Auteur/autrice : webm@ster

RÉSEAU MMA CAP

UN SOUTIEN SANS FAILLE DEPUIS TOUJOURS DE VOTRE ÉQUIPE CFDT


UN MODOP QUI N’EN FINIT PAS DE SE METTRE EN PLACE…

Alors qu’en mars 2021, la Direction de la DAV nous présente son nouveau projet d’organisation du réseau, vos élus CFDT alertent immédiatement et pointent du doigt des incohérences. Au final, votre équipe CFDT rend un avis négatif sur le projet.

Un an après, de nombreux irritants toujours d’actualité 

Clients non réaffectés à votre code producteur

Clients patrimoniaux transférés au CRC par erreur

Double P9

Problèmes informatiques :

  • Connexion P9 à distance
  • Signature électronique
  • Accès à l’OBP
  • Nouveau portable non configuré

L’affectation des portefeuilles a été parfois hasardeuse sans prise en compte du domicile du conseiller, des axes routiers, ni même de la relation commerciale de confiance créée avec les clients.  Vous avez vécu cette période difficilement même si, sous l’impulsion de la CFDT, la Direction a accepté à la marge quelques transferts de clients à votre main.

Quelques axes d’amélioration sur lesquels la direction s’est engagée

Courriers entrants désormais dématérialisés

Lignes téléphoniques réparties par bureau et non plus par secteur

Transfert des derniers clients vers le CRC en 2 vagues :
juillet et septembre

La prime de compensation enfin versée 

Sa connaissance du réseau a permis à la CFDT de prévoir, lors des négociations du nouveau système de rémunération fin 2020, une prime de compensation sur le récurrent VA et Prévoyance en prévision de la stratégie présentée pour le réseau MMA Cap. 

FIN JUILLET
pour tous les transferts entre conseillers
et vers le CRC

FIN NOVEMBRE
pour les transferts prévus initialement chez les agents MMA qui en fin de compte arriveront au CRC.

Potentiellement du business en plus pour les Conseillers Financiers (C.F).

La CFDT a souhaité que la liste des clients concernés par cette prime vous soit transmise pour jouer la transparence. La Direction n’y est pas opposée. 


RÉTROSPECTIVE DES VICTOIRES DE LA CFDT
EN FAVEUR DES CONSEILLERS FINANCIERS CES DERNIERS MOIS

Janvier

Lors de la NAO Salaires, la CFDT a obtenu que les C.F obtiennent l’augmentation générale

Février/Mars 

Sous l’impulsion de la CFDT, l’avenant n°1 a été signé pour rémunérer les actes effectués en Selfcare

Juin

Réintégration salariale de 1 000 € en compensation de l’arrêt de l’intéressement Groupe pour les C.F MAAF et MMA Cap. Ce n’était pas gagné d’avance du fait de vos accords de rémunération spécifiques. A noter que pour les C.F, cette mesure apparaitra sur une ligne distincte de votre fixe, dès janvier 2023.

Fin juillet 

Rappel à votre Direction que les C.F sont éligibles au travail nomade (travailler de son domicile en début et en fin de journée) comme le prévoit l’Accord Télétravail.  Pensez à faire votre demande à votre manager sans tarder. Vous serez ainsi couvert en cas d’accident à votre domicile par exemple. 

La convergence des Réseaux Vie MMA, MAAF et GMF est suspendue pour le moment. Pour autant la CFDT continue de défendre les réseaux salariés Vie et milite pour un statut social Covéa pour l’ensemble des C.F.

DI Construction, cap vers un chantier sans fin

Depuis la mise en place du projet CAP à la DI Construction, la souffrance au travail est bien là, perte de sens, d’efficacité et d’expertise, ce n’est pas qu’un ressenti.

La baisse d’activité n’a pas d’effet sur le quotidien des équipes qui doivent continuer « à prioriser les urgences ». Les derniers évènements climatiques et les différentes crises que nous traversons ne vont en rien améliorer la sinistralité à la construction.

Une gestion de dossier,
ce n’est pas lire des conclusions pour diminuer son stock et passer à une autre tâche

Manager
ce n’est pas se limiter à de la supervision chiffrée et au déploiement de consignes descendantes

Nous tirons la sonnette d’alarme sur l’état de stress des équipes et la perte de sens au travail !

