utilisé pour acheter les jours pour le CETR ? (réduction de 50% sur les primes évoquées ?

Le CETR peut être alimenté en temps et en argent, notamment par des « versements libres ». Dans l’hypothèse où le versement libre sur le CETR correspondrait à 50% du salaire, les incidences seraient les suivantes :

  • La fiscalité sera réduite l’année ou le salarié effectue son placement (réduction de rémunération versée°. L’indemnité de CETR sera soumise à impôt lors de son utilisation.
  • Sur le montant du 13ème mois et de la prime de vacances : il y aura une réduction à due proportion.
  • Sur l’intéressement et la participation : il y aura une réduction du montant brut du versement de la base de la participation et de l’intéressement. Il y a, donc, un impact sur les montants versés (sauf si application du plancher pour l’intéressement).
  • Pour le calcul de la retraite : il n’y a pas d’impact pour l’indemnité de départ à la retraite.

Pour la dernière question, il faut retenir que la réduction est proportionnelle mais pas systématique (par exemple, pour l’intéressement le plancher peut intervenir et la réduction est donc inférieure à 50%, voire nulle suivant les situations individuelles). NB : l’effet « plancher » ne joue que pour l’intéressement mais pas pour la participation.

CAS du 07/04/2022 – L’art. 4.4 de l’accord temps de travail : « les JATT doivent être pris pendant l’année civile. A défaut de placement sur le CET ou le CETR, les JATT non pris à l’issue de l’année civile sont perdus et non indemnisés, sauf si la non prise de ces jours est due à la hiérarchie ou trouve sa source dans une absence pour maladie ou accident (sans préjudice des dispositions de l’article 4.9 ci-après). ». Est-il exact que si un(e) salarié(e) reprend son activité durant au moins 1 journée et qu’il.elle a été absent.e le reste de l’année, ne pourra pas épargner ses JATT, dans la mesure où il.elle a eu la possibilité de le faire ? Les JATT seraient dès lors perdus ?

Si le collaborateur n’a pas été en mesure de poser ses JATT avant la fin de l’année, du fait de son absence pour maladie, accident, ou du fait de sa hiérarchie, et qu’il est revenu à son poste de travail avant la fin de l’année N, il doit placer ses JATT non pris dans son CET ou CETR. Il n’y a pas d’épargne automatique.

A défaut de placement par le collaborateur (dès lors qu’il est en mesure de le faire), les JATT non pris seront perdus. Il n’y a pas de possibilité de report sur l’année N+1 qui est prévu (contrairement aux CP qui bénéficient d’un régime spécifique).

Pour rappel, durant les derniers mois de chaque année, un guide RH de bonnes pratiques est mis à disposition des collaborateurs pour rappeler notamment cette règle.

CONGÉS

Pour les vacances scolaires de Noël : “20% dont minimum 3 jours consécutifs”. Les 3 jours consécutifs sont-ils des jours ouvrés (5 jours) ou ouvrables (6 jours) ? Pourquoi le dimanche fait partie des 3 jours ?

Les fiches organisation du DCRC MAAF (EUROVAD et ATLAS) prévoient un effectif minimum pendant la période des vacances scolaires de Noël à savoir : 20% dont minimum 3 jours consécutifs.

La planification gérée par la cellule PHARE s’adapte au calendrier qui est variable d’une année sur l’autre pour donner aux collaborateurs le maximum de jours consécutifs. Cette année, le 25 décembre tombant un mercredi, 3 jours consécutifs ne sont possibles qu’avec un jour férié inclus.

Pour un salarié à qui il resterait plus de 5 jours à prendre cette année et qui se verrait refuser sa demande de congés de fin d’année, serait amené à dépasser son quota annuel d’heures. S’agissant d’un refus à l’initiative de l’employeur, quel serait le régime appliqué pour ces heures au de-là des 1540h ou 1554h du quota : heures non rémunérées, heures complémentaires ou heures supplémentaires ?

Les congés doivent être posés tout au long de l’année entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année et ce, conformément à l’article 11.1.4 de l’accord Temps de Travail : « le salarié est invité à prendre tous ses congés au cours de l’année civile. L’intéressé et son responsable devront conjointement y veiller ».

Peut-on avoir la confirmation que la réduction d’horaire pour maternité dans l’accord Temps de Travail n’impacte pas le nombre de jours de congés payés et ATT, ni le montant des primes d’intéressement et de participation ?

L’article 11.2.1 de l’accord Temps de Travail COVEA prévoit une réduction possible de la durée quotidienne de travail de 2h dès 5 mois de grossesse, sans réduction de salaire. Il n’y a pas d’impact sur les congés, ATT, ni sur le montant des primes intéressement et participation.

Les 5 jours de congés prévus dans l’accord Temps de Travail pour hospitalisation enfant / ascendant ne sont pas interprétés de la même façon entre les managers et les RRH. Quelles sont les modalités précises pour la prise de ces congés exceptionnels ?

C’est l’article 11.2.4 de l’accord Temps de Travail qui précise les « autres évènements familiaux ». En cas d’hospitalisation du conjoint / ascendant, le droit ouvert est de 5 jours par an. Si le justificatif d’hospitalisation prévoit 2 jours, le salarié ne peut prendre que 2 jours (et non 5 jours).

CAS du 10/02/2022 – Un nouveau congé est prévu par la loi pour découverte de cancer chez l’enfant (entre autre). Ces cas rentreront-ils dans la modalité de 7 jours que propose COVEA aujourd’hui ou les parents n’auront-t-ils que les 2 jours légaux ?

Déjà prévue depuis 2016 pour les parents salariés apprenant le handicap de leur enfant, le congé pour événement familial est étendu aux parents qui apprennent la survenue chez leur enfant :

  • d’un cancer,
  • d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique, c’est-à-dire nécessitant un traitement médicamenteux lourd et une hospitalisation.

La liste des pathologies chroniques (telles que le diabète ou l’épilepsie) ouvrant droit à ce nouveau congé sera précisée par décret à paraître prochainement. Il s’agit de pathologies de longue durée, évolutives, et ayant un fort retentissement sur la vie quotidienne.
Les salariés du secteur privé, quel que soit le type de leur contrat, peuvent bénéficier de ce nouveau congé sur présentation d’un justificatif. Sa durée minimale est de 2 jours ouvrables qui peut être augmentée par convention ou accord collectif d’entreprise, ou à défaut de branche.
COVEA prévoit par accord la possibilité d’une absence autorisée rémunérée de 7 jours par an, pour l’annonce de la survenue d’un handicap ou d’une maladie grave.
Le nouveau dispositif légal pourra donc s’intégrer dans le dispositif conventionnel existant.

CAS du 07/04/2022 – De quel délai dispose l’employeur pour annuler des congés validés dans l’outil Lifebox ?

En l’absence de disposition conventionnelle sur ce point, il convient de se référer aux dispositions du Code du travail qui prévoit que “l’employeur ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue » (art. L3141-16).

CAS du 07/04/2022 – L’article 11.2.4 de l’Accord temps de Travail énumère les «autres évènements familiaux » donnant droit à absence autorisée. Certains évènements font seulement référence au «conjoint du salarié »alors que d’autres visent « le conjoint ou le partenaire lié par un PACS du salarié ou le concubin notoire ». Faut-il entendre alors que par conjoint on entend exclusivement conjoint marié ? En mars 2020, la CAS a admis que les 5 jours octroyés pour l’hospitalisation du conjoint bénéficient aux couples mariés, pacsés et concubins. Cette extension s’applique-telle aux autres évènements, comme le mariage du frère du concubin ?

L’application de l’accord Temps de travail est plus favorable que le droit commun dans la mesure où il est admis que la notion de conjoint puisse recouvrir également celle du partenaire de PACS.
Autrement dit, dans l’article 11.2.4, par le terme « conjoint », il faut comprendre :
– la personne unie par un contrat de mariage ;
ou,
– la personne unie par un PACS.

S’agissant de l’extension de la notion de conjoint à celle du concubin notoire, elle ne concerne que deux évènements :
– – le cas de l’hospitalisation ;
– – le cas du décès du conjoint ou du partenaire de PACS ou du concubin notoire, expressément prévu par l’article 11.2.4 de notre accord temps de travail.

CAS du 07/04/2022 – L’art. 11.2.4 de l’accord temps de travail : « autres évènements familiaux », volet « hospitalisation : du.de la conjoint.e ou d’un.e ascendant.e au premier degré en ligne directe du.de la salarié.e ». (au nombre de 5 jours/an). Ces jours sont-ils fractionnables ? Sont-ils soumis à l’accord du manager ?

La réponse est non, car seuls les jours “décès d’un enfant du salarié ou du conjoint” et “décès du conjoint ou du partenaire lié par un PACS du salarié ou du concubin notoire” sont fractionnables (y compris par 1/2 journée).

Les jours évènements familiaux doivent faire l’objet d’une demande dans Lifebox qui sera validée par le manager (sauf pour les jours naissance pour lesquels il convient d’adresser un mail au pôle Gestion des temps et absences dont le salarié dépend).

CAS du 16/06/2022 – Pose des CP dans les centres de gestion MAAF : – Quel est le délai de prévenance que doit respecter un salarié pour demander la pose d’un CP à son N+1 lorsque le planning le permet (quota d’absence prévu dans la FOT non atteint) ? – Un salarié peut-il se voir refuser de poser un CP alors que le planning le permet parce qu’on estime qu’il l’a demandé trop tard ?

Conformément à l’accord Temps de travail, la date de prise des congés payés est fixée par l’employeur. 

Les fiches d’organisation des centres de gestion MAAF précisent que les plannings des congés d’été sont arrêtés en février de chaque année et que pour les autres périodes de congés scolaires, les plannings sont arrêtés 4 mois à l’avance. Il est nécessaire de respecter ces délais de prévenance et de fixation des congés, notamment pour des raisons d’organisation de l’activité. 

En dehors de ces périodes de congés scolaires, la demande de pose d’un congé payé par le salarié reste soumise à l’appréciation du manager. 

CAS du 16/06/2022 – Peut-on avoir le nombre d’heures qui sont dans le compteur DON DE JOUR, s’il y en a bien sûr ? Et comment doit faire un salarié pour en bénéficier ?

Sur la 1ère partie, l’information est donnée en NAO Temps de travail. 

Sur le process pour en bénéficier : après avoir vérifié qu’il a épuisé tous ses droits à congés et à autorisation d’absence pour maladie ou hospitalisation d’enfant et soldé son Compte Épargne Temps, le salarié devra en faire la demande à son RRH qui la transmettra à la Direction des Affaires Sociales. 

Après examen de la demande au regard des conditions requises et du nombre de jours contenus dans le fonds, la Direction des Affaires Sociales adresse une réponse écrite au salarié concerné. 

CAS du 16/06/2022 – Quelles sont les règles applicables concernant le taux de présence obligatoire pour les cadres au forfait jour d’un même service, pour la pose de CP, Jour de repos pour la Direction Indemnisation. Un manager peut-il refuser un CP/jour de repos à un cadre sous prétexte qu’une personne de son service est en temps partiel/ parental ce même jour ? Une personne en temps partiel/parental compte-t-elle dans l’effectif et dans le calcul des présents /absents le jour de son absence ? Le manager est-il pris en compte dans le calcul du taux de présence ?

Pour les entités de la Direction Indemnisation MAAF, les règles relatives au taux de présence des salariés cadres au forfait jours au sein d’un même service sont les mêmes que celles prévues dans les fiches d’organisation pour les salariés à l’horaire. 

Ainsi, sauf accord du manager, un taux de 34% d’absents (en enlevant les longues maladies) est appliqué, avec une certaine souplesse accordée au sein des équipes de petites tailles. 

Les salariés cadres au forfait jours réduit sont donc bien comptabilisés dans la détermination de ce taux. 

Le manager n’est pas pris en compte dans ce calcul du taux de présence. 

CONTRAT

CAS du 16/06/2022 – Sous quelle forme est notifié le renouvellement de la période d’essai à un nouvel embauché ? 

Le salarié concerné reçoit un courrier qu’il doit renvoyer avec la mention lu et approuvé. 