NOS PROPOSITIONS POUR RETROUVER DE LA SÉRÉNITÉ

Parmi les nombreuses revendications que nous avons formulées auprès de la Direction, la CFDT demande au plus vite :

le renforcement des recrutements

la mutualisation des congés (validation très compliquée pour les managers vu la petitesse des équipes), de l’activité lors d’absences et des permanences

la mise en place de collègues volants pour remédier aux absences  

un redimensionnement des équipes en prenant en compte l’expertise de chacun 

des actions pour redonner du sens au travail en s’appuyant sur les retours des équipes 

un suivi de la médecine du travail appuyée des équipes de préventions pour aider les collègues en détresse

Il faut agir vite car les équipes ne vont plus tenir bien longtemps !

Réorganisation DDA, au feu les inspecteurs, v’la la maison qui brûle

Comment éteindre un incendie sans eau ?

Suite à la réorganisation de la DDA en 2021 et au déploiement d’ECLA sur 2022, les inspecteurs voient leurs conditions de travail dégradées.

Le Plan d’aide REndre POSsible : un pansement sur une jambe de bois

Bien qu’affichant une volonté de prendre en compte l’urgence de la situation, les mesures prises sont insuffisantes.

Moins de Skype, c’est bien, plus d’écoute c’est mieux !

Notre demande : donner du relief aux présentations, vécues comme descendantes et sans plus-value. Il faut aussi entendre les remontées du terrain pour apporter des correctifs concrets et efficaces.

L’outil DRM 

Nous notons que la simplification de l’outil sera effective en septembre.

Dégradation des conditions

Les problématiques sont récurrentes et lourdes en particulier pour l’IMMA, porte d’entrée des agents :

  • Malgré une activité déjà très chargée sur leurs 3 missions principales : déploiement d’ECLA, campagnes commerciales et multitude des dossiers réseaux.
  • Trop de sollicitations et de difficultés rencontrées pour y répondre.
  • Un quotidien pollué par : 
    • la gestion des sinistres ;
    • les dysfonctionnements informatiques ;
    • le resserrement de la politique de souscription en pro-entreprise ;
    • les actes de production en pôles de gestions.

Bilan des courses !

Insatisfaction générale des agents, malgré l’investissement des inspecteurs.


Le SRV ou ADM : Arme de démotivation massive

À la base un formidable levier potentiel de motivation, sa nébulosité résultant de critères trop abstraits et les anomalies du pilotage le transforment en véritable miroir aux alouettes.

Notre demande : votre Direction doit vous rassurer sur les engagements, pris en concertation annuelle, de neutraliser ou de revoir certains critères de la V2 et de vous l’annoncer au plus tôt.

Businessman Fixing another


MALGRÉ LES EFFORTS, L’INCENDIE SE PROPAGE

Les constants sont alarmants : 

Pour les IMMA, il est indéniable que la surcharge de travail conduit à des dégradations des conditions de travail.

Pour les IEP, ils ne trouvent plus de sens à leur métier. Ils sont confrontés au resserrement de la politique de souscription.

Pour les IPSP, la montée en compétence sur la collective et la désaffection de ce marché par les agents due aux problèmes de gestion ne favorisent pas à leur épanouissement.

Nous avons bien conscience que le plan « REndre POSsible » est un premier effort consenti mais il est aussi l’aveu d’un excès constaté.

Fidèle à son ADN incarnant un dialogue social constructif, la CFDT est prête à rencontrer à nouveau votre Direction pour échanger et solutionner cette situation afin que vous abordiez le dernier quadrimestre sereinement.

L’essentiel du CSEE de Juin 2022

Déclaration des élus CFDT au CSE Levallois

Marième Bousso Gallizioli

Lecture par Marième Bousso Gallizioli

« Les élus CFDT du CSE Levallois s’étonnent du nombre de questions refusées lors de l’établissement de l’ordre du jour. Si certaines  d’entre elles ne relèvent pas de ce périmètre, nous demandons à minima à la Direction de faire état dans son refus de l’instance dans laquelle la question doit être posée.

De plus, lors d’un CSE la, direction nous demande de poser certaines questions au prochain CSE et nous constatons que parfois ces questions sont refusées, sans explication aucune.

Si nous sommes contraints de prendre acte d’un refus de votre part, il n’est pas possible à contrario de laisser des demandes de salariés sans réponse.

Nous demandons donc que soit précisée,  le cas échéant,   l’instance adéquate. Les représentants du Personnel doivent pouvoir exercer pleinement  leur mandat avec efficience et réactivité sans ajouter des irritants inutiles. »

Questions Internes au CSEE

Point sur la mise en place du remboursement sur facture « Evasion » 150 euros en test pour l’année 2022

Le remboursement concerne une prestation réalisée entre le 16 mars et le 30 novembre (à condition de ne pas avoir bénéficié de location catalogue et offre de dernière minute hors patrimoine), de voyage ou de promo voyage dans l’année). La facture acquittée devra être transmise entre le 1er et le 30 Novembre.


Point sur la campagne ANCV 2022-2023.

Une campagne de rattrapage est en cours, car la première campagne a été un peu compliquée à lancer (changement du site et du prestataire, arrêté comptable à fin novembre).
De nombreuses demandes ont été rattrapées après la date butoir. Si certains collègues rencontrent des problèmes, à ce moment-là ils peuvent se rapprocher du CSE via le mail unique.

Maintenant que l’outil informatique est mieux appréhendé, le nombre de mensualités pour régler la prestation ANCV peut être revu à la hausse. Sur la page d’accueil du site sont déjà répertoriées les diverses réunions, il va être étudié la possibilité d’ajouter le planning des campagnes des différentes ASC.

Questions RH

Vote sur l’attribution du rôle de Référent suite à la démission de ce rôle d’un RP (qui reste RP).

Jean Sébastien Diancourt est proposé en RP Référent Nord Est pour la CFDT. Il est élu à l’unanimité par l’ensemble des élus du CSEE. Il remplace Christophe Chatelet, qui conserve son mandat de Représentant de Proximité Sud Est.

Jean-Sébastien Diancourt
 Christophe Chatelet

Point sur le pilote « don de mobilier » sur le site de Levallois

Le pilote à priori s’est bien passé. Pas de remontée négative des collaborateurs. Un autre pilote a été fait sur le déménagement de Cergy à Ermont. L’expérience se poursuit. Nous demandons à ce que cela soit proposé à l’ensemble des sites (y compris les agences) qui seraient concernés dans les mois à venir et que cela se fasse pour le matériel informatique.


Alternance : Combien y-a-t-il de Tutorat en cours par direction ? 

Actuellement, 120 tuteurs pour le CSE Levallois qui se répartissent à la DG Relation client (54), à la DG Transformation et activité internationale (23) et la DG des coopérations humaines (15).

Question DAV

Point sur la Formation CGPC

Il existe deux formations différentes.

CFC 

Premier niveau de formation. Formation non qualifiante et obligatoire. Financée 100 % par Covéa. 31 salariés ont été formés à date, sur 89.

CGPC

Second niveau de formation. Certification personnelle faite à la demande du salarié. La demande est validée ou non par le manager ou le RRH, selon l’accord GPEC. 2 salariés vont commencer cette formation en septembre.

Nous invitons la RH à clarifier la situation auprès la DAV.

Questions direction du Développement

Intervention de Thierry Charpentier

Un DA peut-il être responsable de plusieurs agences ?

Sur une période temporaire, cela peut se faire, en cas d’absence longue par exemple. Ce genre de situation ne doit pas être pérenne. A date, Il reste 13 antennes ; 298 agences. Réflexion autour de ces antennes car l’objectif c’est d’avoir des points de vente ouverts 5 jours. Chaque situation est analysée pour savoir si une antenne doit être maintenue ou pas. La direction maintient son objectif de ne pas avoir d’agences de 2, mais les passer à 3. Dans certaines zones très rurales, T. Charpentier a pris la décision de recruter des DA. Problématique aussi des DA en arrêt maladie qui ne peuvent pas être remplacés tant que l’arrêt perdure. Toute autre situation non liée à un arrêt maladie sera réglée par un recrutement de DA. Il n’y a pas de volonté de copier le modèle MAAF où un DA peut manager plusieurs entités.