DÉMÉNAGEMENT

Dans quel délai le salarié peut prendre cette journée ? Cette absence est-elle soumise à accord managérial ? Par exemple : le planning des congés est plein le jour où le salarié a besoin de prendre cette journée. D’autre part, les managers n’informent pas toujours les nouveaux embauchés sur ce point.

Une autorisation absence d’un jour est accordée, une fois par période de 24 mois, sur présentation d’un justificatif de domicile. L’accord managérial est requis. De plus, ces situations peuvent être généralement anticipées.

DÉPLACEMENT

Est-ce qu’un CCP à qui l’on affecte une agence supplémentaire distante de + 40 km de son agence initiale et de + 40 min de déplacement a le droit à une indemnité lié à la GPEC ?

Non, il n’y a pas de versement d’indemnité car il ne s’agit pas d’une mobilité géographique et/ou fonctionnelle dans le cadre de l’application de l’accord GPEC mais seulement d’un changement de territorialité dans le cas cité dans votre question.

Par ailleurs, il convient de rappeler que les CCP bénéficient de la prime “itinérance client” pour l’exercice de leurs missions.

CAS du 07/04/2022 – Comment est pris en charge le coût de la recharge du véhicule hybride ou électrique, pour les salariés qui en sont dotés ? Quel mode opératoire adopté lorsque l’installation à son domicile est impossible, entrainant la nécessité d’effectuer le rechargement sur des bornes adaptées avec le temps imparti souvent conséquent ?

 Les salariés dotés d’un véhicule hybride ou électrique disposent d’une carte TOTAL qui est paramétrée pour payer de l’essence, mais aussi les recharges électriques sur bornes en station ou autres. 

Les détenteurs de la carte TOTAL peuvent utiliser l’appli TOTAL. Pour connaitre les emplacements de bornes publiques, les applis Chargemap ou Nextcharge peuvent être consultées. 

Lors des recharges sur des bornes publiques, un câble de type 2 est nécessaire. A ce titre, l’achat d’un câble de recharge rapide remboursable via note des frais est possible, lorsque cela est nécessaire (un matériel par conducteur). 

Enfin, rappelons l’existence de bornes de rechargement sur plusieurs sites du groupe. 

CAS du 07/04/2022 – Comment est indemnisée l’utilisation d’un véhicule personnel électrique ou hybride pour les déplacements de moins de 250 kms A/R ?

Quel que soit le type de véhicule utilisé (thermique ou hybride), un collaborateur qui effectue un déplacement pro avec son véhicule perso (si moins de 250 km A/R), est remboursé sur la base du barème unique qui figure dans la Charte.

CAS du 07/04/2022 – L’attribution d’un véhicule d’entreprise pour les salarié(e)s itinérants MAAF est accordée à partir de 15 000 kms professionnels parcourus, alors que cette attribution passe à 10 000 kms pour les salarié(e)s de GMF et MMA, pourquoi cette différence au sein de COVEA ?

Les dispositions de la charte des frais professionnels concernant l’attribution d’un véhicule d’entreprise sont applicables à l’ensemble des collaborateurs itinérants (MAAF, GMF ou MMA). La règle citée des 15 000 kms est la même pour tous.

CAS du 07/04/2022 – Les déplacements professionnels sont-ils possibles pour les cadres au forfait jours, le samedi et/ou le dimanche ? Si oui, quel type de compensation s’applique ? Les déplacements professionnels sont-ils possibles pour les salarié(e)s à l’horaire, le samedi et/ou le dimanche? Si oui, quel type de compensation s’applique ?

– Les salariés au forfait jours travaillant habituellement sur 5 jours peuvent être amenés à voyager le samedi ou le dimanche pour raisons professionnelles ; ce temps de déplacement ne donne pas lieu à compensation.
– Pour les salariés à l’horaire, se déplaçant un samedi ou un dimanche, il est éventuellement fait application de la compensation prévue à l’article 2.2 de l’accord Temps de travail. Il s’agit d’une compensation financière. Cependant, les dispositions de l’article 2.2 ne concernent pas les salariés relevant de l’accord relatif aux primes Itinérance qui ne seraient pas au forfait jours, compte tenu des contreparties financières qui leur sont attribuées dans le cadre dudit accord.

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DÉTACHEMENT

Un collaborateur qui conduit un projet professionnel peut souhaiter un détachement. Comment peut-il émettre son souhait ? Quel outil a-t-il à sa disposition pour faire connaitre son souhait, alors même que son entretien annuel a eu lieu ? Comment sont pilotées l’ensemble des demandes de détachement ? Les refus sont-ils toujours motivés et tracés ?

Le détachement comme la mission peuvent être proposés pour servir un projet professionnel. Ces solutions, proposées au regard des possibilités du groupe, sont à l’initiative des RRH. C’est le projet professionnel lui-même qui est important pour le collaborateur plus que la solution pour le faire aboutir. En complément, le dispositif « orientation by live »peut aider le collaborateur à réfléchir à son projet professionnel. Cela dit, s’il le souhaite, le collaborateur a la possibilité de mentionner qu’il est ouvert à une mission ou un détachement dans le cadre de son entretien professionnel, mais il peut également le mentionner dans son dossier collaborateur Lifebox, dans la rubrique « commentaire », onglet « mes souhaits de mobilité ».

Égalité professionnelle

CAS DU 02/02/2021 – Quel est le délai d’instruction d’une situation individuelle ?

Il n’y a pas de délai prévu par l’accord. Mais il faut en moyenne entre 1 à 4 mois pour l’étude d’un dossier. A l’issue si le collaborateur bénéficie d’une augmentation, elle est rétroactive au mois qui suit le 1er jour de sa demande.

Rappel : Un nouvel accord sur l’égalité professionnelle est entré en vigueur sur le sujet. Vous retrouvez ce dispositif sur l’ancien accord à l’art 5.3.3.1 et à l’article 6.3.3.1 de l’accord de 2021.

Dans le cadre d’études individuelles & collectives, une enveloppe de 600000E est allouée  pour permettre de corriger les écarts entre les salariés à situation comparable en fonction notamment du métier, ancienneté, âge. Ce budget est distinct de celui des augmentations & primes individuelles.

Chaque salarié a la possibilité de demander une étude de sa situation.

La saisine du DHR pour instruire son dossier peut se faire par :

  • Le collaborateur lui-même
  • Son manager
  • Un représentant du personnel
  • Son RRH
  • Le collaborateur lui-même
  • Son manager
  • Un représentant du personnel
  • Son RRH
CAS DU 07/04/2021 – Réforme du congé de naissance et d’accueil du coparent – Quel est l’élément déclencheur de ce nouveau dispositif ?

C’est la date de naissance ou la date prévisionnelle de naissance.

Rappel : à partir du 1er juillet 2021, la durée du congé paternité est porté de 11 à 25 jours pour les salariés du secteur privé (art. L1225-36 du code du travail). La durée du congé reste de 11j pour toute naissance prévue avant cette date. Par contre, si la date prévisionnelle de naissance est prévue après le 1er juillet et qu’elle intervient avant. Le salarié peut prétendre au nouveau dispositif de 25J ou de 32j en cas de naissances multiples.

CAS DU 07/04/2021 – Réforme du congé de naissance et d’accueil du coparent – Cette pose de congés peut-elle fractionnée ?

Il faut distinguer deux périodes :

  • La première de quatre jours calendaires consécutifs faisant immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours soit 7 jours au total. Durant cette première période, il est interdit d’employer le salarié.
  • La seconde de 21 jours calendaires ou de 28 jours en cas de naissances multiples pourra être prise de façon contiguë ou non de la première période et fractionnable selon les modalités à paraître par décret.

Le salarié ne peut pas poser lui-même ses congés. Il doit respecter un processus sous Lifebox de déclaration de paternité. Ce sont ensuite les équipes ADP qui valident le procédé et qui confirme la prise en compte de la demande par courrier.

ENTRETIEN ANNUEL

CAS du 16/06/2022 – Lors de l’absence d’un manager d’un service (arrêt de travail par exemple….), quel dispositif est mis en place par la Direction pour réaliser les entretiens annuels obligatoires des salariés de ce service ?

En cas d’absence prolongée d’un manager, empêchant ce dernier de réaliser les entretiens annuels durant la période impartie (en règle générale de décembre à avril), une solution peut être recherchée soit auprès du manager qui assure l’intérim, en lien avec le manager N+2, soit directement auprès du manager N+2. 

L’outil permet également de mettre en place une co-planification avec un autre manager qui pourra compléter le formulaire d’entretien annuel durant l’absence du manager. 

CAS du 16/06/2022 – Quels sont les dispositifs et outils dont dispose le manager pour réaliser et évaluer un salarié lors de son entretien annuel obligatoire quand ce salarié a été absent sur la majeure partie de l’année précédente ?

Dans l’hypothèse d’un(e) collaborateur(trice) ayant été absent(e) pendant une majeure partie de l’année précédente, l’évaluation pourra malgré tout être réalisée sur la base des observables pendant la période de présence, dès lors que celle-ci reste significative. 

CAS du 16/06/2022 – Les entretiens (annuels, professionnels, de points de situation d’activité …) doivent-ils être réalisés systématiquement en présentiel ?

Il appartient au manager de définir les modalités de suivi d’activité de ses collaborateurs. 

Pour ce qui est des entretiens annuels et professionnels, ils peuvent se réaliser à distance, même si le présentiel reste à privilégier. 

ENTRETIEN PROFESSIONNEL

FEMME ENCEINTE

La réduction du temps de travail pour maternité prévue à l’article 11.2.1 nécessite-il un accord managérial ? S’agit-il d’un droit que la salariée peut ou ne pas utiliser ?

La réduction de la durée quotidienne de travail est un droit que la collaboratrice peut prendre si elle le souhaite. Le manager ne peut pas s’opposer au principe mais peut échanger avec la salariée sur le moment de prise.

FORMATION

Comment le collaborateur peut-il obtenir la réédition de son attestation spécifique (concernant le droit acquis au titre du DIF) de fin 2014 et éditée en 2015 ?

La demande de réédition d’une attestation DIF est à faire par le collaborateur directement auprès du service administration du personnel (ADP). En complément, une documentation est toujours disponible dans One.net (recherche « DIF Formation »).

one-net.covea.fr/site/leic_220891/fr/comment-activer-votre-compte-personnel-de-formation-cpf

CAS du 07/04/2022 – Accord Reconnaissance / Article 1.6. « Garantie d’examen de la situation » Le délai de 4 ans est-il déterminé en année civile ou en année « date anniversaire » ? Ex : positionnement le 1er juin 2018. L’examen peut-il avoir lieu dès le 2 juin 2022 ou lors de l’entretien de 2023 ? L’examen est-il automatique et systématique par le RRH ? Au terme de cet examen, quel est le process d’information auprès du salarié (que l’issue soit favorable ou défavorable) ?

Le changement de degré s’apprécie dans le cadre de la campagne annuelle d’augmentations individuelles et de primes (AI&P).
L’accord reconnaissance qui prévoit la garantie d’examen de la situation d’un.e salarié.e qui n’aurait pas connu de passage à un degré supérieur depuis plus de 4 ans est entré en application à compter du 1er juillet 2018.
Dans le cadre de la campagne d’augmentation individuelle 2022, les managers vont être invités à examiner le positionnement ACAA des collaborateurs de leur périmètre.
C’est donc à partir de 2023 qu’un collaborateur concerné pourra demander l’examen de sa situation et solliciter un entretien tripartite avec le.la manager et le.la RRH.
Il n’existe pas de process d’information défini ; l’information auprès du collaborateur peut se faire à l’oral par le manager ou le cas échéant par écrit.

CAS du 07/04/2022 – Un(e) salarié(e) qui se voit refuser sa demande de formation qualifiante, certifiante ou diplômante par la RH, mais qui décide de la réaliser dans un cadre privé par ses propres moyens (CPF…), pourra-t-il.elle prétendre, à l’obtention de son diplôme, ou de sa certification, à la gratification attachée, alors que la formation n’a pas été réalisée dans le cadre du plan de formation de Covéa.