Dans quelle mesure un DA peut-il déléguer à un de ses collaborateurs, la prise/préparation/participation à un RDV décideur, selon la méthode ACE 2.0 ?

La répartition du rôle de chaque acteur est définie dans la méthode. Et dans l’étape de négociation, le CEC n’est pas inclus dans cette mission. Par délégation, en fonction de son niveau de compétence, un CEC le peut, mais uniquement par délégation. Or, la communication devrait être systématique quand ce genre de situation est amenée à se produire et nous insistons sur la synergie dans l’agence afin que le CDE soit intégré à la boucle.


Point sur la nouvelle prescription CF/Agences.

Les objectifs agence intègrent déjà cette répartition, en fonction du profil du soc, du seuil de montant et du type d’acte. Il n’est pas prévu de revoir les objectifs agence, notamment en CA.

Nous sommes aux attendus sur le CA épargne au niveau des agences. La prescription croisée est au-delà des attendus dans les RDV CF pris par les agences/CCC.

Les règles ont été posées, rappelées en RH, portées par la DAV. Les objectifs de GMF Vie entre CF et CEC, les agences et le client sont partagés par la DDEV et la DAV. Les décisions ne doivent pas être prises au détriment d’un client et les conseillers peuvent trouver des solutions en cas d’absence du CF. Pour T Charpentier les règles établies fonctionnent bien. Il y a un modèle opérationnel DAV qui positionne les CF au sein du modèle des agences.

Il y a une synergie pour atteindre un objectif commun et un travail est en cours pour déterminer les objectifs communs 2023. Il y a deux réseaux concurrents avec des objectifs différenciés et la réflexion porte aussi sur des objectifs communs.

La CFDT acte que la direction suive les propositions faites par ses élus. Il est également rappelé qu’un salarié ne peut pas saisir un acte de gestion pour lui-même ou un membre de sa famille.


Un salarié peut-il refuser l’aide inter-bureau ? 

Oui, car elle se fait sur la base du volontariat. T Charpentier n’a pas l’état de l’aide inter bureau faite et ne sait pas si cette information est disponible.


Combien y-a-t-il de salariés en front de vente ?

1293

salariés dans les agences (CEC + DA) en CDI

745

salariés dans les CCC (CEC + managers) en CDI

Activité et pratiques managériales dans les CCC et les Agences

Lors de son Tour de France, la Direction du Développement a présenté la part contributive des CCC, et pas la concrétisation. Dans les CCC, les ventes auto intègrent les tacites, durées fermes et PCT Hamon. Cette part contributive est de 55,8 % en auto et 55 % en HB (par exemple, sur 100 contrats HB, 55 sont faits par les CCC et 45 par les agences). Les PCT transformés en PA le sont à 85 % dans les 31 jours qui suivent. Le taux de concrétisation des PCT en PA, dans les CCC est 26,6 %.

Dans les agences, on joue plus sur le multi équipement et sur les PC et la Santé, ce sont les agences les plus majoritaires en part contributives. La direction constate une baisse des appels en CCC – 7% et de la messagerie sécurisée. En Mai le flux spontané en agence augmente de 16 % et les visites agence de 1 % au cumulé. Cette reprise des flux est positive.

Sur l’auto comme il y a moins d’opportunités, donc moins d’affaires. Cette situation est liée aux contraintes de livraison des véhicules. Les affaires qui étaient peut être les « plus faciles » sont moins présentes et T Charpentier a conscience que le niveau de résultat se fait avec beaucoup d’efforts. Le marché est compliqué mais le parc auto augmente de 0,9 %. Sur l’habitation il y a du retard : le challenge repose sur la saisonnalité du fait de notre sociétariat qui connaît de nombreuses mutations pros sur les semaines à venir.

En PC, les résultats augmentent de manière importante.

En Vie, les résultats sont source de satisfaction en CA. Retrait en New Cli et Crédits.