Le collaborateur réalisant une formation qualifiante (diplômante ou certifiante) peut bénéficier d’une gratification à la double condition :
– d’avoir réussi à l’examen d’un diplôme délivré par l’Education nationale ou d’un diplôme ou titre inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
– et que sa préparation ait été inscrite au plan de formation de l’entreprise.

HANDICAP

L’article 4.1 de l’accord handicap ne précise pas le délai de prévenance nécessaire pour effectuer les démarches en vue de la reconnaissance (ou du renouvellement) de la qualité de travailleur handicapé ou d’un autre titre répondant à l’OETH), ni même celui nécessaire pour la réalisation de soins ou d’examens médicaux. Serait-il possible d’avoir une estimation de délai pour ce que signifie «délai de prévenance suffisant ». En lien, avec cette possibilité de limiter les freins aux démarches administratives et/ou examens par l’octroi de 2j/an (pour les démarches) et 3j/an (pour les examens ou soins médicaux), comment le.la collaborateur.trice enregistre-t-il.elle sa demande via Lifebox ? Est-il possible de cumuler les jours : 2+3 ?

Ces journées d’absences autorisées rémunérées ne sont pas soumises à validation managériale. Cependant, le collaborateur est assujetti à un délai de prévenance suffisant et raisonnable. En principe, le collaborateur qui souhaite entreprendre des démarches de reconnaissance handicap justifie d’un RDV auprès de la MDPH. S’agissant des RDV médicaux, il en est de même. Ainsi, le délai de prévenance suffisant doit s’apprécier au regard de l’activité et du planning collectif afin de permettre au manager d’organiser au mieux cette absence.

La pose de ces journées se fait à l’initiative du collaborateur auprès de la mission handicap (avec copie au manager et RRH) par mail : groupe.mission-handicap@covea.fr. Le justificatif d’absence doit être joint à la demande Mission Handicap formalise la demande d’absence autorisée rémunérée auprès de ADP (GTA).Le cumul des jours n’est pas possible. Le nombre maximum de journées d’absences autorisées rémunérées est de 3 par an ou 6 demi-journées.

Pour les salariés en situation de handicap, dont le télétravail régulier a été accepté :
1. Serait-il possible de disposer d’un siège adapté à son domicile, comme au bureau ?
2. Qu’il soit équipé en double à son domicile et au bureau des équipements informatiques, pour qu’il ne soit pas dans l’obligation de les transporter?
3. Qu’il puisse occasionnellement et en accord avec son manager, bénéficier de plus de 2 jours/semaine, quand les déplacements au bureau sont trop fatigants pour lui (plutôt que de demander un arrêt de travail) ?
  1. Sur préconisation du médecin du travail, le pôle Prévention et la Mission Handicap procèdent aux commandes nécessaires.
  2. Idem réponse 1. Il s’agit d’une étude portée par le pôle Prévention et la Mission Handicap tenant compte de la conséquence du handicap et des préconisations du médecin du travail.
  3. Les demandes de dérogation sur les conditions d’éligibilité au télétravail doivent rester très exceptionnelles et limitées dans le temps. Les situations spécifiques sont étudiées par la Prévention, la Mission Handicap, les RRH en lien avec les préconisations du médecin du travail.
CAS du 10/02/2022 – Accord collectif de groupe en faveur de l’emploi des salarié.e.s en situation de handicap. a. Certains collaborateurs en situation de handicap ne disposent pas d’un poste de travail adapté et ne sont pas informés de cette possibilité. Est-il possible de rappeler aux managers et RH concernés de refaire le point avec leurs collaborateurs dans ce type de situation ? b. Mobilité d’un salarié/d’une salariée en situation de handicap avec aménagement du poste de travail. Incombe-t-il à cette personne des démarches particulières pour lui garantir l’aménagement de son poste de travail à l’arrivée sur son nouveau site ? Ces démarches sont-elles effectuées en amont par les managers et la RH ?

a. Les RRH sont formés sur ce sujet et accompagnés par la Mission Handicap. En outre, les aménagements de poste sont traités en pluridisciplinaire entre la mission handicap, le RRH, le pôle santé au travail et la direction métier. Si vous avez connaissance de situations individuelles, nous vous invitons à les faire remonter à la mission handicap pour analyse et traitement.

b. Lors d’une mobilité d’un salarié en situation de handicap, le Pôle santé au travail et/ou la Mission handicap s’assurent du transfert de l’aménagement du poste sur le nouveau lieu de travail. Le RRH et/ou la direction métier informent ces interlocuteurs de la mobilité. Le salarié en situation de handicap dispose aussi de la faculté d’échanger directement avec ces interlocuteurs pour évoquer la mobilité et les conditions de l’aménagement cible.

HEURES SUPPLÉMENTAIRES

La direction confirme-t-elle que le déclenchement des heures supplémentaires intervient au-delà des quotas de 1540 h et 1554 h avec validation managériale ?

Sur une durée annuelle théorique, le déclenchement se produit :

  • soit au-delà de 44 heures de travail hebdomadaire et payées à M+1.
  • soit au-delà de la durée annuelle du travail prévue par l’accord temps de travail, déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées ayant excédé les 44 heures de travail hebdomadaire et payées en janvier N+1.
Quelles absences impactent le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ?

Le seuil de déclenchement annuel des heures supplémentaires est déterminé en déduisant de la durée conventionnelle annuelle du travail, l’absence évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne résultant de l’annualisation. Par exemple, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires d’un collaborateur hors relation clientèle qui a posé 31 jours de congés sera de : 1554 h. Différents éléments peuvent impacter le seuil de déclenchement servant à la détermination de la majoration des heures supplémentaires :

  • Les absences santé (maladie, accident de travail/trajet), sans solde et évènements familiaux : le seuil de déclenchement est déterminé en tenant compte de ces absences qui sont valorisées à hauteur de 7h/j pour une durée collective hors relation clientèle de1554h ( pour une durée de 1540h, la valorisation est de 6.93h/j). Pour un collaborateur hors en relation clientèle, absent 4 jours pour arrêt maladie, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, sera : 1554-28(4x7h)=1526h.
  • La pose de congés : le nombre de jours de congés posés en absence au-delà des 31j est soustrait de la durée annuelle théorique. Pour un collaborateur hors relation clientèle, qui a posé 31j de CP + 3j d’ancienneté, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera : 1554-21(3x7h)= 1533h.
  • Les placements et reports : les temps réalisés au-delà du seuil de déclenchement du fait d’un placement ou un report de jours (soit les jours non utilisés comme une absence dans un planning), ne sont pas considérés comme de l’heure supplémentaire. En effet, ce temps de travail sera traité au moment de son utilisation (lors du report, de l’utilisation du CET…).

Ces différents éléments peuvent se cumuler.   

Fin 2019, de nombreux compteurs étaient largement en positif, quand et comment seront payées ces heures qui ont disparu au 01/01/2020 ?
Les heures des crédits sont intégrées à la présence annuelle pour le calcul des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires réalisées en 2019 seront exonérées de l’impôt sur le revenu. Concrètement comment cela se passe-t-il avec l’imposition à la source ?

L’exonération ne s’applique qu’au-delà du seuil légal de la durée du travail de 1607 heures. Le montant de l’exonération sociale figure sur la ligne : «ÉXONÉRATIONS DE COTISATIONS SALARIALES». L’exonération fiscale se traduit par la diminution de la base de l’impôt sur le revenu prélevé à la source.

Le nouveau dispositif des modalités de gestion des heures supplémentaires, prévoit le paiement des heures en plus sous forme d’avance. En revanche, le.la salarié.e qui souhaitera les récupérer et non se les faire payer le.la pourra-t-il.elle ?

Si le collaborateur opte pour l’avance, seul le paiement sera possible. En revanche, s’il renonce au dispositif de l’avance, les conditions de l’accord s’appliqueront (récupération ou paiement).

Quelles sont les mesures prises pour permettre aux personnes mal voyantes de voter électroniquement lors des élections professionnelles ? Comment la confidentialité est-elle garantie ?

Des solutions pour permettre aux malvoyants de voter en toute confidentialité existent. En effet, l’assistance du prestataire (E-votez pour les dernières élections), le vote par correspondance et le bureau de vote physique le jour du dépouillement en sont des illustrations.

CAS du 16/06/2022 – 17. Heures supplémentaires et compteur D/C : • Les heures créditrices du compteur D/C sont-elles considérées comme des heures supplémentaires et payées au fil de l’eau pour les salariés ayant opté pour le paiement des avances ? • Si oui, le compteur D/C fait-il l’objet d’une régularisation lorsqu’un paiement est effectué ?

Le compteur Débit/Crédit +/-6h a vocation à être utilisé de façon à tendre à « 0 » au 31 décembre de chaque année. C’est la variation de la durée quotidienne de travail par rapport à l’horaire hebdomadaire de référence qui génère du Débit/Crédit. 

Les heures stockées au 31/12 ne sont pas des heures supplémentaires. 

L’éventuel crédit ou débit est pris en compte dans le compteur annuel de présence utilisé dans l’appréciation du calcul des heures supplémentaires. 

Le compteur Débit/Crédit ne donne donc pas lieu à un paiement en cours d’année et ne fait pas l’objet de régularisation en cas de paiement d’heures supplémentaires en cours d’année. 

CAS du 16/06/2022 – Le transfert des CP ancienneté, dont bénéficient les salariés à l’horaire mentionnés dans l’accord de transition, sur le CET/CETR ont-ils un impact sur le calcul des heures supplémentaires ?

L’article 1.5 de l’accord ” transition ” prévoit le maintien d’un certain nombre de congés d’ancienneté ou au titre du grade. Comme pour les autres jours de congé, lorsque ces derniers ne sont pas pris (transfert sur le CET/CETR), ils impactent de fait la durée du travail réalisée sur l’année en l’augmentant. Si cette durée dépasse le seuil de déclenchement du paiement d’heures supplémentaires, lesdites heures seront payées au taux majoré. 

HOSPITALISATION

Les 5 jours par an pour hospitalisation sont-ils fractionnables ?
Les jours Hospitalisation sont fractionnables car il peut y avoir plusieurs hospitalisations distinctes, par an, dans la limite de 5 jours. Le bénéfice de ces jours est octroyé aux couples mariés, pacsés, concubins.
Les 5 jours de congés prévus dans l’Accord Temps de Travail pour l’hospitalisation conjoint / ascendant ne sont pas interprétés de la même façon entre les managers et les RRH. Quelles sont les modalités précises pour la prise de ces congés exceptionnels ?
L’article 11.2.4 de l’accord prévoit un droit de cinq jours par an, sur présentation d’un justificatif, pour l’hospitalisation d’un conjoint ou d’un ascendant. Il s’agit d’un maximum. Pour une hospitalisation de deux jours, seuls deux jours seront pris.
Un délai de prévenance existe-t-il ?
Non, dès lors que le justificatif ne peut parfois être présenté qu’après l’hospitalisation.
En cas de refus, pouvons-nous solliciter les RH ?
Oui. Cependant, les salariés doivent d’abord s’adresser à l’ADP concerné.

INVALIDITÉ

Qui est le réfèrent RH pour toutes les problématiques d’invalidité des salariés, la mission Handicap ne gérant pas ces situations ? Plusieurs salariés ont actuellement des difficultés de compréhension de leurs droits ou de paiements avec Malakoff.
Concernant les modalités de gestion courante des dossiers d’invalidité, le BCAC, Malakoff sont les interlocuteurs privilégiés et sont les gestionnaires qui calculent et versent les pensions. En cas de difficultés sur un dossier, les collaborateurs peuvent contacter le service « Gestion des Temps et des Absences », afin que celles-ci puissent être remontées vers l’organisme gestionnaire.

ITINÉRANT

CAS du 10/02/2022 – Une différence de traitement a été mise en place pour des populations d’itinérants. En effet, il existe au sein de l’entreprise une règle, édictée par la charte des frais professionnels, appliquée aux 21000 collaborateurs : sauf, pour la population des conseillers en clientèle itinérants MAAF qui se voient appliquer une autre règle, ce qui est, selon nous discriminatoire et totalement injustifié. Nous souhaiterions connaitre sur quel fondement juridique la direction se base pour procéder à une distinction entre des catégories de salariés ? L’article 1353 du Code Civil oblige la Direction à apporter la preuve de l’autorisation qui aurait été obtenue afin de procéder à de telles différences. De plus selon nos recherches, les frais professionnels sont basés sur le principe indemnitaire de notre Convention Collective du 27 mai 1992. Celle-ci ne fait aucune mention particulière autorisant l’entreprise à procéder ainsi (distinction entre catégories de salariés pour les frais professionnels).

Depuis le 1er janvier 2018, l’harmonisation de la gestion des frais de déplacements et des frais de repas a conduit à attribuer des titres restaurants aux conseillers en clientèle, itinérants ou sédentaires, dès lors qu’ils travaillent dans un collectif en agence.
Ainsi, l’indemnisation des frais de repas entre conseillers et collègues est la même pour la prise en charge du déjeuner à situation identique.
De plus, la charte des frais de déplacements professionnels précise que les forfaits repas (23€/27€ ou 50€) s’appliquent lorsque le collaborateur est en déplacement professionnel et qu’il est dans l’impossibilité de rejoindre son lieu de travail ou sa résidence.
Par conséquent, un conseiller en clientèle itinérant est bien sur son lieu de travail le midi, il dispose donc de titres restaurant.
Toutefois, si l’agence est éloignée du domicile du conseiller en clientèle itinérant et qu’il doit envisager une nuitée d’hôtel, il bénéficie de la prise en charge de son diner au restaurant, dans la limite des barèmes fixes par la Charte des frais de déplacement (soit 27€ maxi).

JATT

La modalité 2 : « l’horaire hebdomadaire des collaborateurs.trices correspond aux horaires d’ouverture au public du lundi au vendredi, complétés par une réunion hebdomadaire, selon modalités d’affichage local et dans le respect de l’accord temps de travail. Dans ce dernier cas, le samedi matin travaillé est compensé dans la même semaine par ½ journée non travaillée ».
a) Quelles sont les formules ATT éligibles à cette formule ? Puisque la modalité 1 permet d’accéder aux formules ATT les plus hautes, c’est-à-dire les formules à 17 et 22 ?
Les collaborateurs ont accès à la formule de base à 4 JATT car du lundi au vendredi leur amplitude horaire est bien de 35H20 et lorsque les collaborateurs viennent travailler par roulement le samedi, celui-ci est compensé dans la même semaine de telle sorte que toutes les semaines des collaborateurs de ces agences fassent bien tout le temps 35h20. Il n’y a pas de variation de l’amplitude horaire d’une semaine à l’autre.
b) La compensation du samedi doit-elle IMPERATIVEMENT se faire dans la même semaine ? Si non, qui en décide ?
Le principe, c’est que la compensation doit être faite la même semaine.
c) Les horaires sont individuels pour les agences ayant retenu la modalité 2 de la durée hebdomadaire de travail, quelles différences cela implique par rapport aux agences ayant retenu la modalité 1 ?
Dans les deux cas, les collaborateurs à temps plein sont liés aux horaires d’ouverture de l’agence complétés de la réunion hebdomadaire et dans les deux cas, la durée annuelle de référence est bien de 1540H. La différence tient au fait que dans la modalité 2 comme mentionné ci-dessus, toutes les semaines font 35H20 et dans la modalité 1, l’amplitude peut varier d’une semaine à l’autre.
CAS du 10/02/2022 – Quel est l’impact sur les primes et les JATT pour un salarié qui bénéficie d’un congé exceptionnel pour accompagner un parent en fin de vie ?

Le congé de solidarité familiale permet au salarié de s’absenter pour assister, sous conditions, un proche en fin de vie.
Dans ce cadre, le contrat de travail du collaborateur est suspendu et cette absence n’est pas rémunérée. En conséquence, les CP et les JATT du collaborateur sont impactés. Les primes d’intéressement et de participation, ainsi que la P3CO, sont également impactées.

CAS du 07/04/2022 – Dans les agences ouvertes du lundi après-midi au samedi matin : Quel est le nombre de CP déduits lorsque le.la salarié(e)est en congés du samedi au samedi ? Est-ce 5 ou 5,5 jours ? Dans cette 2nde hypothèse dispose-t-il.elle d’un nombre de jours de CP supplémentaires pour neutraliser cette quantité retenue ? Lorsqu’un.e salarié(e) pose la journée du lundi en CP ou JATT, est-ce 1 ou ½ CP ou JATT qui est déduit ? Qu’en est-il, également, du samedi posé en CP ou JATT ? Les salarié(e)s bénéficient-ils.elles du même nombre de jours fériés garantis que les salarié(e)s dont les agences sont ouvertes du lundi matin au samedi matin ?

L’acquisition de CP, comme la pose, s’appuie sur le nombre de jours travaillés (5 jours si le salarié travaille 5 j et 5,5 j s’il travaille 5,5 j).
Idem ci-dessus. Dès lors que nous fonctionnons en jours ouvrés = pour une agence ouverte le lundi après-midi ; si le salarié pose son lundi = ce sera ½ CP ou ATT qui sera décompté.
Idem pour le samedi.
Un prorata s’opère par rapport au nombre de jours fériés garantis pour les collaborateurs qui travaillent 5,5 j (5,5/5 = 9 j).

CAS du 07/04/2022 – Interprétation de l’article 4.4 de l’accord temps de travail et notamment de son avant-dernier alinéa. Quels sont les cas précis où les JATT non pris et non épargnés peuvent être reportés l’année suivante ? Les JATT dont la pose a été refusée par la hiérarchie doivent-ils obligatoirement être placés sur le CET ?

L’accord Temps de travail ne prévoit pas la possibilité de report de JATT sur l’année N+1.
Les JATT qui n’ont pas pu être pris par le collaborateur au cours de l’année N (du fait d’une maladie/accident ou refus de la hiérarchie) doivent être placés par le collaborateur sur son CET ou CETR avant le 31/12.

JOUR FÉRIÉ

L’accord temps de travail garantit un minimum de 8 jours fériés par an. La Direction confirme-t-elle que les salariés à l’horaire seront amenés à faire moins de 1540h ou 1554 h (selon leur population) lorsque le nombre de jours fériés par an sera supérieur à 8 ?

Les seuils de 1 554h et 1 540h sont des maximums, dans le sens où ils sont calculés sur une base de 8 jours fériés. S’il y a plus de 8 jours fériés, la durée annuelle théorique attendue s’en trouvera réduite d’autant.

La moyenne théorique annuelle de ces jours est de 7H pour 1554H et 6,93H pour 1540H.

Lorsqu’une année se compose d’un nombre de jours fériés inférieur à 8, la Direction confirme-t-elle qu’un nombre de jours de congés supplémentaires sera alloué pour les salariés à l’horaire afin de respecter le quota annuel d’heures à réaliser ? Cela s’applique-t-il à tous les salariés en temps partiel ?

Oui, en fonction des jours travaillés par le collaborateur (Cf. articles 3.3.3. et 7.4.4 accord Temps de Travail). Il apparait sous le libellé « congé jour férié garanti » dans la Lifebox du collaborateur.

Ex : Ainsi, l’année 2021 devrait être composée de 7 jours fériés (tombant du lundi au vendredi). Les salariés à l’horaire se verront-ils attribuer 32 CP pour un temps plein ?

Nous supposons qu’il est pris l’hypothèse d’un collaborateur travaillant à temps plein du lundi au vendredi. Le jour permettant d’atteindre la garantie de 8 jours fériés apparaitra sous le libellé « congé jour férié garanti » dans la Lifebox du collaborateur.

JURY D’EXAMEN

En séance DP EUROPAC du 16/05/2019, il a été remonté que le motif d’absence diverse pour jury d’examen n’existait plus. La direction avait indiqué remonter ce cas. Qu’en est-il ? Dans l’outil aucune modification n’a été apportée.

Désormais, dans l’ensemble de COVEA, le salarié doit solliciter directement l’administration du personnel, qui posera le motif d’absence autorisée en mentionnant l’objet « jury d’examen ». Un salarié peut par exemple être amené à participer à un jury de BTS, en qualité de professionnel.

LOGEMENT

Fonctionnement et prérogatives de la Commission Logement des différents CSEE- Comment les salariés doivent-ils procéder pour faire une demande de logement ?- Quels sont les critères de priorité retenus ?

La Commission Logement est une commission centrale. La Commission Logement se réunit une fois par an, à l’initiative de l’employeur. Elle facilite le logement et l’accession des salariés à la propriété et à la location des locaux d’habitation. Les salariés qui souhaitent faire une demande de logement doivent contacter l’organisme Action Logement. Nous les invitons à consulter la page dédiée sur la Workplace (taper dans la zone de recherche “Action Logement”) qui permet d’obtenir toutes les informations et contacts utiles pour déposer un dossier. Quant aux critères retenus, COVEA n’a pas souhaité fixer de conditions propres à notre entreprise (même si la loi l’autorise à le faire). Il suffit donc d’être salarié.

MI-TEMPS THÉRAPEUTIQUE

Des salariés à mi-temps thérapeutique se voient demander de poser des jours de congés sur des jours où ils ne travaillent pas. Par exemple, si un salarié demande son vendredi en congé, on lui demande de poser le jeudi et le vendredi. Autre exemple, un salarié qui travaille lundi, mercredi et vendredi : s’il pose une semaine de congés, il doit poser du lundi au vendredi, soit 5 jours.

Le principe est prévu dans l’article 7.7 de l’accord Temps de Travail. En substance, le droit à CP est de 31 jours pour les salariés à temps complet et temps partiel. L’accord permet de proratiser les congés pour les temps partiels. Si le compteur du salarié est de 31 jours, il devra poser 5 jours pour une semaine. Si le compteur du salarié est proratisé, il devra poser des jours uniquement sur les jours de congés souhaités. Ce système de décompte devra être équivalent ou plus favorable pour le.la salarié.e que le décompte en jours ouvrés.

CAS du 10/02/2022 – Est-ce que le temps du mi-temps thérapeutique suspend le temps de l’arrêt maladie rentrant dans les 36 mois d’indemnisations journalières de la CPAM pour une même maladie ? (en effet, la CPAM limite à 36 mois les indemnités journalières pour une même maladie).

Le mi-temps thérapeutique ou « temps partiel thérapeutique » intervient sur prescription médicale, suite à une reprise d’activité.
Un arrêt faisant suite à un temps partiel thérapeutique est donc considéré comme un nouvel arrêt de travail.
Par ailleurs, selon la réglementation de l’assurance maladie, un assuré ne peut percevoir, au titre d’une ou de plusieurs maladies, plus de 360 indemnités journalières pour une période de 3 ans (règle générale qui ne s’applique pas pour les affections de longue durée).
Ainsi, même en cas de nouvel arrêt de travail, la durée maximum de versement des IJ s’applique.

CAS du 10/02/2022 – Un salarié, cadre au forfait, passe en mi-temps thérapeutique. Ce salarié signe donc un avenant à son contrat de travail et passe donc cadre à l’horaire, le temps de son mi-temps thérapeutique. Quel est l’impact de son mi-temps thérapeutique sur l’acquisition de CP et JATT ? Merci d’argumenter votre réponse par un exemple

Pour les congés payés :
Le salarié à mi-temps thérapeutique conserve son droit à congés payés sur la base d’un temps plein.
La pose quant à elle s’effectue uniquement sur les journées effectivement travaillées.
Au-delà des 90 premiers jours d’absence maladie, la partie non travaillée du fait de la maladie n’entre pas en compte pour le calcul des congés payés. De ce fait, un abattement est réalisé a posteriori pour cette période allant au-delà des 90 jours.

Pour les JATT :
Conformément à l’article 7.4.2 dernier alinéa de l’accord temps de travail, seuls les salariés à temps partiel annualisé et exerçant au moins à 80% d’un temps complet pourront bénéficier d’une formule ATT de 2, 4 ou 8 JATT sur l’année.
Il résulte de cet article que c’est lors du passage à temps partiel que les droits à JATT sont recalculés en fonction de la nouvelle durée théorique annuelle de travail. En conséquence, ces droits ne se trouvent pas impactés par la suite.