T Charpentier a obtenu une opération sur la base d’environ 380 000 sociétaires pour bénéficier de 4 mois offerts en auto : hausse des devis et des affaires. La DDEV a demandé une cible avec un potentiel important de souscription.

Concernant les objectifs 2022, il est trop tôt pour les revoir, compte tenu du plan à 3 ans qui prévoit un solde net de contrats auto et HB. Le taux de couverture auto s’enfonce de mois en mois ; avec 95,9 % en Mai. La dégradation au fil des mois est inquiétante. La direction n’a pas de réponse quant à des mesures qui permettraient de réagir. La pression est de plus en plus forte sur les salariés de la part de la hiérarchie ; alors que les mauvais résultats ne sont pas de leur ressort.

Question direction Performance Omnicale et Transformation

Les agences GMF vont-elles être dotées de lecteur de carte bleue ?

Ce besoin est identifié au niveau de Covéa, et un projet prévoit l’intégration de TPE au poste de travail des agences, pour le 2nd semestre 2023.

Questions direction Indemnisation

Peut-il y avoir un correspondant fraude en GRC ?

Il y a un gestionnaire lutte antifraude parmi les GDS. L’activité est centralisée par le LAF Covéa. Quand une fraude est détectée en GRC, elle est transmise au correspondant fraude en GDS.

La direction s’interroge sur la désignation d’un autre gestionnaire antifraude en GDS, de désigner un correspondant fraude en GRC…

Actuellement : ½ journée par semaine est consacrée à la fraude si le CG a 1 seul groupe GRC, deux ½  journées par semaine s’il y a 2 groupes GRC.

L’encadrement peut accorder du temps supplémentaire au gestionnaire fraude à hauteur : ½ journée à deux ½ journée par semaine, à l’appréciation du manager.

Jusqu’à présent le message porté par la direction était que l’anti-fraude relevait de la classe 4 ; alors que la détection de l’antifraude se fait en GRC. Cette décision avait été prise car il y a moins d’appels en GDS. L’autonomie supplémentaire pourrait, sur proposition de la CFDT, faire l’objet d’une évolution du degré ACAA.


Planification de l’activité en CG

La direction a dissocié auto et IRD fin 2021. En GDS et GRC, des dissociations existent déjà dans la planification. L’outil auto et IRD ne sera pas scindé. Il y a des réajustements pour prioriser les activités. Aux limites de l’outil, des règles sont établies avec les POP. 3 collaborateurs sont positionnés en SST en GDS, quelle que soit la plage, depuis cette semaine.


Fin du second ATS dans les CG

Isabelle Tavarès rappelle qu’il s’agit de détachement limité dans le temps, formalisé par une lettre de mission RH qui fixe la période, les missions… Chaque collaborateur est en possession de cette lettre de mission et l’a acceptée.

Pourquoi le 2è ATS n’est-il pas maintenu là où c’est nécessaire ? La direction explique que l’idée est d’accompagner la montée en compétence, en formation initiale et qu’après le collaborateur étant formé, il n’a plus besoin d’autant d’accompagnement. Les élus demandent la pérennisation du 2è ATS au moins dans les CG où il y a deux groupes GDS.


CG de La Défense : la majorité des encadrants de ce CG ont quitté le site ou vont le quitter. Merci de nous faire un point de situation sur cette équipe. Quels sont les recrutements en cours ?

POP en poste depuis le 1er mai.

ATS en poste depuis le 1er juin.

Manager GRC nommé à effet du 1er Août

Manager GDS prend ses fonctions à son retour de congé mat.

RGRC en cours de recrutement. La nomination devrait être imminente ; le RGRC de Rouen, le RRI et la RH accompagnent l’encadrement en place et les collaborateurs.

3 recrutements en cours en GRC. Les déclarations sont prises en charge par d’autres CG sur les 3 prochaines semaines.


Incidences des événements climatiques récents, en Métropole et en Guadeloupe

Pour faire face aux inondations en Guadeloupe, des gestionnaires se sont rendus en agence pour aider les conseillers. 380 sinistres ont été ouverts.

En Métropole, les évènements ont généré 55 000 déclarations. Impact inédit en auto avec la grêle. En 2021 on était à environ 47 000 sur une année. En 6 semaines il y a donc autant de déclarations qu’en 1 an.