MOBILITÉ

Un collaborateur qui conduit un projet professionnel peut souhaiter un détachement. Comment peut-il émettre son souhait ? Quel outil a-t-il à sa disposition pour faire connaître son souhait, alors même que son entretien annuel a eu lieu ? Comment sont pilotées l’ensemble des demandes de détachement ? Les refus sont-ils toujours motivés et tracés ?

Le détachement comme la mission peuvent être proposés pour servir un projet professionnel. Ces solutions, proposées au regard des possibilités du groupe, sont à l’initiative des RRH. C’est le projet professionnel lui-même qui est important pour le collaborateur plus que la solution envisagée pour le faire aboutir.

En complément, le dispositif « orientation by live » peut aider le collaborateur à réfléchir à son projet professionnel.

Cela dit, s’il le souhaite, le collaborateur a la possibilité de mentionner qu’il est ouvert à une mission ou un détachement dans le cadre de son entretien professionnel mais il peut également le mentionner dans son dossier collaborateur Lifebox dans la rubrique « commentaire » de l’onglet « mes souhaits de mobilité ».

Existe-t-il un temps de présence minimum à un poste ou dans une entité pour pouvoir prétendre à une mobilité ? Concrètement, un manager peut-il demander à l’un de ses collaborateurs un temps de présence minimum dans son entité avant d’envisager de donner un avis favorable lorsque le collaborateur candidate à un poste ?

Le temps de présence minimum à un poste s’apprécie au regard du contexte d’activité (temps nécessaire à l’appropriation du métier concerné, récence de l’arrivée dans le poste, taille de l’équipe …). Au regard de ce contexte, un manager peut demander à un collaborateur de rester un minimum de temps dans son poste.

Au-delà du contexte d’activité, l’acquisition comme le développement de compétences au service d’un parcours s’inscrivent sur la durée, une demande de mobilité quelques mois après la fin de période probatoire ou d’essai peut questionner.

Pour mémoire, l’accord GPEC prévoit dans l’article 3.3.3 qu’en cas de rupture du contrat de travail ou de départ du site d’affectation suite à mobilité, à l’initiative du.de la collaborateur.trice, dans les deux ans de la prise d’effet de la nouvelle affectation, le remboursement de la prime de mobilité géographique est exigé au prorata du nombre de mois non effectués.

MOBILITÉ DURABLE

CAS du 07/04/2022 – Article 4.3.4. : le paiement du forfait « mobilité durable » fera l’objet d’une campagne annuelle. Cette campagne se fera via Lifebox ? Avant quelle date butoir (pour le versement au plus tard avant la fin du 1er trimestre de l’année N+1) ? La déclaration mensuelle des trajets effectués se fera via Lifebox ? Le covoiturage devra-t-il être réalisé impérativement par une plateforme de covoiturage ou un arrangement entre salariés est-il possible ? Si oui, quels seront les justificatifs à fournir ? L’achat de titres de transport en commun (hors abonnement) et plus particulièrement des titres de transport à l’unité (article 4.3.2.), faudra-t-il systématiquement demandé une facture pour justifier de l’achat ?

La campagne relative au paiement du forfait mobilités durables se fera bien via Lifebox.
L’objectif est d’ouvrir aux collaborateurs le processus de déclaration mensuelle des trajets, également réalisé via Lifebox, début Juin.
Le collaborateur aura jusqu’au 31/01/2023 pour faire ses déclarations au titre de l’exercice 2022 (date d’ouverture du processus Lifebox de campagne annuelle au 31/12/2022),
Concernant le covoiturage entre collaborateurs, celui-ci pourra être réalisé hors recours aux services d’une plateforme de mise en relation. Dans ce cas, il ne sera pas demandé de justificatif.

CAS du 16/06/2022 – Dans quelle mesure, les salariés bénéficiaires de la prime carburant peuvent-ils prétendre au forfait mobilité durable ?

La prime carburant et le forfait mobilités durables ne sont pas cumulables. 

En effet, l’interdiction du cumul entre FMD et la prise en charge des frais de carburant résulte de l’article 5 de l’avenant 32 à la CCN Assistance : « cette prise en charge des frais de transport personnels […] ne peut être cumulée avec tout autre dispositif de prise en charge des frais de déplacement de leur domicile à leur lieu de travail. » 

Pour information, pour les collaborateurs qui le souhaitent, ils peuvent arrêter dès à présent le versement de la prime carburant et faire le choix du forfait mobilité durable. Pour ce faire, il leur suffit de faire une demande via le Formulaire de Contact – item « Forfait mobilité durable ». 

PASSAGE AU FORFAIT JOUR RÉDUIT

À partir de quand / jusqu’à quand peut-on demander le changement de formule de forfait jours réduits ?

Une demande de passage au forfait jour réduit peut se faire à n’importe quel moment (sous condition de validation du manager).Ils sont majoritairement à durée illimitée (pas comme les temps partiels), donc n’ont pas besoin de demander de renouvellement. Les retours à temps plein ou changement de taux doivent être privilégiés le 1er janvier de chaque année. 

PRIME

La P3CO est-elle une prime qui est comptabilisée dans le salaire de référence annuel pour le SMA ? Les challenges, les voyages pour les commerciaux et la majoration du travail du samedi, entrent-ils dans le SMA ? Quels éléments constituent réellement le SMA ?

Oui, la prime P3CO est prise en compte pour le calcul du SMA. Le montant de la régularisation du SMA correspond à la différence entre la rémunération réellement perçue en 2019 et le montant du SMA applicable dans l’entreprise (Salaire Minimum Annuel). La comparaison s’effectue en tenant compte du :

  • Salaire de base des collaborateurs, des abattements pour entrée/sortie, pour temps partiels, pour des absences non rémunérées, des primes de 13ème mois et primes de vacances reconstituées, des primes commerciales, de la prime de reconnaissance.
  • SMA de la classe du collaborateur, minoré le cas échéant en cas d’activité partielle, d’entrée en cours d’année, d’absence non rémunérée.

Pour répondre précisément à la question, les challenges, voyages et majoration du samedi ne sont pas pris en compte dans le calcul. Si la rémunération réellement perçue est inférieure à ce SMA, le différentiel est versé en début d’année suivante.

CAS du 10/02/2022 – L’article 6-7-1 prévoit l’attribution d’une somme de 25000 euros bruts pour création d’entreprise. Il n’est pas précisé dans l’accord les justificatifs à apporter pour bénéficier de cette disposition. Pourriez- vous nous préciser quel dossier le salarié doit présenter pour obtenir ce montant (dossier bancaire, étude de marché…) et le process pour en bénéficier (qui doit-il contacter, préavis, délai de réponse … ?)

L’article 6.7.1 de l’accord GPEC prévoit une aide au financement des projets de création ou de reprise d’entreprise.
Cette aide fait partie des mesures d’accompagnement des collaborateurs dans le cadre d’un projet de réorganisation au service de la performance collective des entités Covéa, tel que défini dans le chapitre 6 de l’accord.
L’aide de 25.000 euros est versée au moment du départ effectif de l’entreprise et est majorée d’une prime dont le montant varie en fonction de l’ancienneté.
Le collaborateur doit formuler sa demande en précisant la nature de l’activité de l’entreprise créée ou reprise. Aucun document particulier n’est demandé.

CAS du 07/04/2022 -Quelles sont les modalités de versement de la prime d’expérience ? Merci de préciser votre réponse pour les salariés des CCC

La CCN Assurances prévoit que la “prime d’expérience” est versée uniquement aux salariés non-cadres (classes 1 à 4), à compter de la 3ème année révolue de présence effective.
Le montant annuel de la prime d’expérience est déterminé, par année de présence effective dans l’entreprise, à raison de 1 % du SMA applicable à la classe de métier considérée.

Conformément à l’article 4.1 de l’accord Groupe relatif à la Rémunération, cette prime d’expérience est assise sur le SMA (et non pas sur la Rémunération Minimale Annuelle conventionnelle – RMA).
Elle est attribuée à partir du premier jour du mois qui suit la date anniversaire de la troisième année révolue de présence effective.
Cette prime est versée mensuellement.
A noter qu’à l’issue des NAO 2022, la Direction a décidé de compléter la mesure prévue par ladite CCN et d’attribuer la prime d’expérience aux salariés éligibles, dès la 1ère année révolue de présence effective.
La prime sera donc accordée à partir d’octobre 2022 dès la 1ère année révolue de présence effective et non plus à compter de la 3ème année révolue de présence effective.
Ainsi, pour reprendre la question sur les CCC, un collaborateur en CCC dont le métier relève de la classe 4 qui aura en présence effective :
– 1 an d’ancienneté -> bénéficiera de 1% du SMA de prime d’expérience,
– 2 ans d’ancienneté -> bénéficiera de 2% du SMA de prime d’expérience,
– 3 ans d’ancienneté -> bénéficiera de 3% du SMA de prime d’expérience,
– 4 ans d’ancienneté -> bénéficiera de 4% du SMA de prime d’expérience,
– 5 ans d’ancienneté -> bénéficiera de 5% du SMA de prime d’expérience.

CAS du 16/06/2022 – Quand un conseiller d’un CCC est détaché en mission en agence, quelle est la règle qui s’applique pour l’acquisition de sa P3CO ?

Durant la mission, si le poste occupé est éligible à des primes liées à l’activité, celles-ci sont versées au prorata du temps de présence dans l’entité d’accueil de la mission (dès le 1er jour de la mission) ; à l’inverse si le poste d’accueil n’est pas éligible, celles-ci seront supprimées temporairement. 

Si le poste d’origine et le poste occupé durant la mission sont éligibles à la P3CO, le collaborateur percevra un montant de P3CO calculé en fonction : 

– du niveau de P3CO atteint par l’équipe d’origine, au prorata du temps passé par le collaborateur dans cette équipe ; 

– du niveau de P3CO atteint par l’équipe d’accueil de la mission, au prorata du temps passé par le collaborateur dans cette équipe. 

CAS du 16/06/2022 – Quelle est l’incidence sur la P3CO d’un jour d’absence d’un salarié qui travaille en CCC ?

Pour les absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le maintien de salaire, un abattement proportionnel à la durée de l’absence par rapport au temps de travail théorique est appliqué dès le 1er jour de l’absence 

CAS du 16/06/2022 – Le salarié en congé de fin de carrière est-il considéré dans les effectifs ? Les primes de son métier d’origine lui sont refusées sans que son intitulé ne change sur sa fiche de paie. Est-ce normal ? Si oui, pour quel motif ? Que se passe-t-il lorsque ce salarié est en arrêt maladie durant son congé de fin de carrière ?

Les collaborateurs en congé de fin de carrière sont toujours comptabilisés dans les effectifs. Les primes métier ne sont pas dues au collaborateur en congé de fin de carrière, dès lors que celles-ci sont conditionnées à l’exercice effectif du métier (exemple de la P3CO). 

En cas de maladie, le collaborateur en CFC adresse comme habituellement son arrêt de travail à la CPAM et à son employeur et percevra les IJ en conséquence. 

CAS du 16/06/2022 – Dans l’accord GPEC chapitre 6, la prime des 1000 euros est-elle forfaitaire ? Un temps partiel touche-t-il la prime des 1000 euros bruts ou y a-t-il proratisations en fonction de son temps de travail ?

Oui, la prime de 1000 euros est forfaitaire ; un salarié à temps partiel touche bien 1000 euros bruts et il n’y a pas de proratisation en fonction de son temps de travail. 

RECONNAISSANCE

Dans l’accord reconnaissance, article 1.6, il est prévu un examen de la situation du collaborateur qui n’a pas connu d’évolution depuis 4 ans. Les accords ayant pris effet le 1er janvier 2018, les 4 années courent-elles depuis cette date ? Qu’en est-il des collaborateurs qui avant cette date n’avaient pas d’évolution depuis déjà 4 années ? Cela fera 8 années sans évolution, ceci notamment du fait du changement de managers, pendant la période. Un examen peut-il être envisagé dans ce cas ?