La SST a été fermée, ligne dédiée avec les agences a été mise en place et Fidélia a pris des déclarations pour compte.

Mesures dérogatoires Covéa pour une prise en charge rapide en auto et IRD :

Heures supplémentaires jusqu’en fin juillet,

Fermeture SST tous les jeudis matin en juillet,

Réorientation des flux DST à 17h00 en juillet et aout vers les agences et CCC,

Clôtures automatiques des dossiers dormants qui alourdissent l’activité des CG.

Les RH seront dédiées à la gestion mais les temps d’échanges sont maintenus. Des mesures d’arbitrage seront prises en fin d’année pour tenir compte de ces évènements sur la P3CO.


Laurence Foucault
Wrap up

Laurence Foucault, secrétaire de la CSSCTE et élue CFDT, demande le retrait du wrap up qui a été présenté mi-juin aux équipes, compte tenu des retours négatifs des équipes et des évènements climatiques actuels.

SAUVER VOTRE INTÉRESSEMENT GROUPE

L’accord sur l’intéressement Groupe, une prime d’environ 1000€, à ne pas confondre avec la participation aux résultats et à l’intéressement UES, est arrivé à son terme. Les négociations à ce sujet auront lieu prochainement. Notre revendication CFDT : réintégrer cette prime de 1000€ environ dans vos salaires. Ce serait ainsi l’assurance de la préserver définitivement et ne pas risquer de la perdre à chaque fin d’accord. Nous vous tiendrons informés très prochainement.

personnage étudiant qui monte un escalier de livres

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JOUR DE RÉCUPÉRATION DU SAMEDI TRAVAILLÉ : VICTOIRE DE LA CFDT AU DCRC

Alors qu’il était d’usage sur les centres de contacts que les samedis travaillés donnent droit à des récupérations dans la semaine qui précède, depuis l’accord temps de travail la Direction faisait poser en priorité une 1 JATT pour compenser le travail le samedi.
Une nouvelle fois la Direction avait sa propre interprétation de l’accord !
Les formules JATT variant de 4 à 22 selon les salariés, une fois le stock individuel de JATT épuisé, le salarié revenait sur un système de récupération classique.

La CFDT a alerté la Direction et a saisi l’Inspection du travail sur la mauvaise application de l’accord !

Malgré de nombreux échanges, la Direction ne voulait pas revenir sur son système, mais nous avons continué le combat allant jusqu’à saisir l’inspection du travail.
Grâce à son intervention et à notre pugnacité, la Direction a accepté de reprendre le système de récupération dès le 1er samedi et de laisser la pose des JATT à la main du collaborateur (sous réserve de disponibilité au planning)
Au vu du temps que cela a pris pour que la Direction applique correctement l’accord, nous avons exigé une compensation financière pour les conseillers qui ont dû poser des JATT en lieu et place de récupérations.

Nous avons obtenu une compensation financière de 750 euros !

Un travail de fond précis et minutieux, des élus engagés et motivés voilà les clés de la réussite de vos élus CFDT qui ont été les seuls à se saisir de cette problématique !
Fort de cette victoire nous avons continué d’œuvrer pour les conseillers et avons obtenu :

La mise en place d’une bourse à l’échange nationale pour le travail le samedi

Le télétravail flexible pour permettre de modifier son jour de télétravail et le poser le samedi

Beaucoup reste encore à faire pour les conseillers et un suivi particulier sera fait sur le projet NET qui vise à déployer le Flex office au DCRC.

Envie de vous investir, n’hésitez pas, rejoignez-nous !

Flex office : meilleures conditions de travail ou piège ?

Le flex office, qu’est-ce que c’est ?

Le flex office c’est l’absence d’attribution au salarié d’un poste de travail déterminé, lui permettant ainsi de changer d’espace selon ses tâches et ses missions ; et de ne pas bloquer un bureau en son absence.
Les salariés n’ont donc plus de bureaux attitrés : des espaces de travail, en open space, sont attribués aux équipes ou direction et le salarié s’y installe où il veut, où il peut.
Sur réservation, des bulles sont prévues pour permettre aux collaborateurs de s’isoler notamment pour des réunions skype.