L’accord reconnaissance du 14/06/2017 étant entré en application en juin 2018, le délai de 4 ans prévu par cet accord ne commence à courir qu’à compter de cette date ; donc, les 1ères demandes d’entretien tripartite telles que prévues dans l’accord ne pourront s’envisager qu’en 2022. Pour autant, et indépendamment de l’accord, si le contexte le justifie, un RRH peut tout à fait estimer nécessaire d’organiser un échange avec le manager et son collaborateur. De plus, l’accord de transition prévoyait un entretien tripartite au moment du 1er positionnement.

RÉMUNÉRATION

– Du 91e jour à 1 an ?
Réponse : impact du brut versé, c’est-à-dire, du montant des seules indemnités (Régime Professionnel de Prévoyance/Malakoff) pour la part soumise à cotisations.
– De 1 an à 3 ans ?
Réponse : impact du brut versé, c’est-à-dire, du montant des seules indemnités (Régime Professionnel de Prévoyance/Malakoff) pour la part soumise à cotisations.
– Au-delà de 3 ans ?

Réponse : le.la salarié.e ne bénéficie plus d’IJ, mais d’une pension qui ne rentre plus dans le calcul de l’intéressement. Ces réponses s’appuient sur l’article 3.1 de l’accord Intéressement et de l’article 3.1 de l’accord Participation. Pour l’intéressement, le salaire « plancher » vient limiter l’impact du fait de l’arrêt maladie. Un schéma est disponible sur la WORKPLACE (voir ci-dessous), il est sans lien avec l’impact maladie sur les montants « intéressement/participation », mais il présente le cadencement sur la prise en charge au sein des différents régimes en fonction des durées des arrêts maladie.

Est-il normal que des salariés soient embauchés au niveau du RMA ?

Conformément à l’accord de Rémunération, le salaire annuel de référence est constitué de la rémunération fixe (salaire sur 12 mois, 13ème mois et prime de vacances) et de la rémunération variable (bonus, prime de réalisation d’objectifs commerciaux…). Les collaborateurs embauchés sur des métiers éligibles à variable tel que P3CO peuvent, au regard de leur profil, être embauchés à un salaire fixe minimum correspondant à la RMA de la classe métier. Une régularisation peut éventuellement intervenir en début d’année suivante, si le SMA de la classe métier n’a pas été atteint après le versement des éléments de rémunération variable telle que la prime P3CO.

CAS DU 02/02/2021 – Quels sont les impacts des arrêts maladie pour garde d’enfant pris lors du premier confinement ?

Réponse : Ces arrêts sont traités comme des arrêts maladie classiques. Il y a donc un impact sur la participation et les congés ou JATT. Par contre, il n’y a pas de carence CPAM, ni sur l’intéressement UES Covéa sur la période allant du 17 mars ou 11 mai.

CAS DU 02/02/2021 – Le congé maternité impacte-t-il le montant de la prime de performance collective (P3CO) ?

Oui vu que le congé maternité n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Rappel : le congé maternité donne lieu un abattement de salaire proportionnel dès le 1er jour. Alors que les absences assimilés à du temps de travail par la loi ne sont pas déduites du temps de présence comme par exemple les congés ou encore les formations au titre du plan.

CAS DU 02/02/2021 – Comment s’applique le process de rattrapage salarial au retour de congé maternité chez Covéa ?

Le dispositif légal est appliqué. Ces augmentations sont distribuées lors de la campagne de primes individuelles.

  • Qui est concerné ?

Tout salarié femme ou homme ayant eu au moins un  jour d’absence pour congé maternité ou d’adoption pendant la campagne individuelle bénéficie de ce dispositif spécifique de rattrapage à leur retour de congé. Sauf si, le salarié a eu une augmentation individuelle pendant cette campagne.

  • Comment connaître la date de la campagne de primes individuelles ?

La période retenue pour être éligible à ce process va de la date d’ouverture de l’outil de campagne aux managers au dernier jour du mois de passage en paie des augmentations individuelles

Pour le salarié, cette augmentation est visible sur son bulletin de paie le 1er mois de son retour de congé maternité ou d’adoption. Il reçoit également un courrier en septembre.

Pour plus de précisions, le salarié peut donc se rapprocher de son manager ou de l’administration du personnel.

CAS DU 07/04/2021 – Médaille du travail : un salarié qui en a obtenu plusieurs médailles peut –il obtenir plusieurs primes ?

Réponse : Oui mais pas simultanément puisque la prime doit être demandée dans les 3 ans suivants la date d’acquisition de l’ancienneté requise pour l’atteinte d’un niveau de médaille.

Rappel : Un salarié peut, sous conditions, recevoir la médaille d’honneur du travail en récompense de l’ancienneté de service. Une prime est alors versée au collaborateur éligible. La condition d’accès aux primes versées est d’avoir 10 ans d’ancienneté au sein de Covéa.

Le montant des primes allouées au sein du groupe :

  • 20 ans d’ancienneté : 600 euros pour la médaille d’argent
  • 30 ans d’ancienneté : 800 euros pour la médaille de vermeil
  • 35 ans d’ancienneté : 1000 euros pour la médaille d’or
  • 40 ans d’ancienneté : 1200 euros pour la médaille grand or

Il y a deux promotions de gratifications par année en janvier et en juillet. Le salarié est à l’initiative de la démarche à effectuer en préfecture.

Le versement de la prime intervient à réception du diplôme par le salarié. Il est possible pour un salarié retraité de recevoir une prime du moment que la demande a été faite avant la date effective de sa fin d’activité.

CAS du 16/06/2022 – Accord Rémunération – Dans l’outil LIFEBOX, – Ma Rémunération : – A quoi correspond le montant indiqué ? – Quel est le mode de calcul ? – Ce montant est-il calculé sur une période de référence ? – Si oui, laquelle ? – A quel moment ce montant peut-il évoluer ?

• Le montant indiqué correspond au salaire contractuel annuel brut équivalent temps plein (c’est-à-dire le salaire brut de base versé en 12 mensualités, le 13ème mois, la prime de vacances et éventuellement la prime d’expérience et/ou attachement pour ceux qui en bénéficient le cas échéant). 

La notion de « équivalent temps plein » est importante : en effet, si le collaborateur est à temps partiel, la rémunération affichée sur cette page ne tient pas compte du prorata lié au temps partiel et elle reste affichée comme si le collaborateur était à temps plein. Il est également indiqué la date de dernière évolution de la rémunération. 

• La période de référence de la rémunération indiquée est annuelle. 

• Lors de l’évolution de la rémunération du collaborateur, soit à titre individuel (notamment dans le cadre de la campagne d’augmentation individuelle, d’accompagnement à la mobilité ou du changement du taux de prime d’expérience), soit à titre collectif (notamment dans le cadre des AG ou de la revalorisation RMA/SMA). 

RENTRÉE SCOLAIRE

Journée rentrée scolaire : sera-t-elle imposée cette année ou appliquerez-vous l’accord ?

Nous appliquerons l’accord en vigueur. Au sein d’une même entité de travail, si la prise de cette journée ou d’une demi-journée par les salariés y ayant droit posait des difficultés majeures au regard de la continuité de service, la hiérarchie pourra demander le report de cette journée. Une priorité sera alors donnée aux salariés dont les enfants sont les plus jeunes.

Quand le couple travaille chez COVEA, est-il possible de scinder la journée de rentrée scolaire en deux demi-journées pour chacun des collaborateurs ?

Oui, la Direction autorise  un couple COVEA à prendre chacun ½ journée dans le cadre de la rentrée scolaire.

CAS du 07/04/2022 – Pour la journée rentrée scolaire enfant handicapé, quel document doit être produit par le salarié et à qui doit-il l’envoyer ?

Conformément à l’article 11.2.3 de l’accord Temps de travail, le salarié parent d’un enfant en situation de handicap dispose d’une journée supplémentaire pour la rentrée scolaire. Pour en bénéficier, il doit en faire la demande en utilisant le formulaire de contact accompagné d’un justificatif. Le justificatif peut être par exemple un document émanant de la MDPH, une notification RQTH de l’enfant, etc.

CAS du 16/06/2022 – Les forfaits jours ne peuvent pas travailler plus de 218 jours par an. Dans l’hypothèse d’un forfait-jour à 200 jours par an ayant déjà placé 18 jours sur son CET et en arrêt en fin d’année, les jours de CP et de repos, qu’il ne pourra donc pas poser, sont-ils perdus ?

 Les salariés au forfait jours ont la possibilité de placer sur leur CET leurs congés payés et/ou leurs jours de repos, sans pour autant que cela les amènent à travailler plus de 218 jours par an, qui est une limite légale. 

En fonction de la situation individuelle du salarié, et conformément à l’article 11.1.4 de l’accord Temps de travail, les jours de congés payés non pris au cours de l’année civile par le salarié en raison de son absence pour maladie, accident, maternité ou adoption ne sont pas perdus, mais ajoutés au quota de l’année civile N+1. Ils devront toutefois être pris avant le 30 juin N+1. A la demande du collaborateur, ils peuvent toutefois être placés sur son CET ou CETR. Ils ne peuvent pas faire l’objet d’un paiement. 

Par ailleurs, s’il reste au collaborateur des jours de repos au 31 décembre et qu’il n’a pas été en mesure de les prendre ou de les placer du fait de son absence (pour maladie, accident, maternité, adoption), ces jours ne seront pas perdus. Le collaborateur devra solliciter l’ADP afin de procéder au placement de ces jours de repos via le formulaire de contact > rubrique Gestion des Temps et absences > Congés/JATT/jour de repos, en précisant qu’il s’agit d’une demande dérogatoire de placement. Il n’y a en effet pas de report possible dans ce cas. 

RÉSERVISTE

Réserve opérationnelle :
1. Quels impacts sur la vie professionnelle : sur le salaire, la participation / l’intéressement, les congés, l’avancement professionnel, autre ?
2. Est-il possible de compléter les 10 jours rémunérés par des congés ?
  1. Nous avons déjà indiqué en CAS du 17 septembre qu’une incidence existait sur l’intéressement et la participation dès lors que le salaire brut était affecté.
    En revanche, dès lors que le salarié se limite aux dix jours d’absences rémunérées, il ne subit aucune incidence.
  2. Il est en effet possible de compléter les 10 jours rémunérés par des congés, avec l’accord managérial (tout comme tous les CP).

RETRAITE

Pourquoi il peut y avoir un décalage entre la date de départ du travail prévu (papier RH) et la date effective ?

La date de départ prévue est la date de départ en congé fin de carrière (utilisation du CETR). Si le collaborateur pose des congés au préalable, la date peut être avancée.

Quand le couple travaille chez COVEA est-il possible de scinder la journée de rentrée scolaire en deux demi-journées pour chacun des collaborateurs ?
Oui, nous autorisons un couple COVEA à prendre chacun une 1/2 journée dans le cadre de la rentrée scolaire.
CAS du 10/02/2022 – La Direction peut nous préciser les éléments de rémunération qui servent de calcul au montant de la retraite. Salaire de base ? Prime d’expérience ? Prime P3CO ? Prime de Participation ? Prime d’Intéressement ? Prime 13ème mois ? Heures supplémentaires ? Temps de déplacement ? Paiement congés payés ? Indemnités journalières de maternité ? Autres ? Une réponse par Oui ou Non faciliterait la lecture.

À date, le montant de la pension de retraite versée par le régime général de l’Assurance vieillesse de la Sécurité sociale dépend de la durée d’assurance et du revenu annuel moyen des 25 années les plus avantageuses de la carrière.
Le salaire annuel moyen est déterminé en calculant la moyenne des salaires bruts ayant donné lieu à cotisation au régime général durant les 25 années les plus avantageuses de la carrière.
L’intéressement et la participation ne rentrent toutefois pas dans le calcul de la pension de retraite.

À noter que si les revenus annuels dépassent le plafond de Sécurité sociale de l’année considérée, la fraction des revenus qui dépasse ce plafond n’est pas prise en compte.