Le flex office, pourquoi ?

Entre les déplacements et réunions hors des bureaux, les vacances, les JATT, le télétravail… Certains espaces restent inutilisés dans les locaux, c’est une aberration pour les entreprises où chaque mètre carré a un coût.

La révolution digitale et l’équipement nomade fourni à chaque salarié permet à chacun d’accéder aux informations, à ses dossiers partagés et rester en contact avec ses collègues partout et à toute heure.

Le flex office chez COVEA, comment cela se traduit ?

La révolution flex office a débuté chez COVEA depuis 2019 avec les premiers bâtiments transformés, à savoir : Dauphin à Niort, Californie au Mans, puis le Wacken à Strasbourg, et désormais également le site de Levallois, le site de Noisy-le-Grand, et demain, dans les centres de contacts COVEA.
Les bureaux individuels attribués disparaissent, les nouvelles normes proposées s’articulent autour d’environ 7 postes de travail pour 10 salariés. Tous les métiers, seront à terme, impactés par le Flex office.

Les avantages

Réduire les coûts !

Bien adapté, le Flex office permet l’adéquation entre présence humaine et mètres carrés utilisés.

Plus de productivité et de créativité !

Le Flex office peut-être un véritable vecteur d’amélioration de la créativité. Pouvoir être libre et sortir de la routine permet de toujours trouver de nouvelles perspectives et de nouvelles idées, rencontrer de nouvelles personnes et créer des liens. Cela permet de développer une forte culture d’entreprise.

Moins de contraintes, plus d’espaces collaboratifs !

La multiplication des espaces communs et collaboratifs favorise les échanges entre équipes transverses. C’est idéal pour gagner en agilité et travailler en mode projet.

Les points de vigilance et piège à éviter

Moins de personnalisation de son bureau

La dépersonnalisation et déshumanisation de l’espace de travail font courir des Risques Psycho Sociaux importants. Les salariés ne pourront se raccrocher à leurs habitudes, ils peuvent perdent leurs repères et peuvent se retrouver totalement déstabilisés.

Une apparente liberté !

Le quotidien, lorsque l’on n’a pas de bureau attitré, nécessite une plus grande organisation,
que ce soit pour les managers : anticiper pour fixer les lieux de rendez-vous au préalable, réserver un bureau pour les entretiens, etc. ou les collaborateurs.

Attention au bruit !

Les open spaces sont souvent décriés pour le bruit : selon ma place, selon mes voisins, selon le sujet sur lequel je travaille (seul ou en collaboratif), je peux me retrouver gêné dans ma concentration, ne pas pouvoir facilement répondre aux sollicitations au téléphone ou en skype, être dérangé par l’environnement (passage, matériel bruyant…).

Quelles peuvent être les conséquences sur le travail et les conditions de travail ?

Les salariés ne sont pas tous égaux face à ce nouveau mode organisationnel. Et tous les métiers ne s’y prêtent pas !
Les conditions de réalisation du travail peuvent être bouleversées, ainsi que les modes de coopération, aussi bien avec ses collègues qu’avec la hiérarchie
Il faut donc être particulièrement vigilant pour accompagner les équipes dans le déploiement de ces nouvelles méthodes de travail et conditions de travail.

Pour votre équipe CFDT : un déploiement raisonné du Flex-office et une correction des points faibles

L’aménagement des postes de travail doit s’inscrire dans une approche pluridisciplinaire : la prévention des risques, les médecins, les ergonomes, sans oublier la CSSCT, doivent impérativement être associés à la démarche dès le début.
Pour être efficaces et produire une amélioration des conditions de travail, les décisions d’aménagement doivent résulter d’une concertation avec les équipes concernées afin de pouvoir s’appuyer sur une bonne connaissance des besoins et des contraintes spécifiques de l’activité et de l’organisation particulière de chaque service.
Le flex office dans certaines directions un vrai levier de motivation, mais pas partout, pas pour tous les métiers et pas pour tous les salariés !
Aujourd’hui nous demandons à la Direction de ralentir la cadence, NON à la marche forcée !
La CFDT restera attentive au déploiement du flex et notamment en matière de RPS

Concerné. e par le Flex office, envie de partager un retour, une expérience, contactez – nous !

BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL,QU’EN EST-IL AU SEIN DES CMI ET CMA ?

Fatigués, stressés, frustrés, la plupart des salariés sont de moins en moins épanouis au travail ; c’est un constat lors de nos visites et un malaise qui ne cesse d’augmenter auprès des salariés !
Il est temps de s’intéresser aux origines et aux conséquences. En tête des causes, la politique du chiffre poussant parfois à des excès d’autoritarisme de certains responsables dont l’objectif premier est d’atteindre les objectifs fixés par la direction et d’être ainsi en tête du podium !

ON DEMANDE TOUJOURS PLUS AU DÉTRIMENT DE LA SANTÉ DU COLLABORATEUR !

Quelques exemples :

Un taux de disponibilité au téléphone dont l’objectif est finalement le contrôle du temps de retrait d’un collaborateur — la conséquence — un stress journalier

Un taux de Dim Co de plus en plus élevé et des challenges réguliers (Vérisure)

Un rythme téléphonique de plus en plus soutenu et cela au détriment de la gestion des dossiers et des stocks des collaborateurs ayant pour conséquence des samedis travaillés pour les volontaires.

ET L’HUMAIN DANS TOUT ÇA ?

La pression est tellement présente qu’il y a un manque criant d’écoute et d’empathie.

Citons aussi quelques exemples :
La prise de congés :

Refus sans aucune explication permettant de justifier la décision.

Une station météo ou l’on demande à un collaborateur d’une façon globale :

Comment il se sent au sein de son équipe et son effet délétère… En effet, selon la note attribuée, les collaborateurs doivent rendre des comptes auprès des responsables.

L’infantilisation des collaborateurs à qui on dicte la conduite à suivre au travail pour le traitement des tâches :

Le collaborateur n’a plus la main sur sa propre gestion…

Un management uniquement orienté sur le quantitatif décrié par la CFDT. En effet, plusieurs études prouvent les effets positifs d’un management tourné vers le salarié :

Une étude du MBA RH de l’université de Paris Dauphine démontre qu’un degré élevé de bien-être au travail à de nombreux bénéfices comme une performance accrue et une réduction de l’absentéisme.

L’étude de Malakoff Humanis conduite en septembre 2019 indique que 90 % des salariés pensent que la santé et la qualité de vie au travail contribuent à la performance de l’entreprise. Ce taux de 90 % est très intéressant, car il est validé par les neurosciences.

La conclusion du WORD ECONOMIC, se basant sur 339 études indépendantes, indique que toute entreprise qui souhaite augmenter sa performance doit augmenter le bien-être au travail.


La direction indemnisation ne prend pas en compte cette réalité et la pression du quotidien devient insupportable. Nous pouvons constater des démissions, un manque de motivation et des arrêts maladie en progression…

La direction indemnisation doit se poser une question fondamentale : le quantitatif sera-t-il toujours au rendez-vous dans les prochaines années si le bien-être au travail est autant négligé par nos dirigeants.

La CFDT a été moteur dans la négociation de l’accord sur la qualité de vie et les conditions de travail et sera donc particulièrement vigilante à l’évolution de la situation aux CMA et CMI.

covéa pj : 2022, l’année de l’ancrage… dans des sables mouvants ?

Depuis 2020, les projets se sont enchaînés à une cadence infernale à COVEA PJ, concomitamment à la crise sanitaire, laissant les collaborateurs en plein naufrage.
Aujourd’hui, le bilan est très préoccupant : mal-être, découragement, épuisement professionnel… les salariés ont le sentiment de ne pas être écoutés par une direction qui reste sourde et qui répond chiffres et statistiques.
La CFDT demande donc à la direction de COVEA PJ de prévoir d’urgence un plan d’accompagnement de ses collaborateurs. Il est temps d’ouvrir un dialogue sincère et constructif entre le CODIR et l’ensemble des salariés de COVEA PJ.

cela fait des mois que nous alertons la direction sur cette situation critique !