CAS du 07/04/2022 – Un problème d’utilisation du simulateur retraite a été soulevé par un salarié à l’horaire 100% sur 4 jours (8H33 par jour). En effet, la saisie dans le simulateur d’un tx d’activité de 100%, à l’horaire, sans ATT, sur 4 jours par semaine ne déclenche que 48 jours d’abondement au délai de prévenance de 30 mois (saisi à 31 mois de la date de départ). Le simulateur assimile les 4 jours à un temps de travail de 80%. Logiquement 60 jours d’abondement devraient être attribués. • Est-ce une anomalie ? • Pour ce profil, afin de calculer la durée du congés, combien de jours épargnés sur le CETR faut-il prendre en compte pour 1 semaine de congés ? 4 ou 5 jours ? Ce problème d’utilisation est constaté aussi pour les salariés qui travaillent 2,5 jours par semaine week-end inclus (équivalent à un temps de travail de 80% chez Fidélia). L’abondement pour délai de prévenance affiché par le simulateur est de 30 jours alors qu’il devrait être de 48 jours pour un temps de travail de 80% (dans le respect du délai de prévenance de 30 à 31 mois). • Est-ce aussi une anomalie ? Pour ce profil, afin de calculer la durée du congés, combien de jours épargnés sur le CETR faut-il prendre en compte ? est-ce calculé à la semaine ? si oui 4 ou 2,5 jours épargnés ?

Les jours d’abondement se calculent en fonction du nombre de jours travaillés dans le cycle, donc pour ce cas le nombre est bien de 48 jours (60/5 x 4 = 48)
Dans la même logique, 4 jours de CETR suffisent pour poser une semaine de congés.
Pour le deuxième exemple, de la même façon, les jours d’abondement se calculent en fonction du nombre de jours travaillés dans le cycle ; donc le nombre est bien de 30 jours (60/5 x 2.5 = 30).
Dans cette deuxième situation, 2.5 jours de CETR suffisent à poser une semaine de congés.
Pour conclure, on ne peut accorder à un collaborateur qui travaille moins de 5 jours un nombre de jours d’abondement équivalent à un collaborateur qui travaille sur 5 jours.

CAS du 07/04/2022 – Demande de précisions sur les démarches à suive lorsqu’un collaborateur veut faire une demande de retraite progressive (qui contacter ? quelles sont les démarches à faire etc…) – Communication des modalités sur WORKPLACE. Demande d’explication : L’employeur ne prend pas en charge les cotisations assurance vieillesse à hauteur d’un temps plein pour les collaborateurs qui passent à temps partiel notamment dans le cas d’une retraite progressive. » Quelles sont les incidences pour les collaborateurs ? Peut-on cumuler la retraite progressive avec l’utilisation du CETR pour une cessation progressive de l’activité professionnelle (article 2-3-2-2 de l’accord retraite).

Un premier niveau d’information est accessible sur la Workplace/Préparer ma retraite chez Covéa/ Demander une retraite progressive.
L’employeur ne prend pas en charge les cotisations assurance vieillesse à hauteur d’un temps plein pour les collaborateurs qui passent à temps partiel dans le cas d’une retraite progressive. Cette situation peut potentiellement avoir un impact sur le montant de la retraite.
Il est possible de cumuler Retraite progressive et cessation progressive ou totale d’activité en utilisant le CETR.

CAS du 16/06/2022 – Article 6.4 de l’accord de transition Cet article précise, dans sa dernière phrase, que les droits constitués à la date du 31/12/2017 sont intégralement conservés. Merci de nous confirmer que les salariés pourront demander la liquidation de ces droits à partir de leur date de départ en retraite.

 Le régime de retraite supplémentaire des salariés relevant des entités MAAF a effectivement pris fin au 31 décembre 2017, suite à la mise en place du statut commun. L’article 6.4 de l’accord de Transition précise en effet dans sa dernière phrase que les droits constitués à la date du 31 décembre 2017 sont intégralement conservés. 

En conséquence, les salariés concernés pourront bien demander la liquidation de ces droits lors de leur départ en retraite. 

SANTÉ & PRÉVOYANCE

Pouvez-vous nous préciser si un salarié COVEA qui est déjà assuré avec son conjoint, par ailleurs, a l’obligation de s’assurer à la mutuelle d’entreprise ? S’il n’a pas l’obligation, quelle démarche doit-il effectuer pour supprimer la mutuelle ?

Le cas de dispense concerné est le suivant : Les salariés qui bénéficient, y compris en tant qu’ayants-droit, pour les mêmes risques, de prestations servies au titre d’un autre emploi en tant que bénéficiaires de l’un ou l’autre des dispositifs suivants :

  1. couverture collective et obligatoire de salariés ;
  2. mutuelle des agents de l’Etat ou des collectivités territoriales ;
  3. contrats d’assurance de groupe dits « Madelin » ;
  4. régime local d’assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle ;
  5. régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques et gazières (CAMIEG).Les collaborateurs concernés doivent s’adresser à l’Administration du personnel de leur site (Assistance et conseil).

En fonction du cas d’espèce, l’ADP leur indiquera le type de justificatif à fournir.

Un dispositif conjoint entre, la sécurité sociale, le RPP et la sur complémentaire Malakoff, assure de percevoir 100% du salaire annuel net, cela pendant quelle durée ? A quel type d’incapacité ou d’invalidité cela répond ? Existe-t-il un dispositif complémentaire qui prendrait le relais une forme toute forme d’indemnité perçue par le RPP et Malakoff, afin de maintenir son niveau de vie ?

Il n’y a pas de limite de durée dès lors que le salarié perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale, ou une pension (et que les contrôles des médecins n’aient pas aboutis à une décision statuant de l’absence de la réalité de la maladie ou que le salarié soit à la retraite). Cela répond à une incapacité de travail (maladie et AT) et le cas échéant de l’invalidité qui en découle. Non, il n’existe pas de dispositif complémentaire puisque le dispositif COVEA maintient un niveau équivalent.

TÉLÉTRAVAIL

Il semble que les télétravailleurs ne peuvent pas poser une 1/2 journée de CP le jour du travail à la maison sauf à venir à son poste dans l’entreprise pour la 1/2 journée restante.

La pose d’une demi-journée de télétravail n’est pas autorisée par l’accord Télétravail (le SIRH bloque cette possibilité), pour tous les collaborateurs, sauf pour les collaborateurs travaillant sur 4,5 jours, conformément à l’accord.

Un changement de jour de télétravail en cours d’année pour des cas exceptionnels en cas d’évolution de la situation personnelle du salarié, est-il possible ?

Nous avons déjà discuté de ce sujet. Il n’est possible de changer le jour fixe que lors d’une nouvelle candidature. Des raisons de service permettent cependant de déplacer le jour fixe de télétravail à un autre jour de la même semaine.

Un salarié absent (arrêt maladie) pendant la campagne de télétravail peut-il faire une demande à son retour ?

Dans l’hypothèse ou un collaborateur serait absent durant la totalité de la période de candidature, il y aura une acceptation à titre exceptionnel d’une candidature « hors délais »s’il y a validation de l’éligibilité avant le 2 novembre 2020.Deux situations sont possibles :

  1. Si le collaborateur peut candidater avant le 2 novembre : il peut passer, soit via Lifebox, soit via un formulaire de candidature Word vierge (un mail automatique d’information « hors délais » invite le collaborateur à contacter son RRH). Le RRH informe l’équipe projet Télétravail
  2. S’il est absent pour un motif « congé maternité », « maladie ou accident professionnel » : il aura accès au télétravail occasionnel via le formulaire dédié Lifebox. Le RRH formalise l’écrit dédié (et équipement à envisager si besoin).S’il est absent pour un autre motif : il y aura une étude au cas par cas. Si le collaborateur est déjà équipé, il aura accès au télétravail occasionnel via le formulaire dédié Lifebox. Le RRH formalise l’écrit dédié. Si le collaborateur n’est pas équipé, il n’y a pas de télé travail possible sur l’année.
Est-ce que l’accès au télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail et, le cas échéant, ferait basculer un salarié à temps partiel vers le principe de l’annualisation ?
La réponse est oui pour l’avenant, mais pas de changement du temps partiel vers l’annualisation. Il n’y a aucun lien entre ces 2 sujets.
CAS DU 02/02/2021 – Dans le cadre du télétravail 100% épidémique est-il possible pour le salarié d’effectuer son travail à l’étranger ?

Cette modalité n’est pas prévue par l’accord en vigueur. Le collaborateur doit impérativement effectuer son télétravail à la dernière adresse déclarée sous Lifebox

CAS DU 02/02/2021 – Dans le cadre d’une formule de télétravail flexible, pourquoi certains collaborateurs au forfait sont-ils contraints de poser les mêmes jours de télétravail ?

Rappel : Deux options possibles de télétravail flexible avec soit une enveloppe de 40J ou de 80J par an

Le délai de prévenance pour la pose des jours dans le cadre du télétravail flexible est de 7J. La validation managériale est une condition inscrite dans l’accord. Une règle transitoire s’impose dans la période actuelle soit le fait de poser automatiquement 1 ou 2 jours de son enveloppe de télétravail flexible en plus des jours de télétravail épidémique. La règle s’applique à l’ensemble des collaborateurs du groupe.

CAS DU 02/02/2021 – Sous Lifebox, quel motif doit être validé par les collaborateurs à l’horaire en télétravail flexible ?

Le motif a validé sur Lifebox est « télétravail flexible SH ». Pour éviter la confusion, une évolution de l’outil est prévue afin de ne plus faire apparaître deux possibilités pour les collaborateurs à l’horaire.

CAS du 10/02/2022 – Suite à nos visites, nous constatons que des collaborateurs doivent faire face à des refus concernant l’application de l’article 10 de l’accord télétravail. En effet certains managers demandent à ces mêmes collaborateurs d’échanger des jours de télétravail réguliers au lieu d’octroyer un jour supplémentaire de télétravail exceptionnel. Pouvez-vous en cette instance nous confirmer la procédure pour la mise en place de cet article ?

l’article 10 traite du télétravail occasionnel. L’accord prévoit que les éventuels jours de télétravail occasionnel s’ajoutent aux différentes formules dont peuvent bénéficier les collaborateurs.
Pour autant, il existe une règle posée dans le cadre du télétravail le samedi. En effet, quand un collaborateur est sur un rythme de télétravail régulier de deux jours par semaine, hors situation exceptionnelle, il convient d’annuler un des deux jours de télétravail régulier au profit d’un jour de télétravail occasionnel (ou ½ journée selon l’organisation du travail) pour respecter les 2 jours maximum par semaine, sauf dans le cas de déclenchement d’heures supplémentaires.

CAS du 16/06/2022 -Article 15.2 : Suite à la dotation en caméra, la Direction peut-elle nous préciser les attendus en termes d’utilisation par les plateaux d’assistance ? Comment et auprès de quel interlocuteur, les chargés doivent-ils éventuellement signifier leur droit d’opposition quant à l’utilisation de ce matériel ?

L’utilisation de la caméra peut avoir des avantages en « one to one » avec le manager ou en réunion collective, mais elle ne revêt pas un caractère obligatoire. La question du droit d’opposition ne se pose donc pas. 

CAS du 16/06/2022 – Télétravail flexible : Merci de nous confirmer que conformément à l’article 15.1.3., le collaborateur planifie les jours de télétravail flexible en respectant le délai de prévenance d’une semaine au plus tard ?

L’article 15.1.3 de l’accord relatif au télétravail du 16 juillet 2021 prévoit effectivement que le collaborateur bénéficiant du télétravail flexible planifie les jours télétravaillés dans l’outil Livebox, en respectant un délai de prévenance d’une semaine. 

CAS du 16/06/2022 – Des managers refusent à leurs collaborateurs la pose de jours de télétravail flexible alors qu’en parallèle sont acceptés des congés payés sur les mêmes périodes. Merci de nous confirmer que les 2 dispositifs, de télétravail flexible et de pose de congés payés, sont à dissocier pour l’étude d’acceptation ou de refus du jour de télétravail ou du jour de congé demandé. Dans l’argumentation de refus de positionnement d’un jour de télétravail flexible, l’atteinte du taux d’absence de la fiche organisationnelle (applicable au salarié à l’horaire) peut–elle être opposée ? A contrario, nous confirmer que le positionnement d’un jour de télétravail flexible pour un collaborateur au forfait jour ne peut être refusé qu’au motif énuméré dans l’accord « non prise en compte des impératifs de sa mission et du bon fonctionnement du service » et donc en aucun cas le motif d’atteinte du taux d’absence ?

Les jours de télétravail ne sont ni des jours de repos, ni des jours de congé, mais bien des jours de travail. 

Par ailleurs, la pose d’un jour de télétravail flexible n’est pas soumise à accord managérial, tout en sachant que si cette pose n’a pas de lien avec le taux d’absence prévu par la FOT applicable, il n’en demeure pas moins qu’il convient de tenir compte des impératifs de mission du collaborateur concerné et du bon fonctionnement du service. Cette prise en compte des impératifs de sa mission et du bon fonctionnement du service concerne tant les collaborateurs à l’horaire que ceux au forfait jours. 

Temps de travail

CAS DU 02/02/2021 – L’usage du report de 5J de congés est-il maintenu pour l’année 2021 et les années à venir ?

La direction confirme que cette règle reste en vigueur pour l’année 2021 et les suivantes sauf avis contraire du manager. Cependant, les salariés doivent veiller à pendre leurs congés tout au long de l’année.

Pour rappel : les congés reportés doivent être pris avant le 30 juin de l’année suivante.

CAS DU 02/02/2021 – Les managers peuvent-ils imposer le placement de jours de congés sur le CET ou le CETR ?

Le placement de jours sur le CET ou CETR relève de la seule décision du salarié.

CAS DU 02/02/2021 – Un collaborateur doit-il être présent dans l’entreprise s’il souhaite bénéficier d’une absence exceptionnelle pour « évènements familiaux » ?

L’ensemble des congés pour évènements familiaux prévus à l’article 11.4.2 de l’accord temps de travail ne sont pas cumulables avec un autre type d’absence. Un collaborateur en congés ou JATT lors de la survenue de l’évènement ne pourra pas bénéficier de ces dispositions ou remplacer ses jours de congés par ces absences exceptionnelles.

Pour rappel : Un délai de 15J est prévu pour disposer de ces absences exceptionnelles après l’évènement concerné.

CAS DU 02/02/2021 – Quel est l’impact de la pose de congés ou JATT pendant une période d’essai ?

La période d’essai ayant pour objectif d’apprécier les aptitudes du collaborateur. Elle est donc prolongée en cas d’absence du salarié. . L’absence inclut : l’arrêt maladie, le congé payé, la JATT, le congé sans solde.

CAS DU 07/04/2021 – Comment se concrétisent les heures supplémentaires effectuées le weekend pour un cadre au forfait ? Transformation des heures en jours de repos ou paiement ?

Les cadres au forfait jours ne bénéficient pas d’heures supplémentaires. S’ils ont amené à travailler en sus des journées habituellement travaillées,  le temps effectué est déduit du nombre de jours annuels. Si le délai concerné est inférieur ou égale à 4H, il pourra décompter uniquement une demi-journée.

Par ailleurs, le salarié au forfait jours peut suivre leur nombre de jours travaillés dans la Lifebox dans l’onglet «  suivi état forfait jours ».

Concernant la pose de jour de récupération généré par le travail du weekend, il n’y a pas besoin d’accord managérial, le salarié peut poser selon les mêmes modalités que ces jours de repos. 

Pour rappel : La CFDT est en profond désaccord avec la notion de durée journalière pour les cadres au forfait jours. A notre sens et contrairement à l’interprétation faite dans notre groupe, il n’y a pas de durée minimale à effectuer dans une journée travaillée. La jauge de 4H pour décompter une demi-journée de travail nous apparait comme étant en complète contradiction avec la notion d’autonomie associée au dispositif de forfaits jours.

CAS DU 07/04/2021 – Le congé parental d’éducation doit-il être pris de façon continue ?

Le congé parental d’éducation peut être prolongé deux fois sans toutefois excéder la date du 3e anniversaire de l’enfant. Mais lorsque le salarié est revenu de manière effective à son poste, il ne peut pas réenclencher un congé parental d’éducation.

Pour rappel :

 À la suite d’une naissance ou de l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) peut bénéficier d’un congé parental d’éducation lui permettant d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever cet enfant.

Deux modalités de congé parental existent :

  • le congé total, durant lequel le contrat de travail est suspendu ;
  • le travail à temps partiel : la durée doit être d’au moins 16 heures par semaine. Le (la) salarié(e) peut choisir la durée du travail qui lui convient ; en revanche, la répartition des horaires doit être fixée en accord avec l’employeur (à défaut d’accord, cette répartition relève du pouvoir de direction de l’employeur).

En cas de naissances multiples, le congé parental d’éducation peut être prolongé jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants. Pour les naissances multiples d’au moins trois enfants ou les arrivées simultanées d’au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue d’adoption, il peut être prolongé cinq fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants.

En cas d’adoption, le congé ne peut dépasser :

  • une durée de 3 ans, si l’enfant était âgé de moins de 3 ans à son arrivée au foyer ;
  • une durée d’un an, si l’enfant était âgé de plus de 3 ans et n’a pas encore atteint l’âge de 16 ans révolus.

En cas de maladie, d’accident ou de handicap graves de l’enfant, la durée du congé parental ou de la période d’activité à temps partiel peut être prolongée d’un an.

CAS DU 07/04/2021 – Combien de jours travaillés doit-on considérer pour l’année 2021 ?

Réponse : Pour 2021, le nombre de jours ouvrés est le suivant : 365 jours – 52 samedis – 52 dimanches – 7 jours fériés = 254 jours

Il faut également déduire à ce nombre le nombre de JATT ou de jours de repos

Exemple : en 2021, pour les cadres au forfait (hors Alsace-Moselle), le nombre de jours travaillés est de 200J

254 jours ouvrés – 31 jours de congés – 23 jours de repos = 200 J

CAS du 10/02/2022 – Accord du concordat Alsace Moselle Dans quelle mesure (et sur quelle base légale) la RH peut-elle refuser que les heures supplémentaires effectuées par les services en Alsace Moselle soient payées sans majoration sous prétexte que ces dernières sont faites pour compenser des heures fériées non effectuées lors du Vendredi Saint et lors 26 Décembre ?

Le vendredi saint, tout comme le 26 décembre, sont des jours fériés en Alsace (Bas-Rhin et Haut-Rhin) et en Moselle et ces journées sont chômées et rémunérées pour les collaborateurs COVEA de ces départements (sous réserve pour le 26 décembre que ce soit un jour ouvré).
Durant les semaines où tombe l’une de ces deux journées, les collaborateurs à l’horaire peuvent effectuer des heures supplémentaires.
Dans une telle hypothèse, les heures en question seront payées et leur éventuelle majoration sera calculée comme pour toutes les heures supplémentaires, c’est-à-dire de la manière suivante :

  • soit au-delà de 44 heures de travail hebdomadaire et payées à M+1 ;
  • soit au-delà de la durée annuelle du travail prévue par l’accord temps de travail, déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées ayant excédé les 44 heures de travail hebdomadaire et payées en début d’année N+1.

Il n’est donc pas opportun de parler de phénomène de compensation en l’espèce.

CAS du 16/06/2022 – Dans les centres d’appels pour la récupération du samedi travaillé, un collaborateur demande s’il est possible d’obtenir deux demi-journées de récupération, la semaine qui suit le samedi travaillé en lieu et place d’une journée complète de récupération. La fiche de service prévoit le cas inverse, c’est-à-dire que deux demi-journées travaillées le samedi donnent droit à une journée complète de récupération ou deux demi-journées. Merci d’apporter une clarification sur ce point.

Concernant les centres de relation de client MAAF, la fiche d’organisation précise que chaque samedi travaillé (journée ou demi-journée) fera l’objet d’un jour ou demi-jour de repos planifié la semaine qui précède le samedi. Une disposition supplémentaire est toutefois prévue pour les salariés lorsqu’ils travaillent deux samedis matin (2 x 3h30), ils pourront cumuler et bénéficier d’un jour de repos entier planifié soit la semaine précédant le 2ème demi-samedi travaillé, soit la semaine suivante du 2ème samedi travaillé. 

Il n’est pas prévu de planifier deux ½ journées de récupération la semaine suivant le samedi travaillé.

TEMPS PARTIEL

Un salarié temps complet peut-il faire une demande de passage à temps partiel pour des raisons strictement personnelles ? Si oui, est-il obligatoirement soumis à une mobilité vers d’autres agences pour obtenir cette réduction de son temps de travail ?

La demande de passage à temps partiel à l’initiative du salarié doit être présentée par écrit, par la voie hiérarchique, et préciser la durée du travail et la répartition souhaitées, conformément aux dispositions de l’article 7.4 ci-après, ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre de cette nouvelle organisation du temps de travail. La demande devra être présentée à minima 6 mois avant cette date.

Temps partiels – Renouvellement : Comment s’effectue le renouvellement de temps partiel ?
• Quelle date d’échéance prendre en compte ?
• Y a-t-il un préavis pour demander ce renouvellement ?
• Quel mode opératoire ? Un processus existe sous Lifebox mais est incomplet (n’aboutit pas)
• La Direction a-t-elle prévue une information aux managers et aux salariés concernés ? Quand ?

S’il s’agit d’un temps partiel à durée déterminée pour convenance personnelle, le collaborateur reçoit une notification pour effectuer sa demande de renouvellement. A défaut, l’Administration du personnel se rapproche du manager et du collaborateur afin que ce dernier initie un processus de changement de temps de travail le cas échéant.

L’avenant à durée déterminée comporte une date de fin et le processus de renouvellement est envoyé automatiquement au collaborateur avant le terme prévu.

Il n’y a pas de délai pour ce type de renouvellement, sauf procédures spécifiques liées aux temps partiel issus de congés légaux (congé parental, congé création d’entreprise notamment).

Une campagne dédiée au renouvellement des temps partiel sera organisée sur le dernier trimestre. Les RRH seront informés des collaborateurs concernés mi-octobre et se rapprocheront des collaborateurs et managers concernés.

Suite à votre demande de précision en séance : ce sont les même principes et règles qu’explicitées ci-dessus qui s’appliquent, que le renouvellement soit au 1er janvier ou à un autre moment dans l’année ( le collaborateur reçoit une notification pour effectuer sa demande de renouvellement. A défaut, l’Administration du personnel se rapproche du manager et du collaborateur afin que ce dernier initie un processus de changement de temps de travail le cas échéant).

CAS du 07/04/2022 – Article 7.2.3.1 de l’accord temps de travail demande de passage à temps partiel pour le.la salarié.e : Pouvez-vous préciser ce que l’on entend par charges familiales ? Si, dans le cadre de la demande d’un salarié, ce critère est retenu, la demande du salarié est-elle acceptée de droit ?

Il convient d’entendre par “charges familiales”, la situation familiale dans laquelle se trouve un collaborateur.

Lors d’une demande de passage à temps partiel, il est procédé à un examen individuel de la situation.
En cas de demandes simultanées, l’article 7.2.3 de l’accord Temps de travail du 14 juin 2017 rappelle l’ordre des critères de priorité permettant de déterminer l’ordre de satisfaction des demandes. En dehors des temps partiels soumis à une réglementation spécifique (congé parental, thérapeutique, etc.), la demande d’un temps partiel peut être refusée, comme prévu par l’article précité.

A noter que la notion de charges familiales s’appréciera selon les cas ; il pourra s’agir de prendre en compte le nombre d’enfants, mais aussi la notion de monoparentalité, ou d’autres éléments permettant d’apprécier la situation de chaque collaborateur au regard du critère charges familiales.

TICKETS RESTAURANT

Un salarié en mi-temps thérapeutique, travaillant une demi-journée, ne bénéficie pas d’un TR. Pourquoi ?

L’attribution de TR n’est possible que si le repas est compris dans l’horaire de travail journalier, conformément à une règle de l’URSSAF.